Управление персоналом в системе менеджмента качества

После изучения данной главы студенты и выпускники вузов должны:

знать

• — что управление персоналом формируется на стыке наук — теории и организации управления, психологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других;
• — что устойчивое развитие организации обеспечивается мотивирующими факторами, предложенными ГОСТ Р ИСО 9004−2010;

уметь

- управлять людьми на основе ряда процессов, находящихся в компетенции высшего руководства организации, с помощью которых обеспечивается отбор способных работников и развитие культуры организации в целом путем массового вовлечения обученного, компетентного и мотивированного персонала;

владеть

инструментами, обеспечивающими устойчивое развитие организации на основе:

• — общих для персонала организации ценностных ориентиров и норм;
• — образа организации в глазах персонала и внешней среды;
• — участия работников в распределении общехозяйственного результата, в капитане организации и развитии сотрудничества;
• — материальных, нематериальных и моральных систем, включающих заработную плату, бонусы, участие в акционерном капитале и прибылях, дополнительные выплаты, стимулирование свободным временем, страхование жизни, медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд и др.

Человеческий фактор как основа устойчивого развития организации

Сегодня, когда российские организации стремятся соответствовать общественным требованиям и тенденциям развития, не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня, внутренняя потребность в создании систем менеджмента качества уже не является экзотикой. Руководители организаций, работающие не только на внутренних рынках, осознали необходимость соответствовать рыночным требованиям и условиям конкурентной борьбы.

Основными особенностями современного производства являются все более широкое использование достижений науки и техники и рост конкуренции, связанный с глобализацией мировой экономики. Первая особенность вызывает рост требований к квалификации кадров, усложнение как самой продукции, так и процессов ее производства. Вторая особенность — рост требований к качеству продукции при одновременном уменьшении ее стоимости. Развитие процессного подхода к организации производства сопровождается постоянным отказом от жесткой вертикальной структуры предприятия в пользу гибкой горизонтальной структуры, основанной на командных, проектных принципах работы. Все эти обстоятельства приводят к усложнению функций работников, требуют ответственного, инициативного отношения к своим обязанностям, понимания целей и проблем своего подразделения и предприятия в целом, стремления внести максимальный вклад в их решение. Увеличивается степень ответственности исполнителей, управляющих дорогой техникой, сложными процессами, гак как масштабы последствий их ошибок многократно возросли. В последнее время постоянно появляются примеры катастроф, основной причиной которых был человеческий фактор. Это и авария на Чернобыльской АЭС, и авария на Саяно-Шушенской ГЭС, и аварии в угольных шахтах Кузбаса, и лесные пожары на территории России в 2010—2011 гг., и многое другое.

XXI век называют эпохой инноваций — сегодня будут выживать только те организации, которые работают наиболее эффективно.

Рост эффективности невозможен без внедрения новой техники, постоянного совершенствования организации производства, производимой продукции/услуг. В значительной степени успех освоения инноваций зависит от социально-психологической обстановки в коллективе, его готовности преодолевать трудности во имя успеха.

В XX в. конкурентоспособность организации обеспечивалась технологией, по мере удешевления и большей доступности которой реальным фактором конкурентоспособности для работодателей становились люди, их опыт и ценности. Компании и организации приходят к осознанию того, что приоритетом в принятии стратегических решений становятся люди и их профессиональные качества. Сегодня, если руководство организации хочет выжить в условиях возрастающих требований к качеству, оно опирается на потенциал коллектива и людей, его составляющих. Следовательно, в основе достижения конкурентного преимущества в меняющейся внешней среде лежит личное и коллективное творчество.

В условиях глобализации рынка основной проблемой для российских организаций становится потребность в квалифицированных управленческих кадрах. Именно этим объясняются сегодня многие трудности: не налажена командная работа, не выработаны стратегия развития, инновационная и маркетинговая политика, слабо решаются финансовые проблемы.

Из множества управленческих задач, которые предстоит решать менеджменту организаций, наиболее сложной является структурная реорганизация, которая в условиях открытого рынка становится уже не редким стрессовым для персонала событием, а почти непрерывным процессом адаптации организации к внешним изменениям.

В настоящее время научное направление «управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на названия первых. На протяжении последних ста с лишним лет (после промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом (табл. 6.1.). В этой таблице приведены в качестве примера основные характеристики философии управления персоналом организаций.

