Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях

Актуальность исследования.

В современных условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадровой среды российских организаций. Особенно становится важным установление таких социальных пропорций в основных характеристиках персонала организаций, которые способствуют ее росту и развитию, в том числе за счет привлечения и закрепления в кадровом составе профессионально подготовленных молодых специалистов. Это актуализирует проблему их адаптации в современной организации, поиска новых управленческих средств, методов и технологий ее успешного осуществления.

Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от новых, молодых работников, имеющих профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно — в отношении молодых специалистов.

С точки зрения оптимизации кадровых процессов в организации адаптация молодых специалистов имеет особое значение. Адаптация дает возможность молодому работнику достичь профессиональной компетентности в течение достаточно непродолжительного времени, а также интегрироваться в кадровую и социальную структуру организации. Но, несмотря на такое значение адаптации для молодых специалистов, равно как и для принимающих их организаций, необходимо особо отметить тот факт, что применяемое в научной и публицистической литературе понятие «молодой специалист» до сих пор не имеет нормативного правового обеспечения. Современное российское законодательство не позволяет установить чётких границ статуса молодых специалистов, хотя в реальном номинальном выражении к ним относится большая по численности социальная группа молодежи, ежегодно получающая профессиональное образование — по этому формальному признаку только в 2010 году к ней можно было бы отнести, по данным Росстата, 2 621 тысячу выпускников образовательных учреждений начального (рабочие специальности), среднего и высшего профессионального образования.1 Только по этому основанию изучение процессов их адаптации в тех организациях, в которые многие из них приходят работать впервые в своей жизни, приобретает особый научный и практический интерес.

Необходимо также отметить, что особая значимость адаптации молодых работников в нашей стране еще очень слабо осознается руководством и работниками служб персонала многих государственных и негосударственных предприятий, организаций и учреждений, где не применяются даже базовые программы адаптации не только для молодых специалистов, но и для других категорий работников. Поэтому актуальность научного анализа проблемы адаптации персонала в российских организациях сегодня в целом высока, и тем более целесообразно и необходимо изучать процессы адаптации молодых специалистов, разрабатывать применительно к этой категории работников специальные программы и технологии адаптации, учитывающие все современные требования, положительный отечественный и зарубежный опыт.

Все вышеизложенное определило тему, цель и задачи

1 Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. — М., 2011. С. 206−207. диссертационного исследования.

Состояние научной разработанности проблемы.

Социологическое исследование проблемы адаптации молодых специалистов априори должно базироваться на широкой методологической и теоретико-прикладной основе. Это определяет достаточно широкий тематический охват различных подходов к изучению научных предпосылок и уже разработанных теоретических и практических областей знания, так или иначе затрагивающих существо рассматриваемой проблемы и выбранной темы диссертационной работы.

Общеметодологическую основу исследования проблемы адаптации человека в обществе можно найти в том или ином виде в классической философии на всех этапах ее формирования и развития, начиная с трудов Платона и Аристотеля, в которых уже была отражена необходимость адаптации личности к своей профессиональной и социальной роли. Но социальные исследования проблемы адаптации личности и формирования методологии психологических, социологических, педагогических, социокультурных и др. теорий, изучающих различные ее аспекты, следует отнести к концу XIX — началу XX вв.

Впервые феномен адаптации индивида к социальной среде начал изучаться в русле психологической науки, в основном, в рамках конфликта личности и ее социального окружения и следующих из него ответных действий. В этом направлении можно выделить, в частности, труды 3. Фрейда и работы по психоаналитической адаптации Г. Гартмана. Психологические аспекты адаптации личности в теоретическом и экспериментальном плане рассматривали также Г. Айзенк, А. Маслоу, Л. Колберг, Ч. Кули, Р. Лин-тон, Ж. Пиаже, Э. Фромм, Т. Шибутани и др.

Методологической основой социологического подхода в исследовании проблем адаптации можно считать теорию социального действия М. Вебера. Классический метод социологической теории адаптации получил развитие в трудах Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Л. Козера, Р. Мертона, Дж.

