Стратегия управления персоналом

• (кадровая стратегия)
• 1. Общие положения

Кадровая стратегия организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

2. Объект и субъект кадровой стратегии.

Объект кадровой стратегии организации — ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъект кадровой стратегии организации — система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

3. Базовые принципы кадровой стратегии Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:

• • организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
• • управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социальнопсихологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
• • персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы па персонал — как долгосрочные инвестиции в развитие организации;
• • персонал организации — носитель ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (Corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;
• • организация как работодатель и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
• • организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
• • управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мерс участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.
• 4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии

Генеральная цель реализации кадровой стратегии организации — обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основная цель реализации кадровой стратегии — обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

• • обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
• • формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе ключевая цель кадровой стратегии — обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. К важным задачам этого этапа относятся:

• • выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
• • формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой организации.

Анализ взаимосвязи стратегии бизнеса и стратегии управления персоналом осуществляется через участие руководителей службы управления персоналом в разработке стратегических решений компании.

Долго-, среднеи краткосрочные стратегические решения представлены в табл. 5.6 применительно к пяти направлениям политики управления персоналом. Действие фирмы связано с формулировкой и реализацией стратегических решений на каждом из трех уровней для достижения корпоративных целей.

В современных условиях на формирование стратегии управления персоналом оказывают непосредственное влияние следующие внешние и внутренние факторы (рис. 5.10, а и б). Основные из них:

• миссия конкретной организации как глобальная концепция ее изначального появления, функционирования и дальнейшего развития на соответствующем сегменте рынка, определяемая организацией на стадии своего формирования. Представляет собой концентрированное выражение смысла ее существования, т. е. определяет целесообразность самого возникновения и (или) существования организации на рынке, то, что ее делает уникальной. Как правило, миссия остается неизменной на протяжении определенного периода времени и поэтому рассматривается в процессе стратегического планирования в качестве некой константы, определяющей общее направление стратегического развития компании;

• • имидж конкретной организации в глазах потенциальных и действующих сотрудников;
• • финансовые возможности конкретной организации по привлечению и содержанию наемного персонала;
• • степень компетентности сотрудников службы персонала (практика внедрения любых систем управления неоднократно доказывала прямую зависимость его конечных результатов от квалификации непосредственных пользователей).

Таблица 5.6

Направление работы е персоналом, но уровню решений^[1]

Уровень.	Отбор и расстановка.	Вознаграждение.	Оценка.	Развитие.	Планирование продвижения по службе.
Стратегический (длительная перспектива).	Определить характеристики работников, требуемых фирме на длительную перспективу.	Определить, как будет оплачиваться персонал в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии фирмы.	Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку потенциала персонала и его динамики.	Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе. Создать систему прогнозирования на изменения.	Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимой гибкости и стабильности. Увязать ее со стратегией бизнеса.
Среднесрочная перспектива (управленческий).	Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы. Исследовать возможности проникновения на новые рынки.	Разработать план оплаты развития системы работников. Проработать вопросы создания систем льгот и премирования.	Создать обоснованную систему оценок технических условий и будущего их развития. Создать центр оценки персонала.	Разработать общую программу развития управленческой системы. Разработать меры поощрения саморазвития сотрудников. Проработать вопросы организационного развития.	Определить линии продвижения работников. Увязать индивидуальные устремления работников с задачами фирмы.
Краткосрочная перспектива (практический).	Разработать штатное расписание. Разработать план набора. Разработать схему передвижения работников.	Разработать систему оплаты труда. Разработать систему премирования.	Создать ежегодную систему оценок работников. Создать повседневную систему контроля.	Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников.	Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемены.

• [1] Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления / Д. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. М.: Дело, 1993. С. 32.