Специфика в этикете взаимоотношений начальника и подчиненных

Социокультурная обусловленность управленческой деятельности заключается в связях управления с социальной средой.

Социальная среда — общественные материальные и духовные условия существования и деятельности человека^[1].

Социальная среда в широком смысле — макросреда — охватывает общественно-экономическую систему, т. е. производственные силы, общественные отношения и институты, общественное сознание и культуру, в узком — микросреда — объективную, социальную реальность, т. е. совокупность материальных, социально-психологических и других факторов, которые непосредственно взаимодействуют с лицом в процессе его жизнедеятельности. Соответственно, психология управления выясняет влияние макрои микросреды на управленческую деятельность руководителя.

Этнопсихологический контекст деятельности участников управленческого процесса требует учета национально-психологических особенностей поведения людей в сфере деловых отношений.

Эти особенности существуют в общественном сознании как специфические формы функционирования общечеловеческих свойств психики. Параллельно с понятием «национально-психологические особенности» понимают близкие к нему — «национальный характер», «психологический состав нации», «менталитет».

В системе национально-психологических особенностей выделяют определенные сферы (рис. 9.5).

Исследовать эти особенности в управленческой деятельности руководителя означает выявлять существенные характеристики конкретной управленческой культуры, видеть прежде всего ее национальную специфику.

Своеобразие национальной психологии народа выражается не столько в уникальных психологических чертах, как в их неповторимом сочетании, определенных обычаях, исторических традициях и т. п. Важно при этом объективно оценивать социокультурные и этнопсихологические особенности управленческой деятельности, переоценка, как и недооценка которых мешает успешному управлению^[2].

Свойства национальной культуры и свойства индивидов, составляющих этнос, не тождественны, что приводит к разногласиям между культурологическими и психологическими исследованиями. Поэтому чем глубже проводятся монодисциплинарные исследования особенностей управления,.

Рис. 9.5. Сферы, выделяемые в системе национально-психологических особенностей

тем сильнее потребность междисциплинарного сотрудничества, «кооперации наук», даже принадлежащих к разным отраслям знания. Характеризуя этнопсихологические особенности управленческой деятельности, следует иметь в виду, что этнопсихологический анализ является обычным психологическим анализом, но не абстрактной жизнедеятельности людей в абстрактной организации, а конкретных субъектов и объектов управления в конкретном, специфическом, в социокультурном и этнопсихологическом аспектах, обществе^[3].

Для психологии управления определенное значение имеют соображения относительно существования уровней контекстов культуры. Культуру высокого контекста характеризует то, что в ней информация подается в неявной форме, она понятна только тем, кто имеет опыт пребывания в конкретной культурной среде. В культуре низкого контекста индивиды держатся на определенной психологической дистанции, поэтому информация между ними должна иметь открытый характер.

Ученые трактуют понятие «культура» как коллективное программирование человеческого сознания, которое определяет реакцию работников на события, которые происходят на рабочем месте^[4]. Выделяются такие элементы культуры'.

