Организационное стимулирование труда персонала банков

Актуальность темы

исследования.

Становление современного общества характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса, основанных на признании возрастающей роли персонала организаций. Последствия процессов глобализации, расширение информационного пространства проявляются, прежде всего, в социальном плане. Основным производственным ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и высококвалифицированный труд. В структуре рабочей силы происходят существенные изменения в сторону увеличения перечня профессий, выполнение которых требует высокой квалификации и опыта. Работники, занятые производством, передачей и использованием знаний, информации становятся доминирующей группой, превысив группу индустриальных рабочих. Основными формами трудовой деятельности в постиндустриальном обществе становятся аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких технологий и т. п. Эти направления характерны и для банковской сферы, в которой труд традиционно имеет интеллектуальный характер и связан с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков. Российская банковская система является энергично развивающимся элементом социального института экономики, по прогнозам специалистов инвестиции в банковский сектор в 2007 году превысят 40%, что намного опережает размер вложений в другие отрасли экономики. Банковские организации не только выполняют задачу посредничества в товарно-денежных отношениях между субъектами экономических взаимодействий, но и реализуют интересы общества в сфере материального обеспечения важнейших программ социального развития. Без поддержки ведущих банков России невозможным было бы создание системы дополнительного пенсионного обеспечения посредством формирования.

Паевых инвестиционных фондов (ПИФов), позволяющих существенно увеличить накопительную часть пенсии, развитие ипотечного кредитования, направленного на решение социальной программы предоставления жилья молодым семьям и других социальных программ. Банковская система в России становится не только самодостаточной финансовой структурой, но и важнейшим элементом социальных отношений. Современные банки выполняют одну из глобальных социальных функций — обеспечение стабильности общественной системы, устанавливая и реализуя приоритеты экономического развития отдельных сфер ее жизнедеятельности. В связи с этим вопросы деловой репутации, социальной ответственности, способности банков выполнять свою социальную миссию имеют важнейшее социальное значение.

Повышение эффективности современного банка связано не столько с развитием материально-технических компонентов его структуры, сколько с организационными изменениями, позволяющими максимально использовать потенциал каждого работника. Современные методы управления направлены на создание возможностей для трудового самовыражения работников, повышение личной мотивации к саморазвитию, самосовершенствованию, признание зависимости между индивидуальными результатами работы и эффективностью деятельности всей организации.

Однако построение системы управления, основанной на усилении внимания к интересам и потребностям работников, сопровождается серьезными проблемами.

Во-первых, теоретические подходы к управлению персоналом, построенные на классических теориях управления и являющиеся основой для большинства отечественных методик стимулирования персонала, во многом устарели и нуждаются в пересмотре.

Не является секретом, что преобладающая часть таких методик строится на теоретических разработках зарубежных (в основном, американских) социологов и экономистов, которые не адаптированы к социальным условиям российского общества. В наибольшей степени это связано с тем, что рыночная экономика в современной России имеет очень короткую историю существования, а большинство крупных предприятий и организаций, действующих на рынке, длительное время были государственными органами. Жесткая директивная система управления основывалась на принципиально иных теоретических подходах. Переход на новые принципы работы с персоналом в короткий исторический срок, а тем более разработка серьезной теоретической базы для такого перехода, является проблематичным. Решение проблемы представляется посредством развития социологического направления в стимулировании трудовой деятельности, учитывающего как национальную организационную культуру отношений в трудовой сфере, так и специфические особенности, присущие конкретной производственной отрасли.

Во-вторых, современная социологическая наука нуждается в теоретическом осмыслении накопленного практического опыта в области социального управления, его систематизации и аналитической оценке, поскольку в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы в форме человеческого капитала начинают играть решающую роль среди других факторов производства и требуют принципиально иных методов управления. В связи с этим важнейшей функцией управления персоналом становится его развитие, что непосредственно связано с необходимостью разработки эффективной системы стимулирования труда. Такая постановка вопроса требует нового подхода к принятию управленческих решений.

