Формирование и реализация кадровой политики как условие эффективного функционирования организации: На примере хлебопекарной промышленности Краснодарского края

Актуальность темы

исследования. На современном этапе перед отечественными товаропроизводителями стоит задача выживания и нормального развития в условиях жесткой конкурентной борьбы. Эта задача требует совершенно иной организации деятельности хозяйствующих субъектов, построенной на новых представлениях о роли и месте человеческого фактора. Решением данной проблемы должна стать качественно новая кадровая политика, которая в современных условиях не просто совмещается со стратегической концепцией развития организации, а составляет её основу. Однако позитивных изменений в кадровой политике организаций пока не наблюдается. Функции управления персоналом раздроблены между разными структурными подразделениями, примитивны по содержанию, не проводится внутренний аудит и мониторинг персонала, отсутствуют подходы к комплексной оценке уровня использования кадров и т. д.

В научном плане вопросы кадровой политики в настоящее время разработаны недостаточно. Большинство авторов только констатируют, что новые экономические и общественные процессы требуют и новых подходов к кадрам и персоналу. Теорию кадровой политики нередко подменяют всевозможные руководящие указания, постановления и т. д. Существует необходимость показать, что теория и практика кадровой политики есть отражение существенных, необходимых, устойчивых и повторяющихся процессов и связей, обусловленных развитием трудовой деятельности человека.

Вопросы формирования и развития кадровой политики организации находятся на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Данные вопросы особенно актуальны для предприятий хлебопекарной промышленности, имеющих большое народнохозяйственное значение, так как они выпускают стратегически важную продукцию. Проблема продовольствия, непосредственно касающаяся каждого человека, всегда и везде была объектом повышенного внимания как со стороны государства так и общества.

Всё выше сказанное, а также потребности экономической науки и практики определили выбор темы диссертационного исследования, её важность, отраслевую и народнохозяйственную значимость.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы управления персоналом, как и многих других направлений менеджмента, являются сравнительно новыми для отечественной экономической науки, данные вопросы в теоретическом и практическом плане получили значительное освещение в целом ряде работ. Значительный вклад в исследования концептуальных вопросов науки управления персоналом внесли работы следующих ученых: Т. Ю. Базарова, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, Р. Д. Гетгарда, А. П. Егоршина, Б. Л. Еремина, Д. Иванцевича, В. Г. Игнатова, А. Я. Кибанова,.

A.А. Лобанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова, А. И. Турчинова и др.

Изучение проблем управления персоналом в региональных условиях получили свое развитие в работах: В. И. Герчиковой, М. В. Грачева, В. А. Дятлова, И. Г. Залюбовского, Н. И. Костюкова, Н. В. Кузнецовой, П. И. Ламанова,.

B.П. Пугачева, В. П. Травина, С. В. Шекшня, В. Шкатулла, М. Б. Щепакина и др.

Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов, имеющих отношение к науке управления персоналом. Однако работ, касающихся кадровой политики, недостаточно, нет единых подходов к ее освещению.

В странах с развитой рыночной экономикой проблемы управления персоналом относятся к числу приоритетных и они находят освещение в работах Н.Дж. Аллен, Р. С. Белоуз, Т.Дж. Бергман, В. Врум, И. Л. Голдштейн, М. М. Греллер, Д. Е. Гэст, К. Доннели, Дж. П. Дюберли, Дж.Н. Кливленд, Дж. Коттер, Дж.С. Кэйн, С. Лойд, А. Х. Маслоу, Дж.П. Мейер, X. Минцберг, Т. Р. Митчелл, К. Р. Мэрфи, Л. В. Портер, P.M. Стирс, Дж. Томсон, М. С. Тэйлор,.

C. Д. Фишер, Дж.П. Фоссум, Р. Л. Хенеман, А. Хоган, Дж. Холенбек и др.

Вместе с тем работы зарубежных авторов посвящены проблемам совершенствования управления персоналом организаций, давно прошедших стадию становления рыночных отношений и действующих в условиях стабильной экономики, что не характерно для абсолютного большинства российских предприятий.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационной работы является выработка рекомендаций по повышению организационно-экономической и социальной эффективности использования и развития персонала предприятия на основе совершенствования кадровой политики организации.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— теоретически исследовать формирование и эволюцию подходов к проблеме управления персоналом;

— определить место и содержание категории кадровой политики в системе науки управления персоналом;

— уточнить терминологические аспекты категории кадровой политики;

— рассмотреть формирование и механизм реализации кадровой политики в организацииохарактеризовать современное состояние хлебопекарной промышленности Краснодарского края;

— провести организационно — экономическую оценку кадровой политики, применяемой на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края;

— разработать модель формирования и реализации кадровой политики в организации;

— предложить методику комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров в организации.

Объект исследования — хлебопекарные предприятия Краснодарского края.

