ВВЕДЕНИЕ
Роль профессиональных компетенций в эффективной организации деятельности компаний носит все более стратегический и всеохватывающий характер, проявляющийся в умении просчитывать ситуацию и прогнозировать будущие тенденции, исходя из ограниченного числа известных параметров. В погоне и борьбе с конкурентам решающее значение приобретает способность персонала «интерпретировать» и «формировать» потребительские предпочтения, своевременно откликаясь на них и разрабатывая новые привлекательные виды продукции (услуг).
Многие компании разрабатывают и внедряют методы компетенций, по меньшей мере, последние 15 лет. В настоящее время в бизнес-психологии даже существует целое направление, занимающееся исследованием компетенций и их практическим применением. Актуальность данного вопроса лишний раз подчеркивают тематика разнообразных статей, журналов, конференций и консультаций, посвященных использованию теории компетенций в реальном управлении и экономике.
Что же вызывает такой обширный и длительный интерес к ним? Для менеджмента многих компаний ответ очевиден. Их основная задача как управленцев — организация эффективности HR-функций: планирование количества работников, отбора специалистов, развитие персонала, проведение комплексного анализа результатов его работы и аттестация сотрудников.
Продуктивная деятельность и менеджера, и подконтрольной ему фирмы связывается именно с качественным выполнением перечисленных функций. Компетенции, а точнее их модели, позволяют добиться значительного повышения плодотворности работы организации.
В большинстве случаев, однако, реализуемые управленческие функции оказываются разобщенными, разнонаправленными или даже изолированными по отношению к реальности. К примеру, параметры подбора новых работников не сочетаются с параметрами их дальнейшей аттестации, программ обучения или организации деловой карьеры. Эти функции, кроме того, часто могут закрепляться за разными структурными подразделениями организации. Работа таких подразделений осуществляется практически автономно, что однозначно приводит к сбоям в механизмах координации и интеграции на пути к поставленным целям. Главной проблемой и, одновременно, ее решением является осознание того факта, что подавляющее число критериев деятельности и методик подхода к управлению разрабатывались около 20−30 лет назад, во времена массовых попыток организовать в них более-менее системное управление в них. Критерии, соответственно, создавались для решения очень узкого круга задач. Например — только для проведения тренингов. Создание же модели компетенций дает возможность подобрать такой набор критериев, который прямым образом связывает конкретные виды деятельности с управлением персоналом.
В управленческой практике западных фирм модели компетенций рассматриваются и являются многофункциональным инструментом работы с персоналом, сориентированным главным образом на успешное достижение установленной бизнес-стратегии.
В общем виде компетенция рассматривается как совокупность характеристик, которые необходим для успешного осуществления какой-либо деятельности. Каждая компетенция — это своеобразный комплект профессиональных знаний, навыков, ориентаций и установок. Масштабные исследования в этой сфере засвидетельствовали, что корпоративные компетенции формируют обобщенные блок бизнес-поведения, объединяющие в себе группы наиболее тесно сочетаемых характеристик.
Именно поэтому изучение компетенций в управлении и экономике приобретает все новое и новое практическое содержание. Это обусловливает актуальность темы данного реферата.
