Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании

Работа посвящена исследованию влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере Группы компаний «Элкод». Выявляются основные параметры организационной культуры, а также связь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

Актуальность.

В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса, руководителей компаний, что следует отнести к значительным факторам развития экономики и общества в целом. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.

Современные процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Сегодня позволительно сделать вывод, что организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.

Однако, одного желания недостаточно. Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Здесь особенно важно грамотно проводить диагностику организационной культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.

Безусловно, организационная культура относится к субъективно-объективным категориям и в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять. Данная работа направлена на глубокое понимание вышеизложенных факторов, умелую выработку современных и эффективных механизмов по анализу, формированию, изменению организационной культуры в компаниях.

Объектом исследования стали руководители и сотрудники Группы компаний «Элкод».

Предмет исследования — организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений компании.

Целью диссертационного исследования является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач:

1. Осуществить анализ классических и современных теорий и концепций организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности компании.

2. Выявить социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Определить социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой.

4. Изучить взаимосвязь организационной культуры с эффективностью деятельности компании.

5. Осуществить сравнительный анализ результатов исследования организационной культуры и эффективности деятельности.

6. Разработать и апробировать методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

7. Сформулировать выводы по теоретико-методологической части диссертации и эмпирических исследований, проведенных в рамках диссертационной работы.

Гипотезы диссертационного исследования:

1. Существует зависимость эффективности деятельности компании от ее организационной культуры.

2. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

3. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

4. Использование социально-психологических механизмов формирования, диагностики, поддержания и изменения организационной культуры позволяют эффективно ею управлять.

5. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения общенаучной методологии, принципы социальной психологии. Основу работы составили социально-психологические исследования организационной культуры (В.Н. Воронин, Т. Парсонс, В Сате, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотерман и другие), исследования организационного поведения и психологии управления (А.Н. Занковский, М. Мескон, Ф. Котлер, Г. Друкер и другие).

При подготовке к исследованию был использован широкий круг статистических, социологических и экономических материалов, отражающих результаты исследований в области изучения организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности компании.

Методы исследования:

Решение задач диссертационного исследования осуществлялось посредством основных теоретических методов научного познания: анализа, синтеза, абстрагирования, проблематизации, критики, схематизации, а также ряда эмпирических методов сбора и обработки данных социально-психологического исследования.

В соответствии со спецификой исходной информации в качестве основного эмпирического метода был использован анкетный опрос, интервью и наблюдение.

Основные этапы исследования.

Исследование проводилось в 2001;2003 годах и состояло из четырех этапов.

На первом этапе была сформулирована тема исследования и составлена его программа: определены объект, предмет, цели, задачи, разработаны гипотезы исследования, выбраны методы сбора информации и обработки данных.

На втором этапе исследования осуществлялся анализ и обобщение результатов отечественных и зарубежных исследований по проблеме организационной культуры.

На третьем этапе проводились экспериментальные исследования влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании на примере Группы компаний «Элкод».

На четвертом этапе проводилась обработка, анализ, обобщение и интерпретация полученных данных, формулировка выводов. Состояние научной разработанности проблемы:

Понятие организационной культуры входит в теорию менеджмента, психологию управления, социальную психологию. Но характерной чертой большинства работ данной тематики является недостаточное использование средств социально-психологической науки для решения поставленных задач. Кроме того, наблюдается некоторая упрощенность подхода по выработке рекомендаций для управленцев, обусловленная тем, что производится слепой перенос достижений зарубежных разработок на тему организационной культуры на российскую почву. Как показало проведенное исследование, существует ряд специфических социально-психологических характеристик, которые необходимо учитывать при разработке программ развития организационной культуры. Научная новизна:

В ходе проведения диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов. Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Проанализированы основные теоретические и методологические подходы к изучению организационной культуры и ее влиянию на эффективность деятельности компании.

2. Выявлены основные социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Определены социально-психологические механизмы эффективного управления организационной культурой.

4. Адаптированы методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

2. Существуют основные социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

4. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

5. Организационная культура в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (отношение к организации, отношение к деятельности, системность в работе, согласованность внутри подразделений, удовлетворенность работой).

6. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно эффективно управлять организационной культурой.

7. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

8. Оптимизируя систему управления и организационную культуру, следует учитывать взаимодействие между следующими переменными:

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

• задачами организации и теми видами поведения, которые необходимы, чтобы максимально эффективно решать эти задачи;

• внешним окружением организации и требованиям к творчеству, гибкости, качеству, предъявляемым к труду персонала. 9. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Практическая значимость результатов исследования:

Исследование, проведенное в рамках данной диссертации, относится к области научно-практических. Одной из важнейших целей, реализуемых в данной работе, является преодоление разрыва между различными уровнями теоретических знаний об организационной культуре и сферой их практического применения. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников компаний. Практические результаты, полученные в данном диссертационном исследовании, показывают текущую ситуацию в области изучения организационной культуры сегодня.

Выявленные в рамках диссертационного исследования закономерности являются основой при разработке конкретных рекомендаций для руководителей компаний, а также для специалистов служб персонала и организационно-управленческих консультантов при создании целостной системы работы по целенаправленному формированию и развитию организационной культуры в любой организации.

Методики, апробированные в работе, могут быть использованы как в деятельности служб персонала и консультационных служб, так и в прикладных психологических исследованиях.

Надежность и достоверность полученных данных.

Достоверность научных положений и выводов обеспечивается применением комплекса процедур и методов, адекватных целям и задачам исследования.

Надежность и валидность полученных данных обеспечивается аргументацией надежности и валидности выбранных методов исследования.

Апробация результатов исследования.

Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, были обсуждены на заседаниях кафедры рекламы Государственного университета управления. Диссертация была рекомендована к защите.

Результаты диссертационного исследования использовались автором при разработке структуры управления и формировании организационной культуры в Информационно-правовом консультационном центре Группы компаний «Элкод».

Публикации.

По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 статьи: 2 статьи в теоретическом и научно-методическом журнале «Вестник университета» серии «Социология и психология управления» и «Социология и управление персоналом», 1 статья в Сборнике трудов аспирантов «Современные проблемы управления».

Структура работы.

Диссертация состоит из введениятрех глав, в которых представлено основное содержание работызаключениясписка литературы из 141 наименования работ отечественных и зарубежных авторов и 4 приложений. Основной текст изложен на 154 страницах, сопровождается 12 таблицами.

3.3. Выводы и рекомендации.

Трудно недооценить значения влияния организационной культуры на эффективность деятельности Группы компаний «Элкод». Как и любое коммерческое предприятие, Группа компаний «Элкод» является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой организациито, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности компании они разделяют.

Из проведенных исследований, очевидным является факт того, что организационная культура играет очень важную роль в жизни Группы компаний «Элкод». Поэтому она является, как это и должно быть, предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Ведь система управления не только обязана соответствовать организационной культуре, она очень сильно зависит от нее, но и призвана, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры.

Руководители компании должны уметь анализировать практику организационной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону. Вся эта работа может осуществляться в значительной мере через отдел персонала компании.

Считается, что организационная культура определяет, какое поведение сотрудников ценится или не ценится в компании. Проведенные исследования Группы компаний «Элкод» показали, что формирование, поддержание и в случае необходимости изменение организационной культуры — это вложение в перспективу. Если целями, поставленными на 5−10 лет вперед, не проникнется каждый сотрудник компании, вероятность их достижения очень мала.

В Группе компаний «Элкод» вовремя осознали, что нужно поддерживать организационную культуру, когда в компании стали появляться новые сотрудники, «не имеющие ничего общего с прошлым». Пик прихода в компанию новых людей совпал с моментом интенсивного развития бизнеса компании, как раз на момент нашего первого исследования организационной культуры — 2001 года. Руководство компанией решило: нужно сохранить то, что было, и периодически внедрять новые «инструменты». Первое, что сделали в Группе компаний «Элкод», — провели чемпионат по футболу, потом вернулись к общим празднованиям корпоративных мероприятий и совместным поездкам.

Опыт показал, что если не спохватиться вовремя, прежние ценности теряются: утрачиваются традиции, разрушается организационная культура, которая является одним из важнейших факторов успеха. А результаты нашего исследования на примере Группы компаний «Элкод» показали, что эффективному развитию бизнеса всегда должен сопутствовать высокий уровень организационной культуры.

