Высшее руководство, линейный руководитель – эксперты

Привлечение экспертов (психологов, специалистов по отбору и оценке персонала и др.) к процессу отбора требует от организации определенных финансовых затрат. Это противоречие чаще всего снимается путем привлечения экспертов для отбора на наиболее значимые должности. Одной из проблем остается то, что эксперты не могут знать конкретной специфики содержания и характера труда на вакантном рабочем месте, поэтому они осуществляют отбор на относительно абстрактные типовые должности (маркетолога, бухгалтера, менеджера по продажам и пр.)• В связи с этим оценки экспертов могут не совпадать с мнением субъектов, работающих в данной организации. Объективно возникает вопрос о достоверности экспертных заключений и о том, насколько соответствуют эти оценки конкретной производственной ситуации.

Одним из механизмов регулирования подобных противоречий может стать привлечение экспертов к процедуре описания работы на вакантном рабочем месте и согласования требований к кандидатам.

Высшее руководство, линейный руководитель — государство

Интересы работодателя противоречат интересам представителей государства (служба труда и занятости, юридические и другие контролирующие инстанции) в том, что государство ограничивает работодателя в вопросах приема на работу и внутриорганизационных перемещениях нормами установления испытательного срока (в частности, запрещено устанавливать испытательный срок сотрудникам, принятым в организацию по конкурсу), нормами условий труда, нормами налоговых отчислений на заработную плату (обходя которые организация применяет полулегальные схемы оплаты труда, о чем в процессе отбора не следует информировать кандидатов), нормами заключения трудовых соглашений (в частности, срочный трудовой контракт возможно заключать только на выполнение ограниченных во времени работ) и др. Работодатель в силу ряда причин, в том числе из-за несоответствия прежних положений КЗоТ РФ условиям функционирования рыночных отношений, заинтересован в том, чтобы продолжить испытания качеств претендентов и после официального приема на работу, не всегда имеются возможности обеспечения нормативных требований в условиях груда. В современных условиях эти вопросы со стороны государства практически не контролируются, а очень высокая зависимость работников от работодателей не стимулирует последовательное и жесткое отстаивание ими своих интересов в органах государственной власти.

Механизмы разрешения этих противоречий лежат в плоскости совершенствования трудового законодательства (часть из них уже учтено в новом Трудовом кодексе РФ), а также в активизации контролирующей и информационной деятельности субъектов государства.

Высшее руководство, линейный руководитель — претендент

По существу существование отбора как элемента системы управления персоналом и предназначено для разрешения в первую очередь этих противоречий. Работодатель заинтересован в получении такого работника, который бы имел высокий трудовой и творческий потенциал, соответствовал требованиям организации, был не слишком притязательным в вопросах оплаты и условий труда и пр. Отбор персонала призван выявить, насколько желания и возможности работодателя соответствуют желаниям и возможностям кандидатов на работу. Кроме того, претенденты заинтересованы в получении работы и стремятся показать себя в процессе отбора с самой лучшей стороны, произвести хорошее впечатление о себе. Для того чтобы получить более объективную оценку качеств претендента и применяются различные механизмы отбора, привлекаются к оценке эксперты.

Однако не следует рассматривать эти противоречия как противостояние. В процессе отбора работодатель получает информацию о состоянии рынка труда, оценивает необходимость и возможность совершенствования политики управления персоналом, степень привлекательности организации, ее конкурентные преимущества и пр. В рамках отбора могут происходить корректировки требований организации и претендента по уровню оплаты труда, длительности сотрудничества, возможностям дальнейших трудовых перемещений.

Кандидаты на работу в процессе отбора уточняют собственные мнения о своих профессиональных, деловых и личностных качествах, более реально в дальнейшем оценивают свои преимущества и недостатки, возможности трудоустройства, приобретается опыт участия в конкурсных отборах.

Для регулирования этих противоречий следует предоставлять кандидату по возможности бо? льший объем информации об организации, условиях трудовой деятельности, перспективах трудовых перемещений, развития способностей. Смягчение противоречий можно достичь путем включения в процесс отбора качественных методик оценки трудового потенциала претендентов.