Мида, Т. Парсонса, П. Сорокина, Н. Смелзера и др. Проблемы адаптации получили отражение и в работах русского социолога Н. К. Михайловского, что можно считать (наряду с наследием П. Сорокина) началом отечественной социологической традиции изучения процессов адаптации.

В научной литературе советского периода этой проблеме в различных ее аспектах посвящены работы Н. Андреенковой, В. Г. Афанасьева, Л. П. Буевой, Л. Выготского, Г. Е. Глезермана, Г. Г. Дилигенского, Т. И. Заславской, А. Г. Здравомыслова, JI.H. Когана, И. С. Кона, П. Кряжева, Б. Па-рыгина, Н. М. Римашевской, В. П. Тугаринова и др.

С началом 90-х годов XX столетия целенаправленно ведутся исследования адаптации молодых специалистов как процесса, изучаются его социальные факторы, а также социально-психологические аспекты (ценности, мотивация). Особую значимость в последние годы приобрели исследования социальных проблем молодежи, ее социально-профессиональной адаптации, закрепления молодых специалистов в кадровой среде организаций. В научной литературе эти вопросы содержатся в работах Г. М. Андреевой, Е. А. Ануфриева, И. М. Ильинского, И. С. Кона, В. Т. Лисовского, A.B. Мудрика, В. В. Павловского, С. С. Фролова, Г. А. Чередниченко, А. И. Шендрика, С. Н. Школьниковой, Б. Г. Юдина, В. А. Ядова и др.

Вопросы адаптации персонала в организациях в социально-управленческих аспектах отражены в работах Н. И. Архипова, Т. Ю. Базарова, В. Р. Веснина, В. А. Волина, В. А. Дятлова, Б. Л. Еремина,

A.B. Игнатьева, А. Я. Кибанова, Е. Ф. Коханова, Ю. В. Кузнецова, Е. В. Маслова, М. Х. Мескона, Ю. Г. Одегова, И. Ю. Плешина,

B.И. Подлесных, С. И. Самыгина, Г. А. Сульдина, Л. Д. Столяренко, В. В. Травина, Ф. Хедоури, и других авторов.

Можно выделить тематику адаптации молодых специалистов в органах государственного и муниципального управления, которая представлена в работах А. И. Горбачева, В. Д. Граждана, Б. В. Лытова, Е. А. Литвинцевой, К. О. Магомедова, B.C. Нечипоренко, И. Н. Панина, Б. Т. Пономаренко, В. М. Соколова, В. А. Сулемова, А. И. Турчинова и др.

Однако, при наличии фундаментальной теоретической и эмпирической исследовательской базы, следует указать на недостаточность работ, отражающих реальное состояние социализации молодых специалистов в современных российских организациях. Открытыми для научного анализа остаются проблемы формирования управленческих механизмов и технологий адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, создания условий и факторов их дальнейшего профессионального и должностного развития, поиска путей решения перспективных задач создания инновационно ориентированного кадрового потенциала российского общества в целом и отдельных организаций, в том числе.

Таким образом, проблема адаптации молодых специалистов в современных российских организациях относится к числу недостаточно разработанных в научно-исследовательской литературе, что и обусловило выбор автором темы исследования в данной области.

Объект исследования — молодые специалисты в российских организациях.

Предмет исследования — процессы адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

Цель исследования — выявить основные проблемы процессов адаптации молодых специалистов в российских организациях и обосновать направления, цели и задачи их оптимизации и совершенствования на современном этапе.

Основные задачи исследования:

• рассмотреть адаптацию работников как социально-организационный процесс;

• выявить особенности адаптации молодых специалистов в организации;

• провести социологический анализ проблем адаптации молодых специалистов в современных российских условиях;

• определить содержание современных методов и технологий адаптации молодых специалистов в российских организациях;

• выделить задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях.

Источниковая база исследования основана на Конституции Российской Федерации и нормативных правовых актах, относящихся к сфере регулирования кадровых процессов и положения молодых специалистов в организации, проектах федеральных законов РФ, в том числе «Об основах государственной молодежной политики в Российской Федерации», законодательство субъектов Российской Федерации, регулирующих вопросы в области молодежного права и молодых специалистов, текстах Посланий Президента Российской Федерации, официальных докладов и публикаций, выступлений Председателя Правительства Российской Федерации, материалах круглых столов и научно-практических конференций.