В-третьих, в современной социальной науке сформировался междисциплинарный подход, выделяющий в качестве главной цели внутрифирменного управления обеспечение соответствия структуры и организации работы предприятия составу выпускаемой продукции, технологии, масштабу, типу производства, а также уровню его технической оснащенности, получивший название «организационное управление». В настоящее время этот подход активно разрабатывается в смежных с социологией науках — менеджменте, управлении персоналом, инновационном управлении и т. п., однако именно для социологии управления он представляется актуальным и перспективным. Научный анализ системы стимулирования как инструмента организационного управления персоналом позволяет получить новое знание о влиянии системы стимулов материального и нематериального характера на эффективность трудовой деятельности работников.

В диссертационной работе организационное стимулирование трудовой деятельности рассматривается как инструмент системы организационного управления, используя который руководитель регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и сопричастности к делам организации.

Задачами организационного стимулирования являются — развитие творческих элементов в труде, предоставление работнику возможности развития и самореализации в процессе трудовой деятельности. При этом побуждение работников к творческому отношению к своим функциям осуществляется через систему взаимосвязанных стимулов — внешних побудителей действия.

Развитие организационного стимулирования труда персонала в рамках организационного управления предполагает применение качественно нового подхода к управлению, при котором все элементы организации действуют согласованно, а их потребности и интересы не вступают в противоречие, а дополняют и усиливают друг друга, то есть, включены в единую систему. На этой основе формируется корпоративная культура банка, совмещающая цели организации и интересы работника, выступающего ее полноправным членом.

Теоретическая актуальность темы диссертационного исследования непосредственно связана с ее практической значимостью.

Появление новых форм управления и взаимодействия персонала особенно присуще такой высокотехнологичной и социально ответственной сфере деятельности как банковское дело. В настоящее время мировая банковская система претерпевает существенные изменения, обусловленные глобализацией финансовой деятельности и, как следствие, качественным изменением форм и способов взаимодействия всех работающих на финансовом рынке агентов. По признанию крупнейших специалистов в области банковского дела, экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления. В наибольшей степени этот процесс отражается на деятельности отечественных банков, которым предстоит действовать в новых конкурентных условиях, сопровождающих вступление России в ВТО.

Усложнение социальной среды, в которой приходится работать кредитно-финансовым организациям, приводит к смене приоритетов и целевых установок в стратегии и тактике банков, направленных на укрепление и расширение клиентской базы. Повышается внимание к изучению потребительских предпочтений клиентов банковских услугпроводится оценка структуры рынка потенциальных потребителей и потребностей их бизнеса. В целом можно констатировать смещение акцента в деятельности банковских учреждений в сторону социальных исследований.

В практике управления имеется настоятельная потребность в разработке реально действующей системы стимулирования персонала. Преуспевающие банки вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия и заинтересованы в получении реальной отдачи от таких вложений. Большинство руководителей банков понимают, что конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального управления и готовы к сотрудничеству с учеными с целью разработки и внедрения новых форм стимулирования труда, позволяющих всесторонне воздействовать на трудовое поведение работников.

Теоретическая актуальность и практическая значимость рассматриваемой проблемы определили выбор темы диссертационной работы.

Целью исследования является разработка модели организационного стимулирования труда персонала банков как инструмента организационного управления, направленного на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.

Для реализации цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ научных подходов к стимулированию персонала в сфере банковской деятельности.

2. Конкретизировать и расширить теоретические представления о сущности организационного стимулирования персонала и дать дефиницию понятия «организационное стимулирование трудовой деятельности».

3. Рассмотреть опыт стимулирования труда банковских служащих в кредитно-финансовых учреждениях современной России.

4. Выявить роль социальных факторов в стимулировании персонала в контексте современных тенденций развития банковской системы России.

5. Провести эмпирическое исследование проблемных зон в области стимулирования труда персонала коммерческого банка.

6. По результатам практического исследования построить модель системы организационного стимулирования труда персонала на примере ОАО Внешторгбанк и обосновать эффективность ее применения в практике управления.

7. Сформировать основные направления в совершенствовании системы управления персоналом банка на основе организационного стимулирования труда.

Объект исследования — формы и методы стимулирования труда персонала, применяемые в банковских организациях.

Предмет исследования — социальные, организационные и экономические элементы системы стимулирования труда персонала банка. Гипотезы исследования:

1. Основной причиной недостаточной эффективности управления персоналом банков является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности.

2. Руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования труда, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно. Методы исследования.

В диссертационном исследовании применялись методы системного анализа, сравнительного анализа, функционального анализа социальных систем, анализа вторичных документов, анализа статистических данных. Эволюция научных подходов к стимулированию труда рассматривалась с использованием методов ретроспективного анализа.

В качестве эмпирических методов сбора первичной информации использовались методы структурированного интервью, экспертного опроса, включенного наблюдения.

Степень научной разработанности проблемы.

В современной науке управления проблемы стимулирования труда персонала занимают одно из ведущих мест. Данная тема наиболее детально представлена в зарубежной, особенно американской, научной литературе. Среди авторов, занимающихся проблемами стратегии и управления деятельностью служащих, можно выделить Р. Акоффа, И. Ансоффа, ВБерка, С. Бира, Г. Вагнера, Н. Винера, Дж. Вудворта, Р. И. Дафта, П. Друкера, М. Портера, А. А. Томпсона, Дж. Томпсона, А. Дж. Стрикленда и других.

В отечественной науке исследования проблемы управления организацией, и особенно ее персоналом, нашли выражение в работах В. В. Адамчука, М. Д. Аистовой, Т. Ю. Базарова, С. А. Баркова, В. И. Верховина,.

О.С.Виханского, Б. Л. Еремина, И. Н. Желобановой, А. В. Игнатьевой,.

A.Я.Кибанова, Т. А. Комиссаровой, М. М. Максимцова, В. Г. Медынского, Б. З. Мильнера, А. И. Наумова, З. Н. Румянцевой, КАФеофанова, В. Е. Хиценко,.

B.И.Шкатуллы и других.

Эффективность стимулирования трудовой деятельности выступает предметом теоретического анализа в работах А. Р. Алавердова, Л. Е. Басовского, О. С. Виханского, ВАДятлова, Н. В. Журавлева, Л. В. Карташовой, Ш. Латшана, Е. Лобановой, А. И. Наумова, В. Г. Онушкина, В. Б. Протасьева, Н. В. Самоукиной, В. А. Сластенина, М. В. Удальцова, В. В. Травина, Р. Фатхутдинова и других.

Принципы организационного управления и стимулирования персонала, развития творческого потенциала сотрудников предприятий являются предметом рассмотрения в работах В. Л. Арлазарова, Н. Е. Емельянова, А. А. Иващенко, НАКалигина, ДАНовикова и других.

Однако, проблемы социального управления организацией, и, прежде всего, ее персоналом, в большинстве работ раскрываются в русле общей организационной проблематики. Система стимулирования персонала рассматривается как составная часть управленческой системы в целом. Исследования, посвященные непосредственно стимулированию персонала, недостаточно отражают специфику банковских учреждений. Изучение проблем управления непосредственно персоналом банка, выполненное на основе социальных исследований, представлено в работах А. Р. Алавердова, П. И. Балакина, М. П. Бобылевой, С. Б. Якушина, А. Л. Зимовского, В. В. Козловского, Т. Н. Лобановой, Н. А. Чижова, И. О. Морозовой, ЮГ. Одегова, Н. К. Маусова, М. Н. Кулапова, О. И. Лаврушина, НБ. Самоукиной, ГАТиторенко, В. ДТемникова, но и в них система стимулирования не является центральным объектом изучения.

В то же время практический интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России весьма высок. В 1999;2001 годах были предприняты попытки по созданию систем стимулирования труда на основе оценки его результатов, в том числе автоматизированных, но они оказались слишком сложны для практического применения в кадровой работе. До сих пор отсутствует серьезный обоснованный теоретический подход к стимулированию труда персонала как системе, создающей условия для саморазвития работников.

В последние годы появились публикации, в том числе А. Р. Алавердова, Н. П. Зазнобиной, в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, а также оценки персонала банков. Но формальные критерии стимулирования персонала по результатам аттестации остаются преобладающим (С.В.Шекшня и А.Я.Кибанов).

