Процессуальные теории мотивации

Из процессуальных теорий мотивации наиболее известными являются теория постановки цели, теория организационной справедливости и теория ожиданий.

Теория постановки цели Э. Лока и Г. Латхэма

В общем виде понятие цели можно определить как представление о состояниях, в которых с большей или меньшей конкретностью отражены желательные для индивида (группы, организации, общества) результаты. Не нужны доказательства того, что достижение целей требует от человека реализации определенного поведения и выделения необходимых ресурсов. Следовательно, можно утверждать, что поведение человека направляется и регулируется поставленными целями. В такой плоскости рассмотрения постановка цели выступает важной составляющей процесса мотивации.

Цели обладают следующим мотивационным содержанием:

• • концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
• • служат в качестве эталонов, с которыми сравниваются полученные результаты;
• • являются основанием для оценки затрат ресурсов;
• • могут влиять на организационную структуру и процедуры;
• • отражают особенности (избирательность) мотивов индивидов и организаций.

Ключевая идея, лежащая в основе теории постановки целей Э. Лока (Е. Locke) и Г. Латхэма (G. Latham), заключается в том, что цель служит мотивирующим фактором, поскольку она приводит к сравнению необходимой и существующей способности выполнения работы^[1]. Наличие цели существенным образом повышает качество выполнения работы, так как цель позволяет составить четкое представление о том, какой именно результат ожидается от работника. Стремление к достижению более высоких результатов зависит от двух важных условий:

• 1) приверженности цели (т.е. принятия цели в качестве собственной);
• 2) уверенности в своих силах.

Приверженность цели обусловлена желанием достижения цели и воспринимаемой возможностью достижения цели, а уверенность в своих силах — желанием испытать собственные силы. При выполнении этих условий на достаточно высоком уровне у человека возникает мотивация к достижению поставленных целей (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Теория постановки целей Э. Лока и Г. Латхэма Исходя из теории постановки целей, можно предложить следующие основные рекомендации для повышения мотивации работника:

• • поставленные перед работником цели должны быть конкретными — конкретные цели приводят к более высоким показателям работы, чем расплывчатые;
• • поставленные перед работником цели должны быть трудными, но выполнимыми — трудные цели ведут к более высоким мотивации и показателям работы, чем легкие;
• • следует обеспечить обратную связь с работником в отношении достижения целей — наличие обратной связи позволяет сравнивать полученные и требуемые результаты и способствует повышению мотивации преодолеть возникшее расхождение;
• • следует привлекать работников к процессу постановки целей — это позволяет повысить степень принятия цели в качестве собственной.

Исследования, проведенные в русле теории постановки цели, показали, что конкретные и трудные цели повышают трудовую мотивацию даже в условиях, когда высокие показатели работы не сопровождаются дополнительным вознаграждением. Таким образом, они стимулируют глубинную мотивацию. Если же они сопровождаются еще и дополнительным вознаграждением, то это еще больше усиливает мотивацию к достижению высоких показателей работы.

Управление на основе поставленных целей широко используется не только в отношении отдельного работника, но и подразделений и организации в целом. Метод управления организацией на основе поставленных целей получил название программно-целевого метода управления. Он включает в себя три основных этапа: задание цели, реализацию программы и оценку результатов, — и охватывает все уровни исполнения — от отдельного работника до крупных структурных подразделений и направлений деятельности.

• [1] Гринберг Д., Бейрои Р. Организационное поведение: от теории к практике.