Hr и человеческий капитал компании

В. Т.: Отдельная тема — проблема адекватного образования для специалистов по HR (Human Resource, человеческие ресурсы, эйчар). На сегодняшний день такого образования все еще нет, и это несколько осложняет ситуацию. Не секрет, что на каждом этапе развития бизнеса позиция по отношению к сотрудникам различалась: сначала это были «рабочие руки» или «рабочая сила», потом — «кадры», потом — персонал. И лишь затем — человеческий ресурс и человеческий капитал. Еще четыре-пять лет назад в большинстве компаний дело ограничивалось «работой с кадрами»: учет, кадровое делопроизводство, подбор, иногда мучительный из-за разноречивых требований линейных менеджеров. Сейчас ситуация меняется. И этому способствуют сами специалисты по работе с персоналом, создавая профессиональные объединения, клубы, союзы. На сегодняшний день крупные российские компании, преодолевая фазу кадров, успешно управляют своими человеческими ресурсами, формируя человеческий капитал.

Г. Т.: Думается, что следует различать человеческие ресурсы и человеческий капитал — следующую фазу после человеческих ресурсов. Человеческий капитал — это то, что способствует росту и капитализируется.

В. Т.: Только некоторые компании могут говорить о человеческом капитале, который составляет не более 30% человеческих ресурсов. Этих людей необходимо выявлять и поддерживать. Их ищут вне компании и внутри, их развивают сознательно и целенаправленно. Речь в данном случае идет о стратегии, которую можно назвать «Поиск, развитие и удержание талантов». При помощи технологий управления талантами в компании создается некий двигатель развития, тренд, локомотив, за которым начинают тянуться другие, включаясь в процессы изменений и роста.

Г. Т.: Инвестиции в этих людей и будут инвестициями в человеческий капитал, который способствуют росту человеческого ресурса.

В. Т.: Наоборот, должны быть инвестиции в человеческие ресурсы. Ресурс — это то, чем мы пользуемся, и часть этого ресурса при правильных инвестициях может быть капитализирована. Часть ресурса становится капиталом. Работа с человеческими ресурсами — это жесткая вещь. При правильной постановке дел работникам становится ясно, что существует внутренний рынок и что дополнительные «бонусы» не раздаются автоматически всем желающим: существенное повышение зарплаты, дополнительные специальные тренинги, второе высшее или MBA и т. д. И для того чтобы этого добиться, чтобы их поддержали, они должны себя показать. Формируется взаимная заинтересованность в развитии. Они начинают, развиваясь, двигать компанию вперед.

Г. Т.: У них появляется не только и не столько общая с компанией история, традиции, но и конкретная индивидуальная перспектива, связанная с перспективой развития всей компании.

В. Т.: Да. Это непрерывный инвестиционный проект, когда мы вкладываем в людей, которые еще только принесут нам деньги. Мы вкладываем в них, зная, что они это сделают. Перед этим надо оценить их потенциал, что является очень кропотливой и трудоемкой работой, она длится несколько лет.

Г. Т.: Раньше это называлось «работа с резервом».

В. Т.: Это и сейчас часто так называется. Но резерв—это, скорее, то, что не используется, как неприкосновенный запас. Но ведь потенциал должен реализовываться: сначала сотрудник развивается на его собственном уровне, расширяя компетенции и проявляя себя, потом на следующем, потом — на еще более высоком. И в процессе человек обучается, обучается и обучается. Мы видим, что у него может получиться реализовать себя, научиться тому, что мы хотим ему дать.