Конкретные вопросы стимулирования банковских служащих освещаются преимущественно в финансово-экономической, либо во «внутренней», закрытой литературе и организационных директивах самих банков. Последние нацелены на непосредственное управление собственным персоналом и повышение эффективности его деятельности, и потому не имеют фундаментальной научной обоснованности и исследовательской социологической глубины.

Уровень проработанности проблем стимулирования персонала банковской организации определил цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации. Теоретико-методологическая база диссертационного исследования. Диссертационное исследование опирается на теоретические положения о методах управления персоналом посредством его стимулирования (К.Девис, П. Друкер, Г. Десслер, Ф. Ньюстрелл, А. Я. Кибанов и др.) — положение теории экономического развития как творческой инновационной деятельности (Й.Шумпетер) — положения теории трудового поведения (А.Г.Здравомыслов, В. И. Верховин, В. С. Магун, О. И. Шкаратан, И. М. Попова, И. Ф. Беляева и др.) — положения концепции организационного управления (Н.Е.Емельянов, Н. А. Калигин, Д. А. Новиков и др.).

Методологической базой эмпирического исследования являются научные труды В. И. Добренькова, М. К. Горшкова, А. И. Кравченко В. АДцова и др.

Статистическая база исследования представлена материалами Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, результатами социологических исследований проблем мотивации и стимулирования персонала банковских организаций. Автор также опирался на результаты собственных социологических исследований, проведенных в отделениях ОАО Внешторгбанк Российской Федерации. Научная новизна исследования.

• Обоснованы теоретико-методологические подходы к изучению системы стимулирования труда. Расширена проблемная область социологической трактовки данного феномена в контексте организационного управления трудовым поведением.

• Сформулировано концептуальное определение теоретического понятия «организационное стимулирование трудовой деятельности», которое рассматривается как инструмент организационного управления, направленный на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.

• В соответствии с данным определением разработаны методические принципы социологического мониторинга структуры потребностей работников как информационной основы принятия решений в области управления персоналом.

• Выявлены и исследованы функциональные особенности организационного управления персоналом банков как системы взаимосвязанных мер по повышению удовлетворенности работников трудом в организации.

• Описаны и структурированы факторы, влияющие на удовлетворенность трудом банковских служащих. Доказано, что факторы, формирующиеся внутри и вне организации, осуществляют комплексное воздействие на трудовое поведение, формируя единое поле потребностей личности, которое должно выступать объектом управленческого воздействия.

• Построена структурно-функциональная модель организационного стимулирования персонала банка, объединяющая комплекс методов материального и нематериального воздействия на поле потребностей работника, формирующихся в производственной и внепроизводственной сфере.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационное стимулирование трудовой деятельности — инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации.

2. Система организационного стимулирования труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, позволяет совмещать интересы работников и организации, элементом которой является работник. Используемые стимулы воздействуют одновременно на повышение удовлетворенности личности принадлежностью к организации и социально-статусным положением, которое реализуется преимущественно во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью.

3. Объектом управленческого воздействия выступает «поле потребностей» работника, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу. Воздействие на него осуществляется комплексом взаимосвязанных стимулов, что позволяет эффективно влиять на мотивацию исполнителей, различающихся уровнем развития и степенью актуализации потребностей, определяющих индивидуальную удовлетворенность трудовой деятельностью.

4. Диагностическим инструментом содержания и структуры потребностей персонала банка является мониторинг удовлетворенности работников системой стимулирования труда, результаты которого становятся базой для разработки управленческих решений в области кадровой политики.

Практическая значимость результатов работы.

Разработана и апробирована модель системы организационного стимулирования персонала банка, которая может быть применена в российских банках в качестве инструмента управления персоналом на основе повышения удовлетворенности работников трудовой деятельностью в организации.

Разработана методика диагностики уровня удовлетворенности работника системой стимулирования труда, реализация которой посредством социологического мониторинга позволяет выявить структуру потребностей различных групп персонала банка, установить их иерархию и предоставить объективные данные для разработки управленческих решений в области кадровой работы.

Разработан комплекс научно-методических рекомендаций по повышению эффективности стимулирования деятельности банковских служащих.