• — дистанция власти. Она выступает как степень, согласно которой сотрудники организаций наделены меньшей властью и принимают ее неравномерное распределение. В одних странах неравенство в отношениях «руководитель — подчиненный» воспринимается как проблема, в других — как естественный ход вещей. К странам с наибольшей дистанцией власти относят Бельгию, Францию, Аргентину, Бразилию, Испанию, с наименьшей — Швецию, Великобританию, Германию;
• — неприятие неопределенности. О нем свидетельствует возникновение у субъектов ощущения опасности в неизвестных или неопределенных ситуациях. В некоторых культурах принято толерантное отношение к неопределенности: при таких условиях субъекты импровизируют или прибегают к инициативе, другие субъекты ориентируются на четкие правила и инструкции. Высокая нетерпимость к неопределенности свойственна Великобритании, США, Канаде, Австралии;
• — индивидуализм / коллективизм. Индивидуализм присущ обществам, в которых утвердились свободные связи между индивидами. При таких условиях каждый заботится о себе, своих родных, семье. Самые яркие его проявления наблюдаются в Великобритании, США, Канаде. Значительно более умеренный он в Германии, Нидерландах, странах Северной Европы. Коллективизм — особенность обществ, в которых индивиды с момента рождения интегрированы в сплоченные группы. Он более характерен для народов, которые веками находились под национальным гнетом, чья ментальность формировалась под целенаправленными политическими, религиозными влияниями, в исторической памяти которых остаются элементы общинной жизни;
• — мужество / женственность. Мужество — характеристика общества, в котором социальные роли полов точно определены, например, мужчины должны быть жесткими, настойчивыми при достижении материального успеха, а женщины — исповедовать скромность, нежность и отвечать за качество жизни. Мужество не связывают с экономическим богатством. Особенности такого общества прослеживаются в Японии, Австрии, Германии, Италии, США. Женственность — характеристика общества, в котором социальные роли частично совпадают, например, мужчины и женщины должны быть скромными, нежными и разделять ответственность за качество жизни. Это наиболее заметно в Норвегии, Нидерландах, Дании, Швеции^[5].

Учет таких установок людей полезен для прогнозирования реакции населения регионов, где компания планирует свою деятельность.

Знания особенностей и характеристик культуры, ее элементов (символы, герои, ритуалы и ценности) очень ценны для руководителей, работающих в международной сфере, которые имеют связи с зарубежными партнерами. А психология управления исходит из того, что управленческие процессы, материальное производство развиваются вместе с духовным, социокультурным, этнопсихологическим.

Общие положения о культуре управления находят свое конкретное воплощение в реальной управленческой деятельности.

Каждая организация имеет свою специфическую культуру, которая формируется в течение всего ее развития и учитывает общественно-историческое, социокультурное, социально-психологическое, политико-экономическое, правовое, международное, экологическое воздействия^[6].

Культура организации оказывает влияние на становление руководителей, которые работают в ней, в процессе усвоения ими ценностей и норм поведения, целей и задач организации, средств их достижения, осознания своей роли и ответственности за результаты^[7].

Процесс формирования культуры организации продолжается на всех этапах ее жизненного цикла, ее уровень предопределяют различные факторы:

• • общекультурное развитие страны;
• • уровень развития конкретного объекта управления (потенциал, связи с внешней средой, технологии, конкурентоспособность, возможность через технологический порядок влиять на культуру и систему управления производством);
• • правовое обеспечение производства, общественно полезной деятельности (адекватность правовых норм потребностям конкретной организации, возможности опираться на правовую основу страны и конкретного объекта управления);
• • система внешних связей;
• • организационно-правовой и организационно-культурный порядок организации (общие, национальные, отраслевые, конкретно производственные (организационные) схемы поведения работников);
• • программы эффективности труда управленческого персонала, их роль в повышении производительности труда (культура налаживания дела, управленческих коммуникаций, система управленческих решений).

Наличие элементов культуры в управлении — показатель своеобразия организации, ее «индивидуального лица». Управленческая деятельность пользуется теми элементами культуры, которые сложились исторически и составляют ее основу.

Рассмотрим основные элементы культуры управления.

1. Символы. Ими являются условные обозначения предмета, понятия, явления. В коммуникативной практике это — слова, вещи и жесты, имеющие специфическое значение. На уровне национальной культуры к символам принадлежит весь языковой спектр, а также специфическая группа понятий по истории этноса. Языковая культура формирует этические нормы делового общения^[8].

Особенно важна роль символов на уровне ассоциативного контекста — аббревиатуры, жаргон, устоявшиеся выражения, манера одеваться, признаки принадлежности к определенному общественному кругу.