Значительный объем необходимого для диссертационного исследования материала был получен из научных периодических изданий, таких как «Социс», «Прикладная психология», «Полис», «Экономист», «Юрист», «Кадровик» и др., а также из интернет-ресурсов.

В диссертационном исследовании использованы данные Российского статистического агентства, изучены и проанализированы материалы симпозиумов и периодической печати.

Теоретико-методологическую основу составили работы отечественных и зарубежных учёных, классиков теорий общественного развитияприкладные исследования по рассматриваемой проблемедиалектический метод, логические, структурно-функциональные, сравнительно-исторические, статистические методы анализа. Особое значение для исследования адаптации молодых специалистов имеет применение социологического подхода к анализу социальных явлений и процессов. 8

Использование автором системного подхода в диссертационном исследовании позволяет рассматривать процессы адаптации молодых специалистов в России в неразрывной взаимосвязи с происходящими в обществе другими процессами, а также как важную часть системы мероприятий по изучению кадровых процессов в российских организациях и её большей ориентацией на потребности общества и российских граждан.

Эмпирическую базу исследования составили:

• Авторское исследование «Современные проблемы адаптации молодых работников в российских организациях». Февраль 2012 г. Всего опрошено 200 респондентов, представляющих различные российские организации, из числа их руководителей, работников кадровых служб, кадровых работников и молодых специалистов. Индекс в диссертации ПАМС-2012;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Январь — февраль 2012 г. В экспертном опросе участвовали 187 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 7 Федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Всего опрошено 1200 человек, выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Руководитель социологического исследования — д.с.н., профессор Магомедов К. О. Индекс в диссертации КПУП-2012;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Ноябрь 2010 г. В экспертном опросе участвовали 210 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования — д.с.н., профессор Магомедов К. О. Индекс в диссертации КПУП-2010;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Октябрь — ноябрь 2009 г. Массовый опрос проведен в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов. Всего опрошено 1114 респондентов из числа населения. В экспертном опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования — д.с.н., профессор Магомедов К. О. Индекс в диссертации КПУП-2009;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Ноябрь — декабрь 2008 г. В экспертном опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель социологического исследования — д.с.н., профессор Магомедов К. О. Индекс в диссертации КПУП-2008;

• «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом» Сентябрь — октябрь 2007 г. В экспертном опросе участвовали 250 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности проводился в 7 Федеральных округах Российской Федерации (в 20 субъектах РФ). Всего опрошено 1120 человек, выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Федеральной службы государственной статистики. Руководитель социологию ческого исследования — д.с.н., профессор Магомедов К. О. Индекс в диссертации КПУП-2007.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

• на основе применения теории и методологии, используемых при анализе организационных систем, проблем управления персоналом и трудовой сферы, адаптация работников рассмотрена как социально-организационный процесс (адаптация нового работника проходит в социальной среде организации и регулируется формальными и неформальными нормами, правилами, традициями), выявлены ее современное содержание и сущность (процессы адаптации учитывают необходимость согласования интересов нового работника и организации), уточнены цели и задачи ее применения для оптимизации профессиональных и социальных взаимодействий в организации (адаптация — обоюдонаправленный процесс оптимизации профессиональных и социальных качеств личности нового работника и общего состояния социальной среды организации);

• проанализированы и выявлены особенности процессов адаптации молодых специалистов в организациипоказано, что современное положение в сфере социально-правового обеспечения статуса молодого специалиста, его социально-трудовых прав не способствует формированию единых норм и требований к работодателям по отношению к учету специфики данной категории работников, в том числе и по их адаптацииопределено, что адаптация молодых специалистов должна учитывать все современные особенности функционирования организаций в рыночной конкурентной среде, равно как и социально-психологические и социально-культурные особенности молодежного контингента работников;

