«Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутон

В начале 80-х гг. XX в. появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон и представленная в табл. 14.

Управленческая решетка включает две доминирующие ориентации в работе менеджеров. Первая — внимание к решению производственных задач и вторая — внимание к людям. Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей, клиентов, пациентов и т. д.

Ориентации расположены на соответствующих осях и в зависимости от степени проявления «внимания к…» (незначительная — значительная) построена решетка, отражающая различные комбинации.

Таблица 14

Управленческая решетка

Незначительное внимание к решению производственных задач и к людям приводит к так называемому «убогому управлению» (стиль 1.1).

Руководители совершают «колебания» между стилем 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе выполнения производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их «маятник» возвращается в положение 1.9.

В середине решетки (5.5) находится стиль «золотой середины», или баланса между «кнутом и пряником» .

Для точки 9.9 характерна взаимосвязь между вниманием к людям и к решению производственных задач. Данному стилю руководителя свойственно достижение результатов через отношения, или человеческий фактор.

Управленческая решетка Роберта Блейка и Джейн Моутон оказала значительное влияние па диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявлять ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Концепция эффективного управления Г. Питерса и Р. Уотермена

В 80-е гг. XX в. получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г. Питерсом и Р. Уотерменом. Их совместная монография «В поисках эффективного управления» (1986), а также работа Р. Уотермена «Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988) были и до сих пор остаются настольными книгами руководителей разных стран.

С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности организаций, подразделений, руководителей — «своих» и или «чужих» :

• 1) факторы эффективности — то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или, другими словами, из чего складывается «наша сила» ;
• 2) факторы неэффективности — то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность.

Согласно данной концепции, название стиля управления не имеет принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно для понимания эффективности/ неэффективности. Весьма важна та информация, которая раскрывает особенности или стиль достижения результатов — высоких, средних или низких.

На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования стиля управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемыми «глубокими методиками», которые отличаются большей трудоемкостью при своем использовании.

В рамках своей концепции Питерс Г. и Уотермен Р. определили главные составляющие эффективного стиля руководителей.

• 1. Ориентация на действия и упорный труд. Руководители умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов — как своих, так и чужих. Оставаясь активными, становятся мудрее.
• 2. Руководители внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же — не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.
• 3. В компании поощряются самостоятельность и творчество. Несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является всего-навсего исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.
• 4. Результаты — от человека. Условия для достижения требуемых результатов обязан создавать руководитель. Если от человека ждут высоких результатов и не создают условий или, по крайней мере, мешают в их создании — никакая система стимулирования не поможет.
• 5. Преданность выбранному делу, если руководитель раздваивается и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе.
• 6. Нет никаких сложных процедур, структур и форм: все очень просто, ясно, четко и экономично. Время тратится рационально и продуктивно.
• 7. Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу, — ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.
• 8. Каждый в системе управления за что-то отвечает: важно добиться, чтобы каждый осознавал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса.

Таким образом, существуют некие универсальные составляющие стиля управления, приведение в действие которых обеспечивает его эффективность.

В последние годы в отечественной и зарубежной практике получили распространение документы, в которых представлены составляющие эффективности организации (предприятия, учреждения), а также стиля, который исповедуется: философия предприятия, концепция управления, политика организации, система эффективной работы и др.

В них руководство фиксирует основные черты того стиля, которого оно придерживается или который исповедует.