Разновидности карьер. 
Организационная психология

Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

• — вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• — горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• — центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

В социологических исследованиях типологии карьер строятся на основании следующих признаков:

• 1) особенности возникновения, направленности, интенсивности, внутренней организованности и взаимодействия карьерных процессов;
• 2) соотношение различных стадий развития работника в профессиональной деятельности и в одной организации;
• 3) формы, перспективы, характер динамики его профессиональноквалификационного продвижения.

На основании первой группы признаков выделяют прогрессивный, регрессивный, линейный, нелинейный типы карьеры и стагнацию.

На основании второй группы признаков выделяют профессиональную и внутриорганизационную карьеры.

На основании третьей группы признаков выделяют карьеры с внутрипрофессиональным, межпрофессиональным, линейно-функциональным и социальными перемещениями и карьеры с различным числом ступеней.

В менеджменте различают внутриорганизационную и межорганизационную карьеры, профессиональную специализированную и профессиональную неспециализированную, вертикальную, горизонтальную, центростремительную и скрытую. Различают также карьеру профессиональную и корпоративную на основании их соотношения как часть и целое. Профессиональная карьера работника относится к контексту всей его трудовой биографии. Движение работника в организации называется корпоративной карьерой. Корпоративная карьера и профессиональная карьера пересекаются: корпоративная карьера часто бывает частью профессиональной.

В работах С. Т. Джанерьян обобщены критерии, использовавшиеся для психологических типологий карьер:

• 1) род занятий, профессия;
• 2) последовательность (наличие или чередование профессиональных проб и стабильных периодов работы) профессий, рабочих мест, позиций;
• 3) особенности образа жизни и культура среднего класса;
• 4) различные способы идентификации личности с профессией;
• 5) соответствие полученного образования и актуальной предметной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника на производстве;
• 6) способы построения карьер в целом и на отдельных этапах профессионального пути;
• 7) «сложившиеся» и «несложившиеся» карьеры;
• 8) индивидуальная специфичность концепции карьеры;
• 9) личностные особенности субъектов карьер;
• 10) время осуществления карьеры;
• 11) научно-психологические содержательные схемы описания карьер;
• 12) обобщенные и многомерные критерии карьер;
• 13) гендерные особенности построения карьер.

Выбранные для типологий критерии отражают представления исследователей о феномене карьеры.

Основания психологических классификаций спортивной карьеры обобщены Н. Б. Стамбуловой, но их можно использовать и применительно к профессиональной карьере.

По временным характеристикам карьера может быть ранняя и поздняя, короткая и длинная.

По скорости продвижения — стремительная и постепенная.

По охвату видов деятельности — генерализованная и концентрированная.

По преимущественной направленности — ориентированная на достижения в узком смысле и на развитие личности.

По характеру динамики результатов — прогрессирующая и зигзагообразная.

По способам достижения целей — авантюрная и честная.

По «цене» (энергетическим затратам) — с оптимальными затратами, с неоправданно высокими затратами, с низкими затратами.

По выраженности социального признания — успешная и неуспешная.

По количеству ситуативных кризисов — конфликтная и относительно спокойная.

По характеристикам содержательных схем описания — аналитическая, синтетическая структурная модели.

Карьеры могут делиться и по критерию гендерных особенностей (Д. Сьюпер).

Мужские модели карьеры:

• 1) стабильная — сразу после обучения стабилизация в профессии, минуя пробный период;
• 2) конвенциональная (обычная) — прогресс от обучения через пробный период до стабильной занятости;
• 3) нестабильная — чередование проб и периодов стабильной занятости;
• 4) модель множественных проб — частая смена профессий без стабилизации.

Модели женской карьеры:

• 1) стабильная карьера домохозяйки;
• 2) конвенциональная (обычная) — замужество после краткого периода работы вне дома, далее — карьера домохозяйки;
• 3) стабильная профессиональная карьера — работа как дело жизни, выраженные профессиональные стремления и интересы;
• 4) модель двойного пути — работа вне дома плюс ведение домашнего хозяйства;
• 5) прерванная — работа до замужества, перерыв на рождение и воспитание детей, затем возвращение к профессиональному труду;
• 6) нестабильная — чередование множества периодов работы и ведения домашнего хозяйства;
• 7) модель множественных проб — смена профессий без стабилизации в одной.

Типология, предложенная П. Синисало, основана на полноте занятости, частоте и длительности доминирующих видов осуществляемой деятельности:

• 1) стабильная карьера (полная занятость в профессии, соответствующей профессиональному обучению);
• 2) нестабильная карьера (смена рода занятий, частичная занятость или работа не по специальности);
• 3) прекращенная или прекращающаяся (у тех, кто часто оставался без работы);
• 4) учебная карьера (обучение на момент обследования).