• на основании социологического анализа проблем адаптации молодых специалистов в различных типах современных российских организаций были выявлены общие и специфические особенности и факторы адаптации вновь принятых молодых работников, имеющих профессиональное п образование, но не имеющих практического опыта его применения (молодых специалистов), в том числе по таким важным аспектам, как профессиональная адаптация (соотнесение профессиональных знаний молодого специалиста с реальными требованиями по их применению на практике, осознание необходимости профессионального развития), организационная адаптация (интериоризация молодым специалистом норм и ценностей организационной культуры), социальная адаптация (приобретение социального статуса в коллективе и формирование потребности в его развитии);

• рассмотрено содержание современных методов и технологий адаптации молодых специалистов в российских организациях и определено, что успешность их применения зависит от уровня организационной культуры и практической ориентации на современную методологию управления персоналом, НЯ-технологиипоказана зависимость эффективности адаптации молодых специалистов от полноты внутренней социально-управленческой нормативной базы и ориентации на передовое научно-методическое обеспечение;

• определены задачи и перспективы совершенствования процессов адаптации молодых специалистов в современных российских условиях, в том числе, связанные с необходимостью формирования концепции государственной политики в области профессиональной подготовки молодых специалистов и реализации (востребованности) их трудового потенциала в российских организациях, а также федерального закона, обеспечивающего права и социальную защиту молодых специалистовповышения уровня организации и методического обеспечения работы по адаптации молодых специалистов.

Достоверность полученных результатов обусловлена их соответствием общим положениям теории социальной науки, социологических теорий организаций, личности, социальных групп, применением междисциплинарного метода, адекватностью изучаемого явления цели и задачам исследования, широким использованием эмпирического (статистического и социологического) материала.

Практическая значимость работы определяется тем, что полученные результаты могут быть использованы в дальнейшем изучении широкого круга кадровых процессов, в том числе, по адаптации персонала, в российских организациях, применены для создания эффективного политического, правового, экономического и социального механизмов регулирования этих процессов институтами государства и гражданского общества, более полного удовлетворения взаимных интересов российских организаций и поступающих в них на работу молодых специалистов.

Результаты исследования могут быть использованы при:

• разработке концепций оптимизации кадровых процессов, программ и планов их практической реализации, законодательства о регулировании вопросов, связанных с профессиональной деятельностью молодых специалистов, их адаптацей в различных организациях и т. п.;

• совершенствовании учебных программ для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих работников по курсам «Управление персоналом», «Социология и психология управления», «Социология труда» и др.;

• в процессе консультирования организаций различного профиля, видов деятельности и форм собственности по вопросам оптимизации кадровых процессов и адаптации молодых специалистов.

Выводы и предложения, сделанные автором, позволяют также обогатить научно-методическую базу исследования кадровых процессов в современных российских условиях.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Основные положения и выводы исследования обсуждены и прошли апробацию на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС, а также отражены в научных публикациях автора по исследуемой проблематике, тезисах докладов и выступлений на конференциях и семинарах.

Результаты диссертационного исследования докладывались автором на ряде научно-практических конференций и семинаров, проводившихся в 2009;2012 годах в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и Российской академии наук, в том числе, на IV Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, февраль, 2012 г.), XI межвузовской научно-практической конференции «Кадровая политика в условиях модернизации российского общества» (Москва, апрель, 2011 г.), X межвузовской научно — практической конференции «Социальный потенциал модернизации России». (Москва, апрель 2010 г.), Международной научно-практической конференции «От кризиса к росту: стратегия инновационного развития» (Москва, декабрь, 2009 г.) и др.