Предмет исследования — организационно-экономический механизм формирования и реализации кадровой политики предприятий в современных условиях.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды российских и зарубежных ученых, посвященные вопросам управления персоналом и кадровой политики, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций и публикации в периодической печати.

Информационной базой исследования послужили данные Территориального органа федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, материалы бухгалтерской, статистической и внутренней отчетности хлебопекарных предприятий Краснодарского края, данные, полученные через сеть Internet.

В качестве правовой базы использовались федеральные и региональные законы и другие нормативные акты по рассматриваемому в диссертации кругу вопросов.

Методология исследования базируется на диалектическом методе познания и системном подходе к исследуемым процессам. В работе использован инструментарий общих методов научного познания, включающих методы теоретического и эмпирического исследования: наблюдений, сравнений, формализации, абстрактно-логический, статистические, экспертных оценок, экономико-математические и другие методы.

Научная новизна проведенных исследований заключается в следующем:

— уточнено содержание категорий человеческие ресурсы, персонал, кадры, кадровая политика с позиций системного подхода, характеризующего экономическое пространство организации в аспектах его устойчивости, сбалансированности, социальной ориентации и способности к саморазрешению проблемных ситуаций в кадровой политике;

— теоретически обоснованы и разграничены сферы применения экономических категорий управления персоналом и управления человеческими ресурсами как основы кадровой политики организации;

— показана целесообразность использования стратегического управления персоналом в организации и обоснована роль и место в этом процессе кадровой политики, определено место категории кадровой политики в системе понятийного аппарата науки управления персоналом;

— предложена модель формирования и реализации кадровой политики в организации, позволяющая оптимизировать процесс управления персоналом и повысить эффективность использования кадров в организации;

— разработана методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров для предприятий хлебопекарной промышленности, позволяющая оперативно оценивать ситуацию в области управления персоналом и её динамику на предприятии.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретические выводы и положения диссертационной работы могут быть использованы для дальнейшей разработки проблемы управления персоналом в части, касающейся кадровой политики, кадровой стратегии и планирования кадров. Основные научные результаты могут быть использованы в учебном процессе при проведении занятий по дисциплинам «Управление персоналом», «Экономика организации (предприятия)».

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности применения модели формирования и реализации кадровой политики и методики комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров для совершенствования управления персоналом на хлебопекарных предприятиях Краснодарского края. Данные разработки также могут быть использованы и другими предприятиями вне зависимости от их величины, формы собственности и отраслевой принадлежности. Рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в работе консалтинговых и аудиторских фирм.

Апробация работы. Основные результаты проведенных исследований докладывались и обсуждались на следующих научных конференциях:

— Международной научно-практической конференции «Организационные и экономические проблемы становления конкурентоспособного производства» (Воронеж, 1999);

Региональной научно-практической конференции «Научное обеспечение сельскохозяйственного производства» (Краснодар, 1999);

— Международной научно-практической конференции «Прогрессивные пищевые технологии — третьему тысячелетию» (Краснодар, 2001);

Региональной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона в условиях глобализации» (Ставрополь, 2001);

— Научно-практической конференции, посвященной 210-летию города Краснодара «Екатеринодар — Краснодар 1793 — 2003. Вчера. Сегодня. Завтра» (Краснодар, 2003).

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в 10 печатных работах, из которых 9 написаны в соавторстве. Общий объем -5,05п.л. (из них авторский вклад — 3,8 п.л.).

Объем, структура и содержание работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит 168 страниц машинописного текста, 26 таблиц, 4 рисунков, список использованной литературы включает 107 наименований. Структура диссертационного исследования отражает логику поставленных в ней задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Результаты диссертационного исследования позволяют сделать ряд выводов и обобщений.

Существуют объективные предпосылки с учетом развития культуры российского бизнеса и с учетом российского менталитета, при выделении стратегических подходов к управлению персоналом, используемых на западе непрерывно и существенно повышать эффективность работы отечественных предприятий, на протяжении некоторого значимого периода времени за счет повышения эффективности использования персонала организации.

Выделены четыре концепции роли кадров в общественном производстве, что сделано на основе рассмотрения развития подходов к управлению персоналом в организациях западных стран, сопоставление которых с отечественной деловой жизнью позволяет говорить о наличии большого разнообразия подходов к проблеме управления персоналом в отечественных организациях. Это объясняется небольшим сроком существования рыночных отношений в России, в результате чего отечественные организации вынуждены проходить все те этапы развития, которые запад переваривал в течение более чем 100 лет.

Изучены этапы становления науки о труде в России и выделены вопросы, непосредственно касающиеся возникновения науки управления персоналом и становления ее категорийного аппарата, что позволило отметить отсутствие единого подхода в отношении управления персоналом организации и необходимость уточнения и дополнения категорийного аппарата данной науки и определение предмета курса.