• 2. Ритуалы (лат. Ritualis — обряд). Они охватывают совокупность обрядов, церемоний, обычаев, предстают как коллективные действия, в конкретной культуре соответствуют определенным социальным потребностям. На уровне организации предусматривают совместные праздники, проведение собраний, деловую переписку, разработку планов, подведение итогов и т. п. Управленческие ритуалы осуществляются согласно управленческим традициям.
• 3. Традиции (лат. Traditio — передача). Как форма передачи социального опыта, идей, обычаев, норм, они являются элементом общего социального и культурного наследия народа, которое передается от поколения к поколению. Управленческие традиции преимущественно выступают в форме обычаев, воспроизводящих нормы поведения, и обеспечивают устойчивость материальной и духовной культуры. Например, американские руководители традиционно предпочитают долгосрочную профессиональную карьеру, личное развитие, качество семейных отношений, отталкиваясь от индивидуалистской культуры, в которой «Я» берет верх над группой. Для японских руководителей на первом месте фирма и ее достижения. Они опираются на коллективистскую культуру, в которой предпочтение отдается группе, а не индивиду. Индивиды ассоциируют себя с группами, к которым относятся, ставят интересы группы выше собственных требований, пытаются соответствовать им.

Японская система управления является ярким примером влияния традиций национальной культуры на формирование организационных структур крупных предприятий^[9].

Основные черты японского опыта управления:

• • пожизненный наем работников и служащих обеспечивает постоянным работникам привилегированное положение (гарантия работы, рост доходов, социально-культурное обеспечение);
• • принцип «старшинства», который обусловливает повышение заработной платы в зависимости от стажа работы, уровня квалификации, результативности труда;
• • подготовка кадров, которая предусматривает обязательное регулярное повышение квалификационного уровня работников, обеспечивает им продвижение по службе;
• • планомерное перемещение кадров из одного функционального подразделения в другое, что позволяет руководителям перенимать широкий и разносторонний опыт управления, улучшать взаимодействие между подразделениями;
• • система горизонтальной координации, которая имеет форму разветвленной сети специальных органов на каждом уровне управления корпорацией;
• • специальная роль штабных органов, задачей которых является подготовка и проработка решений, определяющих политику фирмы;
• • процедура принятия решений (длительная и всесторонняя подготовка их всеми подразделениями компании, быстрая реализация решений);
• • привлечение работников к «кружкам качества», целью которых является активное самостоятельное участие каждого в повышении качества, совершенствовании технологии производства, совершенствовании кооперации труда.

Эта система управления основывается на традициях и менталитете японцев, экономических законах производства, особенностях психологии человека, стереотипах его поведения в определенных общественных условиях. Однако она несколько ограничивает свободу выбора, ведь не каждого человека устраивает планомерное его перемещение, многие стремятся к свободе выбора.

Основы японской модели управления заключаются в следующем:

• • коллективная ответственность (все относящиеся к организации лица должны чувствовать личную ответственность за ее достижения);
• • генерализация ролей и ротация рабочих мест (все сотрудники должны работать на благо фирмы и быть готовыми к выполнению различных ролей);
• • доверие к подчиненным (подчиненные самостоятельны в выполнении порученного задания, использование сотрудниками своего потенциала нужно стимулировать);
• • защита работников (всем сотрудникам гарантирована защита при работе в организации);
• • необходимость планирования карьеры (индивиды должны воспринимать свою потенциальную карьеру как реальную возможность развития навыков и приобретения знаний);
• • прагматическая адаптация и рационализм (управление должно быть достаточно гибким и способным адаптироваться к новым обстоятельствам);
• • отождествление с образом и индивидуальной работой коллег (работники должны четко придерживаться принятого в организации образа жизни, быть лояльными к коллегам).

Американская модель управления является полной противоположностью японской, поскольку она основана па другой культурной традиции. Японцы, живя на протяжении веков и поколений в тесной близости друг к другу, в условиях, которые не позволяют уединиться, выработали в себе способность работать совместно и в согласии, поступаясь индивидуальным перед коллективным. Это отнюдь не устраивает жителя Запада, который не отказывается от своей индивидуальности в пользу группы и не приемлет ущемления интересов отдельного человека в пользу интересов группы^[10].