Материалы диссертационного исследования могут использоваться в системе высшего образования и профессиональной подготовки банковских работников, а также применяться профессиональными ассоциациями российских банков при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления и развития персонала, профессионального роста, корпоративной этики.

Достоверность научных положений и выводов по результатам исследования обеспечивались соблюдением исходных общеметодологических принципов, применением адекватного методического инструментария, использованием корректного статистического аппарата и подтверждается практической апробацией разработанной системы рекомендаций и предложений по стимулированию трудовой деятельности персонала банка.

Апробация и практическое использование результатов исследования.

Основные результаты диссертационной работы были доложены на Ломоносовских и Сорокинских чтениях (2002г., 2004 г., 2005 г.), изложены в 5 авторских публикациях и обсуждены на заседании кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.

Структура и объем работы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Основной текст диссертационной работы изложен на 214 страницах, сопровождается 12 рисунками и 14 таблицами. Библиография включает 189 наименований работ отечественных и зарубежных авторов.

Основные выводы по 2 главе диссертационной работы 1. Эмпирически подтверждена основная гипотеза диссертационного исследования. Главной причиной недостаточной эффективности управления персоналом Банка является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности. Применяющиеся стимулы материального и нематериального характера не связаны между собой и не в полной мере ориентированы на удовлетворение комплекса потребностей работников.

2. Персонал современной банковской организации представляет социально-профессиональную группу, обладающую высоким профессиональным и творческим потенциалом с развитыми многогранными потребностями, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу. Используемые в управлении персоналом стимулы должны быть направлены на весь комплекс потребностей («поле потребностей») работника.

3. Воздействие на единое «поле потребностей» работника осуществляется с использованием группы взаимосвязанных стимулов, что усиливает эффективность влияния на мотивационные комплексы исполнителей, различающихся уровнем развития и степенью актуализации потребностей, определяющих индивидуальную удовлетворенность трудовой деятельностью.

4. Организационное стимулирование труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, совмещает и удовлетворяет интересы работника и организации, элементом которой работник является.

5. Используемые стимулы выполняют функции повышения удовлетворенности личности принадлежностью к организации и одновременно социально-статусным положением, которое реализуется во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью.

6. В качестве принципиальной базы построения модели организационного стимулирования используется теоретически обоснованная и эмпирически выделенная структура потребностей сотрудников Банка, положенная в основу комплекса критериев удовлетворенности трудом.

7. Представленная система критериев уровня удовлетворенности работников принадлежностью к организации является универсальной и может не только эффективно использоваться в подразделениях ОАО Внешторгбанк, но и модифицироваться применительно к конкретным социально-производственным условиям других банковских организаций.

8. Преимуществами и отличительными особенностями предлагаемой модели организационного стимулирования труда являются ее цикличность и непрерывность, которые реализуются посредством постоянного контроля процесса управленческого воздействия на трудовое поведение и оперативной коррекции как данного процесса (организации стимулирования труда), так и содержания применяемых стимулов. Использование модели организационного стимулирования в управленческой практике предоставляет руководителям возможность не только реально воздействовать на мотивацию трудовой деятельности подчиненных, но и оценивать результативность использования различных групп стимулов.

9. Таким образом, эмпирически подтверждена вторая выдвинутая гипотеза. Руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования труда, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно.

Заключение

.

Проведенное в рамках диссертационной работы исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Задачей современной системы управления персоналом является гармоничное соединение человеческих, материальных и финансовых ресурсов с целями и задачами организации. Основным инструментом управления трудовым поведением является система стимулирования, направленная на удовлетворение интересов и потребностей работника и организации как социальной системы, элементом которой данный работник является. При этом побуждение работников к творческому отношению к своим функциям осуществляется через систему стимулов (внешних побудителей действия), которые взаимосвязаны и направлены на достижение заранее сформулированного практического результата.

2. Современные концепции управления персоналом строятся на признании человека центральным звеном производственного процесса, а качества человеческих ресурсов организации — основным фактором, определяющим успех производственной деятельности. Однако в настоящее время в социологической науке отсутствует полноценная теоретическая база, на основе которой должен строиться комплексный инструментарий социального управления персоналом, что существенно снижает эффективность результатов работы предприятий и организаций.