Результаты исследования1 показывают, что наиболее эффективным методом стимулирования является экономическое стимулирование через заработную плату и другие виды материального вознаграждения. Средняя оценка экспертов — 89%, респондентов — 88%. Эффективными также считаются: обеспечение социальных гарантий и поддержки для всего персонала организации (эксперты — 81%, респонденты — 76,5%), создание благоприятных условий труда и психологического климата в коллективах (эксперты — 80,7%, респонденты — 78,7%).По мнению 37% опрошенных работников, нужно определить приоритеты государственной кадровой политики в отношении молодых специалистов применительно ко всем сферам деятельности. 21% считают целесообразным ввести практику оценки соци

Турчинов А.И., Магомедов К. О. «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России». Социологический анализ: Монография. — М.: Издательство РАГС, 2009. С. 63. альной эффективности деятельности любой организации (государственной и негосударственной), в том числе по показателям эффективности адаптации молодых специалистов. 19% респондентов предлагают разработать отдельную нормативную правовую базу взаимоотношений работодателей и молодых специалистов. Небольшая часть специалистов (18%) считает, что необходимо развивать и распространять на коммерческой и некоммерческой основе методическое обеспечение процессов адаптации вновь принятых молодых работников с использованием передового отечественного и зарубежного опыта.

Еще один аспект, который необходимо рассмотреть в свете дальнейшего развития процессов адаптации молодых специалистов в российских организациях — глобализационный. Глобальный мир сегодня представляет собой единое пространство информации и коммуникаций, экономического рынка, обмена технологий и интеллектуальной продукции. Развитие сети интернет, мобильной телефонии, спутникового телевидения сделало свободным движение информации, интеллектуальной продукции, финансов. Унифицируются стандарты, системы сертификации и качества. Растут объемы международной торговли, инвестиций, наблюдается стремительная интернационализация и инновация мировой валютной системы. Мир стал более открытым.

Но надо отметить, что, наряду с положительными результатами глобализации, современный мир стал характеризоваться и усилением различных вызовов и угроз. В этих условиях требуется повышение конкурентоспособности страны. Ключевыми факторами конкурентоспособности страны являются развитие науки, образования, человеческого потенциала, а также эффективное применение знаний и умений людей для постоянного улучшения технологий, экономических результатов, жизни общества в целом. Задача модернизации страны, ее инновационного развития в первую очередь зависит от уровня и качества образования, эффективности применения полученных знаний, внедрения достижений науки и технологий в

98 производственный процесс. Несомненно, решающей силой и опорой в достижении намеченных целей является такая социальная группа, как молодежь — стратегический ресурс любого общества. В этой ситуации особую остроту приобретает проблема адаптации молодежи в организации.

Закрепление молодых работников в кадровом составе сегодня можно считать стратегической задачей для каждой современной организации. Наиболее острыми проблемами, связанными с молодыми специалистами, поступающими на работу в различные организации, являются: должностной рост, социальная защита, профессиональное развитие, профессиональная социализация в производственной среде, адаптация в среде работников организации, формирование гражданственности. Все это так или иначе связано с процессами формирования ценностных систем молодых работников, интериоризации в их личностном сознании ценностей своей организации, а если шире — современных ценностей российского общества, частью которого является коллектив каждой российской организации.

Одним из последствий глобализации можно считать то, что происходит постоянная переоценка ценностей в рамках национальных сообществ, и при этом усиливается потребность в сохранении национальной идентичности, базовых ценностей. Это не только проблема России. Глобальная унификация различного типа социальных отношений характерна для большинства развитых стран. В том числе, унификация затрагивает и сферу организационных отношений, что видно из изменений функций управления, формирования НЯ-менеджмента и соответствующей ему внутриор-ганизационной политики по управлению персоналом. В этих условиях активизируются такие направления кадрового обеспечения организации, как адаптация персонала. В мировой практике адаптация считается одним из важных направлений управления персоналом в современной организации, так это, по существу, система формирования коллектива работников с нужными для организации профессиональными качествами.

Следует отметить, что глобализация вошла в жизнь российского общества уже достаточно давно, можно считать — с самого начала процессов демократических преобразований два десятилетия назад. Ее влияние можно обнаружить в различных сферах общественной жизни, особенно — в сфере экономики, где функционирует большинство российских организаций. Это обусловило то, что в подходах к формированию организационных систем управления и практике их функционирования стал достаточно широко применяться зарубежный опыт, в котором основной упор делается на максимальное достижение положительного результата экономической деятельности. И этому подчинены все без исключения составные части управленческих процессов в организации, даже такие, которые в российской традиции всегда считались «чисто» социальными, например, управление персоналом и его функциональные направления, в том числе и адаптация персонала.