Таким образом, постановка проблемы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании сегодня в Группе компаний «Элкод» является весьма актуальной. Там, где ни одни, ни десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, нужны свои четко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности компании. Группа компаний «Элкод» предлагает свои правила и нормы поведения каждому новому сотруднику и контролирует процесс сращивания человека с компанией.

Организационная культура как система ценностей и убеждений, разделяемых всеми сотрудниками компании, предопределяет их поведение, характер жизнедеятельности фирмы. Успехи Группы компаний «Элкод» в решении задач повышения производительности и качества труда, внедрения и развития новых технологий, освоения новых видов услуг, укрепления производственной и трудовой дисциплины по сравнению с 2001 годом, на сегодняшний момент во многом обеспечиваются совершенствованием механизма управления человеческими ресурсами. Это мы видим в результатах нашего исследования 2003 года.

Итак, постоянное совершенствование управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности сотрудников компании к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к компании как к своему дому, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности компании в целом.

Резюме.

В третьей главе описано прикладное исследование. К основным результатами прикладного исследования можно отнести следующее:

1. Проведенное исследование выявило, что эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

2. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании и организационной культуры.

3. Существуют основные параметры организационной культуры, определяющие эффективность деятельности компании.

4. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно эффективно управлять организационной культурой.

5. Организационная культура в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (отношение к организации, отношение к деятельности, системность в работе, согласованность внутри подразделений, удовлетворенность работой).

6. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

7. Оптимизируя систему управления и организационную культуру, следует учитывать взаимодействие между следующими переменными:

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

• задачами организации и теми видами поведения, которые необходимы, чтобы максимально эффективно решать эти задачи;

• внешним окружением организации и требованиям к творчеству, гибкости, качеству, предъявляемым к труду персонала.

8. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Заключение

.

В результате проведенного диссертационного исследования был получен ряд новых теоретических и эмпирических результатов:

1. Выявлены социально-психологические закономерности и механизмы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании. Адаптированы методические приемы и средства, которые позволяют оказывать целенаправленное влияние организационной культуры на эффективность в реально действующей компании.

2. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование и решение практических задач, возникающих в работе руководителей и сотрудников компаний.

Установлено, что:

1. Эффективность деятельности компании зависит от ее организационной культуры.

2. Существуют основные социально-психологические закономерности влияния культуры на организационную эффективность.

3. Эффективность деятельности компании предполагает высокую степень совместимости стратегии управления в компании (планирования, контроля, коммуникаций, управления человеческими ресурсами) и организационной культуры.

4. К основным параметрам организационной культуры, определяющим эффективность деятельности компании, относятся: система управления, система мотивации, отношение к деятельности, отношение к организации, уровень развития группы, система коммуникаций, системность в работе, отношения между подразделениями, удовлетворенность работой, удовлетворенность зарплатой.

5. Организационная культура в значительной мере влияет на ценностную структуру организации, связанную с отношением к деятельности (отношение к организации, отношение к деятельности, системность в работе, согласованность внутри подразделений, удовлетворенность работой).

6. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно эффективно управлять организационной культурой.

7. Эффективность организационной культуры зависит от структуры мотивации и ее нормативно-ценностных составляющих.

8. Оптимизируя систему управления и организационную культуру, следует учитывать взаимодействие между следующими переменными:

• сотрудниками организации, их возможностями и способностями, особенностями трудовой мотивации;

• задачами организации и теми видами поведения, которые необходимы, чтобы максимально эффективно решать эти задачи;

• внешним окружением организации и требованиям к творчеству, гибкости, качеству, предъявляемым к труду персонала.

9. Ответственность за формирование и поддержание организационной культуры, выработку стратегии и миссии организации является основной задачей руководства компании. Если высшее руководство сможет поставить организационную культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты повышения эффективности деятельности компании.

Перспективы дальнейшей работы автор видит в разработке адресных консалтинговых программ, предназначенных для руководителей компаний, а также в разработке и проведении мотивационных тренингов, как «открытых», где целевой аудиторией станут руководители компаний, так и «корпоративных», предназначенных для всего персонала компании.