Таблица 6.1

Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации

В настоящее время различают три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 30-х гг. XX в. Теории человеческих ресурсов являются современными.

В 70-е гг. XX в. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персоналу». Такое изменение связано с признанием человеческих ресурсов стратегическим фактором развития общества и отдельной организации, переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и др.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Как показывает практика, капиталовложения в сфере привлечения лучшей по качеству рабочей силы, непрерывного обучения работников, создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющие реализовать потенциал работника, являются экономически целесообразными. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

В последние годы в практике управления персоналом стало использоваться еще одно понятие — «человеческий капитал» (хотя теория человеческого капитала получила развитие еще в 60-х гг. XX в. в работах Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Минсера и др.). Человеческий капитал означает капитализированную стоимость способности к труду; это — имеющиеся у каждого человека запас знаний, способности и навыки, которые могут стать источником доходов для него самого, организации, государства. Человеческий капитал обеспечивает своему обладателю профессию, должность, доход. При этом первоначальная рабочая сила в форме природных способностей человека может быть значительно увеличена благодаря инвестициям в его обучение, подготовку на производстве, расходам на здравоохранение, миграцию, поиск информации о трудоустройстве и т. д.

Стратегия управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей стратегии развития организации. Она разрабатывается с учетом перспектив развития организации и имеет своей целью поддержку реализации ее стратегических целей и задач. Вместе с тем современная теория и практика предполагают непосредственное влияние стратегии управления персоналом на стратегию развития организации. Современные организации могут вносить коррективы в свою стратегию, если, например, те или иные направления ее развития отрицательно скажутся на здоровье и удовлетворенности работников, перспективах их карьерного роста.

Управление людьми — одна из наиболее важных областей управления организацией. Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива безграничны, в то время как другие ресурсы ограничены.

Персонал (лат. personalis — личный) — это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.

Основными признаками персонала являются:

• • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формально-юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они, кроме причитающейся им части доходов, получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• • обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• • целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для эффективной реализации этих целей.

В процессе эволюции управления персоналом как науки использовались разные подходы к пониманию того, что такое управление.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту-партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода: управление человеком не только как самостоятельным, активным существом, по и как придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок и часто предопределяется прошлым опытом, установками собственников и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основополагающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностям менеджмента организации в целом. Сравнительная оценка подходов к управлению представлена в табл. 6.2.

Таблица 6.2

Сравнительная оценка подходов к управлению

Многими зарубежными и отечественными авторами подчеркивается, что одной из главных причин неудач при внедрении принципов всеобщего управления на основе качества являются поверхностные знания и недостаточное понимание руководством принципиально важного значения человеческого фактора в этом процессе. В частности, проблемы с внедрением TQM могут возникать при недостаточном участии сотрудников и отсутствии должной приверженности руководства принципам TQM, отсутствии четких целей, недостаточных мотивации, обучении и подготовке исполнителей. Хотя всеми признается значение человеческого фактора для успешного внедрения принципов TQM, тем не менее известно не так много исследований, специально посвященных изучению этой одной из главных составляющих системы всеобщего управления на основе качества.

Некоторые теоретики в области управления подчеркивают, что современные тенденции управления качеством деятельности — это постепенный переход от узкорационалистических, инструментальных подходов к методам, ориентированным на человека. Имеющиеся результаты исследований указывают на то, что внедрение принципов всеобщего управления на основе качества обусловливает ускоренный переход организаций к использованию именно таких подходов к менеджменту, при которых большее внимание уделяется горизонтальным связям внутри предприятия, обеспечению гибкости и отзывчивости по отношению к людям, повышению индивидуальной и групповой ответственности. Вместе с тем существуют определенные несоответствия между базовыми предпосылками, на которых основаны новые подходы к управлению человеческими ресурсами, и существующими схемами мотивации. Таким образом, человек является наиболее значимым ресурсом организации, и его полное вовлечение расширяет ее способность создавать ценности для заинтересованных сторон. Высшее руководство организации должно, демонстрируя выполнение принципа лидерства, создавать и поддерживать разделяемое персоналом видение, ценности и внутреннюю обстановку, в которой люди могут быть полностью вовлечены в процесс достижения поставленных целей организации.