Организационный прагматизм, пришедший к нам вместе с глобализацией, определяет, что целыо системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет различных факторов, в том числе таких, как:

• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность — достижение им необходимой эффективности работы в минимальные срокиуменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;

• сокращение уровня текучести кадров — снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срокснижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Для организации с системой адаптации, встроенной в процесс управления персоналом или НЛ-менеджмент, значительно упрощается (следовательно — и удешевляются) создание таких механизмов, как:

• оценка профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по результатам работы в первые месяцы, и, соответст

100 венно, принятие решения о степени полезности сотрудника для организациивыявление недостатков существующей в компании системы подбора и отбора кадров;

• планирование карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;

• развитие управленческих компетенций наставников и руководителей;

• обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;

• повышение уровня лояльности сотрудника по отношению к своей организации и ее руководству как работодателю.

Для работника, вновь приходящего в организацию, особенно молодого, также отмечается положительный эффект, связанный в первую очередь с тем, что в процессе адаптации происходит соотнесение личностных и организационных ценностей, а в более широком плане — человек, приходящий в организацию, имеет возможность последовательно осваивать те ценности и модели поведения, которые формируются в организации не в последнюю очередь под влиянием глобализации, и это влияние по отношению к конкретному работнику организацией опосредуется через систему организационной культуры.

В новых условиях стали востребованы те модели адаптационных систем, которые зарекомендовали себя в качестве активных управленческих механизмов, способствующих устойчивости организации в конкурентной среде. Сегодня становится особенно важным совместить уже имеющийся отечественный опыт адаптации молодых специалистов, всей молодежи в организациях с теми императивами в управлении персоналом, которые возникают под воздействием глобализации. Все это определяет то, что управление процессами адаптации молодых специалистов в условиях глобализации становится актуальной задачей совершенствования всей системы управления персоналом в российских организациях.

Необходимо отметить, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персонала. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и т. д. составляющие. Для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в российских организациях, необходимо ее научное обеспечение — теоретическое и методическое. Пока работа по адаптации молодых специалистов опирается на общие разработки в области управления персоналом или организации систем НЯ-менеджмента, которые с разным успехом внедряются в российских организациях.

Заключение

Адаптация персонала представляет собой процесс, при котором происходит приспособление персонала к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды организации. Адаптация работника заключается в приспособлении отдельно взятого индивидуума к трудовому коллективу и к рабочему месту. Чем мягче и эффективнее будет осуществлено приспособление работника и коллектива к изменяющимся условиям среды, тем выше будет эффективность их работы. Существенное значение имеет социально-психологическая адаптация, которая выражается во взаимодействии личности с социальной средой, и именно она позволяет оптимально установить цели и ценности личности с группой. Адаптация состоит в выражении активной позиции личности. Необходимо, чтобы личность осознала свой социальный статус и реализовала свои индивидуальные возможности в ходе решения общегрупповых задач. Приспособление индивидуума и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

В современных условиях развитие кадров является для любой организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым организация обязана уделять внимание профессиональному развитию своего кадрового потенциала. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров. Персоналу как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период принадлежит важнейшее место в системе стратегического менеджмента. По данным западных экспертов, инновации, относящиеся к развитию знаний и навыков сотрудников компании, развитию их потенциала, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, следовательно, инвестиции в персонал являются самыми надежными. Поэтому все больше компаний рассматривают развитие персонала как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики и укрепления конкурентных преимуществ.

Развитие человеческих ресурсов — это их изменение в зависимости от стратегических целей компании. Этот многогранный процесс представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения, формирование корпоративной культуры. Современный работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Системный подход к развитию персонала — залог процветания компании.

Адаптация молодых работников представляет собой социально-психологический процесс включения молодого специалиста или рабочего в трудовой коллектив. Основными моментами адаптации молодых специалистов являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива.

