Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Совершенствование систем оценки и обучения персонала на примере ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»

Дипломная: Совершенствование систем оценки и обучения персонала на примере ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»
ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Актуальность выбранной нами темы обуславливается острой необходимостью в постоянном развитии персонала предприятий. В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только, если люди обладают знаниями, умениями… Читать ещё >

Содержание

  • Введение
  • Глава I. Теоретические основы системы развития персонала
    • 1. 1. Процесс, методы и система управления персоналом
    • 1. 2. Сущность, понятие и задачи системы развития персонала
    • 1. 3. Обучение персонала. Его цели, виды и методы
  • Глава II. Исследование системы развития персонала на предприятии ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»
    • 2. 1. Краткая характеристика предприятия
    • 2. 2. Анализ системы развития ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»
  • Глава III. Рекомендации по совершенствованию системы развития ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»
    • 3. 1. Разработка мероприятий по устранению недостатков в системе развития ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ»
    • 3. 2. Расчет экономической эффективности предложенных меропри
  • ятий
  • Заключение
  • Список использованной литературы
  • Приложения

Совершенствование систем оценки и обучения персонала на примере ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность выбранной нами темы обуславливается острой необходимостью в постоянном развитии персонала предприятий. В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только, если люди обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными.

Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе. И если компания решила, что персонал нужно обучать — это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

Эффективность работы предприятия зависит, прежде всего, от потен-циала его сотрудников и степени использования этого потенциала. Важнейшим параметром трудового потенциала является квалификация его сотрудников, которая нуждается в постоянной оценке.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала помогает достичь целей, как в производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Целью диплома является разработка комплекса мероприятий по устранению недостатков в системах оценки и развития на ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие за-дачи для исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы процесса управления персоналом, а так же системы развития и процесса обучения персонала.

2. Провести анализ системы развития ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

3. Разработать мероприятия по устранению недостатков в системе развития ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

4. Произвести расчет экономической эффективности предложен-ных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».

Предметом исследования — система развития предприятия.

Дипломная работа состоит из трех глав, введения, заключения, спи-ска литературы и приложений.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Е.А., Т.Ю. Базаров, Б.JI. Еремин, П. В. Малиновский, Н. М. Малиновская — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.
  2. М. Управление человеческими ресурсами — Пер. с 3-го англ. изд. — Киев: Знание-Пресс, 2006. — 876 с.
  3. Т.Ю., Еремина Б. Л Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 128−132 с.
  4. А.В., Чуб Б. А Стратегический менеджмент организации. — М.: Гардарики, 2006. — 165 с.
  5. В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2008. — 368 с.
  6. Е.А. Оценка и аттестация персонала. — СПб.: Питер, 2009. — 256 с.
  7. В.Р. Основы менеджмента. — М.: Триада-ЛТД, 2008. — 384 с.
  8. В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Приор, 2007. — 230 с.
  9. О.С. Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2005. — 296 с.
  10. О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, орга-низация, процесс. — М.: Инфра-М, 2007. — 600 с.
  11. Вучкович-Стадник А. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. — М.: Эксмо, 2008. — 192 с.
  12. О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2009. — № 6. — 275 с.
  13. И.И. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, Юнити, 2007. 317 с.
  14. Г. Управление персоналом. — М.: Приор, 2006. — 430 с.
  15. А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.
  16. Ежегодный справочник ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» — П.: Астер, 2010 г. — 91 с.
  17. М.В. Практикум по психологии. — М.: Приор, 2000. — 298 с.
  18. Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. — СПб. и др.: Питер, 2011. — 508 с.
  19. Т.С. Психология управления. — М.: Инфра-М, 2005. — 384 с.
  20. Н.И. Основы менеджмента. — М.: Новое знание, 2009 — 336 с.
  21. А.М. Управление персоналом. — Иваново: ИГЭУ, 2005. — 160 с.
  22. И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом//Управление персоналом, 2007. — № 7, 235 с.
  23. А. Я Управление персоналом — М: ИНФРА-М, 2010. 695 с.
  24. А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. — М.: Экзамен, 2006. — 417 с.
  25. А.Я. Управление персоналом организации: практикум: Учебное пособие. — М.: ИНФРА — М, 2007. — 365 с.
  26. А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов — Эксмо, 2010. — 160 с.
  27. М. Ассессмент-Центр. Современные технологии оценки персонала. — М.: Гуманитарный центр, 2004. — 128 с.
  28. Кодекс деловой этики ОАО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» 2010. — 58 с.
  29. Корнелиус Н. HR — менеджмент — Баланс Бизнес Букс, 2005. — 520 с.
  30. Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (Начало) // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2009. — 254 с.
  31. Д., Робертсон И. Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. — М.: Вершина, 2005. — 220 с.
  32. Ю.Ю. Активные методы отбора персонала: как сэкономить, получив лучших // Отдел кадров. — 2009. — № 3. — 157 с.
  33. А.Н. Стратегический менеджмент. — М.: Финансы и стати-стика, 2006. — 91 с.
  34. М., Курбатова М. Оценка работы персонала. — М.: ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2005. — 224 с.
  35. В.Д. Стратегический менеджмент. — М. Гардарики, 2007−156 с.
  36. И.К. Управление персоналом предприятия. — М.: МГУ, 2005, 75 с.
  37. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Приор, 1999. — 750 с.
  38. А.В. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал. — М.: ИНФРА-М, 2008, 453 с.
  39. В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: ГроссМедиа, 2009. — 648 с.
  40. А.Г., Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Управление организацией. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 669 с.
  41. Правила корпоративной культуры ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» 43 с.
  42. Г. А., Грицук Р. К. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода. // Управление персоналом. — 2005. — № 4. — 395 с.
  43. Г. А., Ионов В. В. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом. — 2008. — № 7. — 384 с.
  44. А. Метод интервью: как правильно оценить будущего со-трудника? // Управление персоналом. — 2007. — № 20. — 413 с.
  45. А. Оценка персонала в современных российских ком-паниях // Управление персоналом. — 2007. — № 15. — 371 с.
  46. Э.А. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2006. 275 с.
  47. Г. И., Савруков Н. Т. Управление персоналом. СПб.: Политехника, 2007 г. — 255 с.
  48. М. А., Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результа-тивности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance — М.: «Вильямс», 2007. — 304 с.
  49. С. Современные методы управления персоналом в современной России. — М.: Управление персоналом, 2009 г. — 312 с.
  50. С.В. Управление персоналом современной организации — 2002. — 368. с.
  51. Г. И. Антикризисное управление производством и персоналом. 2-е издание Ростов-на-Дону, МарТ, 2009 г. — 20 п.л.
  52. www.grandars.ru, Энциклопедия Экономиста.
  53. www.lukoil-perm.ru, ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ».
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?