Основы американской модели управления заключаются в следующем:

• • использование научных основ управления (системные усилия, направленные на повышение эффективности процесса производства);
• • соблюдение классической теории управления (определение функциональных ролей на основе специфической ответственности и полномочий, связанных с выполнением работы);
• • индивидуализм (признание того, что руководители являются, прежде всего, индивидами, которые имеют определенные интересы и собственное мнение о личных потребностях);
• • человеческие отношения (разработка производственных норм для рабочих групп и формирование отношений, способствующих достижению целей фирмы);
• • ситуационное управление (организации должны иметь собственный образ, индивидуальность; структуру и политику организаций разрабатывают в соответствии с воздействием внешней среды);
• • планирование организационных изменений (необходимы систематические воздействия, направленные на изменение структуры и культуры организации);
• • выбор стратегического управления (стратегии разрабатывают в соответствии с конечными целями организации и достижением удовлетворительных позиций на рынке, что требует пересмотра и создания адекватных им структур).
• 4. Ценности. Они являются определяющим элементом, ядром культуры, своеобразным социальным механизмом, который воспроизводит, сохраняет, защищает, развивает и передает все полезное, чем обогатилось общество. К ним относятся не всегда четко осознанные, но устойчивые представления о добре и зле, красивом и безобразном, истинном и ложном, справедливом и несправедливом.

Ценность — это способность продукта жизнедеятельности социальных групп, сообществ удовлетворять человеческую потребность. Она определяет значимость объекта для субъекта в качественных и количественных показателях. При этом отбор и использование нужных свойств обусловлено интересами и потребностями людей. Вне человека ценность лишена смысла. Итак, в ценностях проявляется единство объективного и субъективного. К субъективным ценностям относятся оценки, установки, нормы, закрепленные в сознании, как способы и критерии для оценки действительности и деятельности человека.

Культура представляет собой совокупность исторически выработанных ценностей, ценностей материального и духовного мира для людей, позволяет оценить материальные и духовные потребности людей и способы их удовлетворения. Весомая составляющая культурного освоения человеком действительности — социальные ценности, которые характеризуют значимость для общества, индивида определенных явлений действительности, которые являются основанием для принятия человеком решений, определяющих его жизнедеятельность.

Проблему формирования и реализации модели управления необходимо решать дифференцированно как на макроуровне в отношении отдельных стран (регионов), так и на микроуровне в отношении конкретных организаций с учетом сложившейся в них организационной культуры и соответствующих тенденций развития. Если определенная система приобрела организационную культуру с «женским» началом, то стиль управления в ней будет более демократичным, коллегиальным. Организационная культура с «мужским» началом склонна к авторитарности, жесткости в принятии решений и решении управленческих задач.

• [1] Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием организации. М.: ФЛИНТА, 2012.С. 17.
• [2] Лебедева Л. В. Социальная психология. М.: ФЛИНТА, 2013. С. 86.
• [3] Краснова О. В., Галасюк И. Н. Психология социальной работы. М.: Дашков и К°, 2014.С. 172.
• [4] Грушевицкая Т. Г., Астафьева О. II. Культурология. Теория культуры. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 182.
• [5] Холостова Е. И. Энциклопедия социальных практик. М.: Дашков и К", 2013. С. 482— 488.
• [6] Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение. М.: НИЦИНФРА-М, 2013. С. 202.
• [7] Тавокин Е. II. Управление — социальное управление — социология управления. М. :Либроком, 2010. С. 127—131.
• [8] Козырев В. А. Современная языковая ситуация и речевая культура. М. Флинта ;Наука, 2012. С. 57.
• [9] Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.С. 288−289.
• [10] Поришев А. Г. Управление организацией. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. С. 515.