Самые значительные различия в сферах наиболее важной деятельности — между учебной и прекращающейся карьерой. В учебной карьере большее значение придается учебной деятельности вообще, развитию профессиональных знаний и умений, повышению уровня общих знаний, культуре, искусству, творческой деятельности, большее значение обеспечения экономического и семейного благополучия. Для прекращающейся карьеры развитие профессиональных знаний и навыков является наименее важным видом деятельности, наряду с отдыхом, идеологической, общественной и политической деятельностью. Для прекращающейся карьеры характерны наибольшая неудовлетворенность жизнью и пессимистическое представление о будущем. Учебную карьеру, напротив, характеризует оптимизм в отношении будущего.

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

• — «ступени» — горизонтальная и вертикальная попеременно;
• — «трамплин» — сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
• — «стремянка» — сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
• — «перепутье» — неизвестность после повышения квалификации — вверх, вниз или по горизонтали;
• — «змея» — горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последняя может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.

Основные характеристики карьеры.

• 1. Высшая точка («плато»).
• 2. Длина — количество позиций от нижней до высшей точки.
• 3. Уровень позиции, т. е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне.
• 4. Потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.

Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.

Перечислим факторы успешной карьеры:

• — случай, предоставляющий человеку шанс;
• — реалистичный подход к выбору направления движения;
• — возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
• — хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
• — четкое планирование.

На основании характера построения карьеры выделяют линейные, эволюционные и структурные карьеры, или горизонтальный, вертикальный и ступенчатый типы. По способам построения Е. Г. Молл различает следующие широко представленные в России типы карьеры: суперавантюрный, авантюрный и последовательно-кризисный.

Возможно различение карьеры в зависимости от сочетания должностного и квалификационного роста с частотой изменения профессии:

• 1) обычная карьера (в одной профессии без роста);
• 2) поступательная (в одной профессии с должностным или квалификационным ростом);
• 3) нестабильная (смены профессии с последующим упрочением в них);
• 4) со множеством проб (смены профессии без упрочения);
• 5) учебная («вечные студенты»).

На основании сложившейся у человека индивидуальной концепции карьеры различают стабильную (ранний выбор карьеры без последующего изменения), изменяющуюся (выбор карьеры никогда не является окончательным), спиральную (выбор новой карьеры через каждые 5—7 лет на базе стремления человека к творческим изменениям), линейную (ранний выбор карьеры с целью должностного продвижения) карьеры.

И. П. Лотова описала типы карьеры госслужащих в связи с различными сочетаниями самооценки, уровня притязаний и локуса контроля: «скалолаз», «имитатор», «мастер», «муравей», «вечный студент», «организатор».

«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Государственный служащий делает профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен использовать благоприятные внешние обстоятельства. Он предпочитает в большей степени «казаться», нежели «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченого, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное — ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий.

«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.

«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы.

«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию очень ему мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно.

По времени осуществления карьера может быть типичная, скоростная, десантная, замедленная, атипичная.

Типичная профессиональная карьера — постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35—40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в 2—3 раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности составляет от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере — от одного года до двух лет.

Десантная профессиональная карьера отличается тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.

Замедленная профессиональная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация).

Возможна и атипичная профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Существует классификация карьер на этапе спада профессиональной деятельности, основанная на реализации человеком жизненного потенциала:

• — карьера с установкой на выход из сферы интенсивной профессиональной деятельности на фоне снижения интереса к работе и работоспособности;
• — карьера длительного сохранения профессионально-должностного статуса на фоне максимальной стабилизации в определенной области специализации;
• — карьера включенных в наиболее сложные виды труда лиц интернального типа, ориентированных на упрочение профессионально-квалификационного статуса и на форсирование своих ресурсов в ходе реализации нестандартных решений.

Тип карьеры может определяться карьерными ориентациями личности, т. е. системой ценностных ориентаций личности, интересов, установок по отношению к карьере и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Карьерные ориентации (или «якоря карьеры») могут реализовываться как осознанно, так и неосознанно.

Тип карьерной ориентации человека не зависит от вида выбранной им профессиональной деятельности, но может определять выбор профессии. Внутри одной и той же профессии могут быть реализованы различные карьерные ориентации, от них будет зависеть, какие профессиональные цели будет ставить себе субъект и что именно он будет расценивать как достижения.

Э. Шейном разработан опросник для диагностики «якорей карьеры», перечень которых представлен ниже.

• 1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать его способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие представители этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.
• 2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и накоплением опыта эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.
• 3. Автономия (независимость). Главная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.
• 4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией — его часто называют «человеком организации» — ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические перемещения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае открывающихся возможностей роста.
• 5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. д.
• 6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и если все слишком просто, им становится скучно.
• 7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.
• 8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Карьеры также могут быть классифицированы на основании ценностно-целевого содержания, которое субъект вкладывает в свое представление о карьере — как реальной, так и идеальной.

