Программы обучения и развития персонала

Качество человеческих ресурсов организации тем выше, чем больше удельный вес работников, обеспечивающих особую производительность труда, т. е. работников высокой квалификации с профессиональной подготовкой.

Обучение сегодня еще в большей степени, чем раньше, не может быть закончено профессиональным образованием. Организация в ходе реализации программ обучения обеспечивает свою потребность в качественной, квалифицированной рабочей силе, которая в полной мере соответствует ее целям. Обучение — процесс непрерывного «превращения» знаний в качественную продукцию. Кроме того, если программы обучения реализуются целенаправленно, организация обеспечивает себя мотивированными и преданными работниками.

Возрастающее значение профессионального обучения для организаций, а значит, и расширение потребностей в нем привели к тому, что по времени работы и затратам обучающие программы занимают одно из ведущих мест в программах управления персоналом. Многие организации создают свои учебные центры, университеты.

Работники в процессе обучения повышают свое мастерство, приобретают дополнительные знания, овладевают новыми навыками, что отражается на результатах их деятельности и, как следствие, карьерном росте, улучшении размера и качества вознаграждения, повышается конкурентоспособность работников на рынке труда.

На уровне общества реализация программ обучения в организациях способствует развитию творческого и профессионального потенциала, повышению общего образовательного уровня населения страны.

Обучение во многих организациях является интенсивным, многообразным процессом, включающим деятельность, направленную на развитие необходимого для выполнения работы в настоящем и будущем потенциала сотрудников.

Потребность в обучении определяется на этапе планирования персонала при разработке способов обеспечения качественной и количественной потребности в персонале на плановый период. Обучение персонала требуется в случаях, когда работник приходит на предприятие, его назначают на новую должность или ему поручают новую работу, работнику необходимо развивать навыки для выполнения текущей работы, а также когда происходят изменения в стратегии предприятия или во внешней среде. В общем виде цель программ обучения и развития персонала — обеспечение организации достаточным количеством сотрудников с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Цели обучения должны быть конкретными, ориентированными на получение конкретных навыков и поддаваться измерению. Важнейшая задача развития персонала — развитие компетенций, которые являются интегрированной характеристикой, отражающей три элемента: знания работника как результат образования: навыки, приобретенные в результате обучения и работы; способы коммуникации — умение общаться с людьми и работать в группе. Сформулированные цели должны позволить провести оценку эффективности инвестиций в программы обучения. Кроме того, цели определяют содержание программ обучения.

Программы обучения и развития необходимо развивать на следующих принципах.

• 1. Полная и достоверная информированность работников о возможных видах и формах обучения.
• 2. Формирование поддерживающего социально-психологического климата па предприятии, обеспечивающего заинтересованность участия в программах обучения и развития.
• 3. Практическая направленность обучения. Для того чтобы обучение было более эффективным, программы обучения должны быть тесно связаны с рабочими задачами, отвечать их требованиям. Для этого успешно используется моделирование рабочих ситуаций. Основная идея состоит в том, чтобы навыки, полученные в процессе обучения, могли быть перенесены в реальную обстановку.
• 4. Рациональное сочетание теоретических и практических методов обучения, использование в обучении различных канатов восприятия и запоминания материала (зрительных, слуховых, моторных, логической памяти и др.), использование повторения и закрепления полученных знаний и навыков.

Основываясь на принятой в мировой практике классификации, программы обучения и развития персоната можно разделить:

• • на обучение на рабочем месте;
• • обучение вне рабочего места;
• • сочетание обучения на и вне рабочего места и самообучение.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным участием в трудовом процессе. Обучение на рабочем месте носит практическую направленность, дает возможность для закрепления мастерства, является оптимальным способом для выработки навыков, но могут возникнуть сложности с выработкой новых знаний, обучающийся не может абстрагироваться от реальной ситуации, выйти за рамки традиционного поведения. К традиционным методам обучения на рабочем месте относят ученичество, наставничество, рабочее инструктирование, делегирование полномочий, метод усложняющихся заданий, коучинг. В качестве развивающих мер используется привлечение к участию в проблемных группах и кружках, ротация кадров, дополнительные поручения, участие в специальных проектах, работе комиссий, временное исполнение обязанностей вышестоящего руководителя, передача знаний от руководителя подчиненному и между коллегами.

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы; проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Виды обучения вне рабочего места — участие в краткосрочных семинарах и конференциях; обучение на краткосрочных и среднесрочных курсах; обучение в специализированных учебных заведениях (корпоративных университетах, институтах повышения квалификации, высших учебных заведениях); стажировки на предприятиях, в научных центрах и вузах. Основные методы обучения вне рабочего места — лекции, семинары, кейс-стади, деловые и ролевые игры, компьютерное обучение, тренинги и др.

Самообучение — знания, умения и навыки, приобретаемые путем самостоятельной работы. Самообразование как неотъемлемая часть систематического обучения и развития современного работника способствует углублению, расширению и более глубокому усвоению новых знаний.

Названные методы обучения не исключают, а дополняют друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Большинство методов может комбинироваться.

Оценивая эффективность реализации программ обучения и развития персонала, можно опираться на следующие виды оценок:

• • оценка, дающая информацию об объеме знаний, умений и навыков, приобретенном слушателями в результате обучения;
• • оценка поведения слушателей на работе, дающая информацию о том, насколько приобретенные знания и умения применятся па практике;
• • оценка функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение поведения слушателей воздействует на результаты функционирования предприятия и других работников;
• • оценка реакции (мнений) слушателей на процесс обучения.

В современных организациях особое внимание уделяется программам ориентации новых работников (адаптационные программы), обучения и развития для руководителей и подготовки кадрового резерва.