В социально-технологическом отношении, с позиций теории и практики управления персоналом, адаптация — это процесс приспособления работников к условиям трудовой деятельности, включающий освоение корпоративных правил, норм и стандартов, а также знакомство с условиями и содержанием трудовой деятельности. Существует множество форм и методов адаптации персонала. При этом основная цель всех адаптационных мероприятий заключается в том, чтобы помочь сотруднику как можно

104 быстрее начать работать с максимальной отдачей на новом месте. Правильно выстроенная система адаптации сотрудников позволяет Компании решать несколько важных задач:

• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность и достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок и производственных потерь в процессе освоения сотрудником своих функциональных обязанностей;

• формирование у новых сотрудников мотивации к достижению высоких результатов и качественному выполнению работы;

• сокращение уровня текучести кадров за счет снижения количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;

• повышение продуктивности работы всех подразделений организации.

В результате реализации данных задач организация способна существенно снизить издержки, связанные с поиском, обучением и развитием персонала.

В современных условиях наиболее успешные российские организации испытывают потребность в развитии своего кадрового потенциала за счет привлечения профессионально подготовленных молодых специалистов. Закрепление этих молодых работников в кадровом составе организаций зависит от ряда факторов, в том числе от результативности процессов адаптации молодых специалистов. Эффективная работа по адаптации персонала и развитию кадрового потенциала организации обеспечивается кадровой службой, которая должна в своей деятельности ориентироваться на современные принципы и методы, технологии управления персоналом.

Адаптация персонала — часть кадровых процессов в организации. Кадровые процессы имеют свою динамику, так как в силу объективных и субъективных причин в организациях происходит движение персонала.

Организации заинтересованы в оптимизации своей структуры и в улучшении качества кадрового состава, работники реализуют свои личные стратегии в плане профессиональной мобильности, происходят различные колебания во внешней среде организаций, влияющие, в том числе, и на кадровые процессы.

Адаптация работника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Она включает в себя социальную адаптацию, т. е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективеорганизационную адаптацию, при которой происходит осознание работником своего места и роли в организации, приобретения необходимого организационного опыта и культуры, усвоения «правил игры» и т. п.- профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему трудупсихофизиологическую адаптацию, т. е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим условиям работы, ритму труда и т. д.

Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплоченность, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива. Адаптированная личность приобретает новые черты: целеустремленность, осознание единства своих и коллективных интересов, активность в поддержании целей коллектива и, как следствие, значительно большую продуктивность деятельности (благодаря ориентации продолжать работу именно в данном количестве). Оптимально протекающий процесс адаптации — это, вместе с тем, процесс развития творческих возможностей, способностей и активности личности, ее самовыражения и самоопределения. Это связано, прежде всего, с тем, что более или менее длительное пребывание работника в составе одного коллектива и труд по избранной специальности являются непременными условиями достижения профессионального мастерства, социального продвижения.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом. Поэтому важное значение имеет управление адаптацией — процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия.

Основная организационная задача в работе по адаптации молодых специалистов состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. На это должны быть направлены практические усилия, предпринимаемые в организации для оптимизации процессов адаптации молодых специалистов, основу которых должны составлять современные технологии. Технология процесса адаптации молодых специалистов предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся: сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работникастабилизация состояния социальной среды организациикоординация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе.

Значимость адаптации молодых специалистов как структурной части управления персоналом организации в современных условиях сегодня выделяется особо, так как стала очень ощутима не только экономическая составляющая в этой работе (организации необходимо эффективно использовать все виды своих ресурсов, в том числе и человеческий, кадровый), но и социальная, связанная с необходимостью развития профессиональных и социальных характеристик кадрового потенциала организации. Поэтому возрастает потребность в применении современных эффективных методов и технологий адаптации персонала, в первую очередь управленческих. Это наиболее важное направление совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях.

В завершение необходимо отметить, что для того чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в организациях, необходимо ее научное обеспечение — теоретическое и методическое. Необходимо также исследовать проблему адаптации персонала в современных российских условиях, в том числе и в отношении применимости зарубежного опыта, изучения результатов формирования систем адаптации в российских организациях.