• 1. Карьера как различные виды профессиональной деятельности. Определяется с точки зрения конкретного вида деятельности (например, военная карьера, артистическая карьера), предмета труда, целей, условий, организации, результатов, орудий и средств труда, профессий, родов занятий, профессиональных задач.
• 2. Карьера как последовательность должностей. Определяется с точки зрения должностей и позиций, служебной лестницы, продвижения в служебной иерархии, мест работы.
• 3. Карьера как образ жизни. Определяется с точки зрения образа жизни, различных сфер жизни и их сочетания (например, работа + + семья + хобби + обучение + общественная деятельность), условий жизни, видов жизнедеятельности, культуры.
• 4. Карьера как реализация призвания. Определяется с точки зрения призвания, предназначения, самореализации, самоактуализации, совершенства, наилучшего выполнения деятельности, потребности к выполнению данной деятельности, удовольствия, различного рода самоотношения и чувств по отношению к карьере, высшей степени пригодности к определенной деятельности.
• 5. Карьера как обогащение опытом. Определяется с точки зрения опыта, знаний, умений, навыков, профессионализма, квалификации, мастерства, способностей, обучения.
• 6. Карьера как профессиональный путь, в процессе которого развивается человек. Определяется с точки зрения пути, стадий, ступеней, шагов, этапов, направления, движения, развития и изменения, ступеней мастерства.
• 7. Карьера как достижения, материальный достаток и социальное признание. Определяется с точки зрения материального благосостояния, достатка, богатства, материальных благ, зарплаты, статуса, признания, уважения, оценки, социального одобрения, мнения других людей, успеха.

В связи с тем, что в нашей стране многие как житейские, так и научные определения карьеры содержат указание на успех, часто встречается противопоставление успешных и неуспешных, удавшихся и неудавшихся, состоявшихся и не состоявшихся карьер. Следует отметить основные критерии, по которым определяют профессиональный успех:

• — достижение работником значимой цели или преобразование условий, препятствующих достижению данной цели;
• — степень удовлетворенности субъектов профессиональной деятельности развитием трудового пути, задаваемая сложным сочетанием субъективных детерминантов (развитость Я-концепции и ее составляющих) и объективных показателей (динамика квалификационного роста, должностного продвижения, увеличение размеров вознаграждения и т. д.);
• — статусно-ролевые и должностные позиции;
• — организационные и личные цели;
• — положение в обществе;
• — устойчивые способы жизнедеятельности и жизнеустройства;
• — престижность профессии;
• — продвижение по должностям;
• — социальный, должностной, квалификационный статус;
• — соответствие социально признанным стандартам;
• — социальная компетентность;
• — высокий уровень доходов;
• — достижение определенных ступеней карьеры к определенному возрасту и пр.

Различают объективные (внешние) и субъективные (внутренние) критерии удавшейся карьеры. Объективные — это социальный успех и движение внутри организации по должностной лестнице, чаще всего рассматриваемые за фиксированный временной или возрастной промежуток. Субъективные — мнение человека о том, достиг ли он того, к чему стремился, удовлетворенность жизненной ситуацией и движением внутри профессии, своей ролью в профессии. Важным субъективным моментом является зависимость от мнения референтной группы. В то же время субъективная оценка успеха связана с достижениями, являющимися символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

Н. С. Пряжников и Е. Ю. Пряжникова связывают профессиональный успех с такими понятиями, как «акме», «элитарность», «чувство собственной значимости». Акме (от древнегреч. «акме» — вершина) рассматривается в данном контексте как высшие достижения профессионального развития, соотнесенные с высоким качественным уровнем выполнения профессиональных задач, признанные окружающими и значимые для общества и самого субъекта. Человеческое достоинство в этом случае будет определяться чувством сопричастности обществу, человечеству. Элитарность понимается неоднозначно, соответственно, и успех, связанный с нею, трактуется неоднозначно. Подлинная элитарность связана с высшими проявлениями человеческого духа, а мнимая элитарность больше ориентирована эгоистически, на такие показатели, как престиж профессии или принадлежность к тем или иным социальным стратам. Во втором смысле понимание «успешной карьеры» предполагает постоянное соревнование с конкурентами и соперниками. Чувство собственной значимости будет в этом случае определяться через общественное признание, достижение показателей социального престижа.

Таким образом, профессиональные карьеры различаются на основании содержания, особенностей субъекта, факторов, влияющих на построение карьеры, пространственно-временных характеристик, целей, достижений. Но основной критерий типологий карьер — содержание.