Рассмотрены понятия персонал, кадры и человеческие ресурсы и показана взаимосвязь категорий управления персоналом, управления человеческими ресурсами и управления кадрами, что было сделано на основании разграничения сфер применения данных категорий. Все это позволило устранить логические ошибки и неоправданные противопоставления данных понятий.

Показана история появления категории «кадровая политика» и сгруппировано все многообразие имеющихся ее определений, что позволило дать более точное определение категории КП.

В рамках рассмотрения содержания кадровой политики организации раскрыты и дополнены факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование КП, изучены типы КП и этапы разработки КП, а также рассмотрены и дополнены основные цели КП организации и приоритетные направления реализации КП на современном этапе развития рыночных отношений. Таким образом, можно отметить, что в каждой организации руководители совместно со службой управления персоналом должны вырабатывать и реализовывать кадровую политику фирмы, в которой должны быть заложены целевая установка фирмы и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей. Доведение целей фирмы до каждого работника, понимание им этих целей — залог успеха фирмы. Поэтому, в условиях рыночной экономики необходимо формирование новой идеологии, что позволит создать в организации слаженный коллектив, способный использовать все свои знания и умения для достижения единой целипроцветания организации и соответственно роста благополучия каждого работника.

Дана характеристика современного состояния хлебопекарной промышленности Краснодарского края, в рамках которой за пять последних лет проанализирована динамика основных экономических показателей отражающих работу данной отрасли в целомпроведенный анализ показал наличие стагнации в отрасли. Отдельно рассмотрены результаты деятельности крупных и средних предприятий хлебопекарной промышленности и выполнена группировка данных организаций по формам собственности и ассортименту выпускаемой продукции. Данный анализ выявил низкую эффективность работы большинства предприятий хлебопекарной промышленности и наличие. существенных отличий между данными организациями.

Анализ эффективности функционирования хлебопекарных предприятий Краснодарского края за 2001;2003 гг. показал, что данные организации ни за один год ликвидными и платежеспособными признать нельзя, их финансовая устойчивость является кризисной или предкризисной, у большинства хлебозаводов отсутствуют собственные оборотные средства. В анализируемом периоде на предприятиях наблюдалось сокращение уровня рентабельности и деловой активности. Таким образом в целом можно отметить тяжелое финансовое состояние организаций хлебопекарной промышленности Краснодарского края.

Выполнена организационно-экономическая оценка кадровой политики проводимой на хлебопекарных предприятиях. Анализ показал, что основу трудовых ресурсов организаций хлебопекарной отрасли края составляют женщины в наиболее трудоспособном возрастенаблюдается высокая текучесть и сменяемость кадров, что свидетельствует о низкой удовлетворенности работников своими рабочими местами, при этом на всех рассматриваемых хлебозаводах в анализируемом периоде произошел рост производительности трудав целом на всех хлебопекарных предприятиях проводится политика, направленная на формирование ядра коллектива, состоящего из высококвалифицированных специалистов и работников, имеющих большой стаж работы на предприятии. Кроме того, следует отметить, что на всех хлебозаводах края вопросам управления персоналом уделяется мало внимания, уровень квалификации работников кадровых служб на большинстве хлебопекарных предприятий является достаточно низким и при этом данные работники сегодня выполняют большое количество рутинной работы, а объем и качество анализируемой работы остается на низком уровне.

Разработана модель формирования и реализации кадровой политики в организации, что было сделано в соответствии с взаимосвязью парадигм управления, концепций роли кадров в общественном производстве и основных категорий науки управления персоналом. Данная модель отображает направление формирования, процесс реализации и механизм изменения кадровой политики в организации. Общие составляющие кадровой политики, показывают её воздействие по поводу координации, регулирования и развития потенциала человеческих ресурсов через механизм кадровой стратегии, место, значение и взаимосвязь кадрового планирования, управления в области кадров и внутреннего аудита и мониторинга персонала, а также влияние на замкнутую внутриорганизационную систему внешних факторов и обратную связь.

Разработана методика комплексной сравнительной оценки уровня использования кадров в организациях хлебопекарной промышленности, которая включает в себя методику рейтингования предприятий на определенную дату времени и методику экспресс — оценки. Предполагаемая комплексная методика может быть легко использована как на уровне крупных объединений хлебопекарных организаций и на уровне государственных органов управления и контроля, для характеристики уровня использования кадров в организациях отрасли на определенный момент времени, так и непосредственно на уровне хлебопекарных предприятий для анализа и мониторинга величины уровня и динамики использования кадров, что предоставляет администрации хлебозаводов возможность эффективно и оперативно влиять на процесс управления персоналом организации. Предложенная методика при некоторой доработке может быть применима и в других отраслях промышленности, в деятельности аудиторских и консалтинговых фирм.

Таким образом, проведённый анализ в рамках диссертационного исследования доказал практическую значимость и необходимость совершенствования механизма разработки и реализации кадровой политики на отечественных промышленных предприятиях.