3. Персонал современной банковской организации представляет социально-профессиональную группу, обладающую высоким профессиональным и творческим потенциалом с развитыми многогранными потребностями, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу. Используемые в управлении персоналом стимулы должны быть направлены на весь комплекс потребностей («поле потребностей») работника.

4. Изучение отечественного опыта стимулирования труда банковских служащих показало, что кадровая политика в большинстве кредитно-финансовых организаций переживает период изменения. Наряду с традиционными материальными формами оплаты и стимулирования труда используется широкий спектр нематериальных методов воздействия на работников, но они не связаны между собой и недостаточно эффективны. Существует практическая потребность в разработке единой системы управления трудовым поведением, использующей комплекс взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера.

5. Сравнительный анализ теоретических подходов к стимулированию труда и практических методов воздействия на трудовое поведение, используемых в банковской сфере, выявил существенные расхождения между теорией и практикой управления персоналом. Консерватизм и осторожность, присущие всем элементам банковского бизнеса, не позволяют в полной мере вводить в нее инновации в области кадровой работы. Деятельность кадровых департаментов как структурных подразделений кредитно-финансовых организаций, непосредственно управляющих конкретным контингентом, преследует в качестве главной цели достижение экономического эффекта, что проявляется в применении развитой системы материального стимулирования труда и слабости системы нематериального стимулирования. Основное внимание в плане развития персонала уделяется руководителям подразделений, менеджерам среднего и младшего звена. Методы вознаграждения заслуг рядовых сотрудников не достигают поставленной цели — удержания наиболее квалифицированных и работоспособных специалистов, поскольку имеют явно выраженный материальный характер и не компенсируют потребность в моральном поощрении.

6. Данные выводы подтверждены результатами проведенного эмпирического исследования. Действующий в настоящее время комплекс методов стимулирования сотрудников ОАО Внешторгбанк, включающий развитые виды материального и разрозненные виды нематериального вознаграждения, не достигает основной цели — совмещение и удовлетворение потребностей работника и организации, элементом которой он является. Отсутствие единой системы стимулирования персонала затрудняет формирование корпоративной культуры, содержащей общепризнанные и разделяемые всеми стандарты и нормы поведения. Личные интересы, на которые ориентируются работники, в значительной степени расходятся с интересами Банка. Среди сотрудников преобладает потребительское отношение к организации как источнику материальных и социальных благ, который при поступлении более интересных предложений можно поменять. Развитая система повышения квалификации и обучения персонала наряду с отсутствием перспектив продвижения по службе для рядовых сотрудников является основной причиной неудовлетворенности местом работы. Большая часть молодых работников предъявляет завышенные требования к организации в плане карьерного роста и повышении комфортности условий труда и заниженные — к своим профессиональным возможностям. Такое расхождение сказывается на качестве труда и усложняет отношения в коллективе.

7. Эмпирически подтверждена основная гипотеза диссертационного исследования. Основной причиной недостаточной эффективности управления персоналом банков является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности.

8. В русле теории организационного управления разработана концепция организационного стимулирования как инструмента управления трудовым поведением персонала организации. Эффективное управление трудовым поведением предполагает достижение соответствия и в определенной степени совпадения индивидуальных интересов и целей работника и стратегических целей организации.

9. Организационное стимулирование трудовой деятельностиинструмент организационного управления, использующий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующий поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающий работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации.

10. Теоретическая модель организационного стимулирования труда персонала банков верифицирована в ходе эмпирического исследования. Подтверждена гипотеза о том, что руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно.

11. По результатам теоретического анализа и проведенного эмпирического исследования построена структурно-функциональная модель системы организационного стимулирования персонала, включающая комплекс взаимосвязанных мер по повышению удовлетворенности сотрудников ОАО Внешторгбанк трудом в организации. Результаты эмпирического исследования позволяют сделать вывод о ее жизнеспособности и возможности внедрения в управленческую практику кредитно-финансовых организаций России.

12. В качестве принципиальной базы построения модели организационного стимулирования используется теоретически обоснованная и эмпирически выделенная структура потребностей сотрудников Банка, положенная в основу комплекса критериев удовлетворенности трудом. Организационное стимулирование труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, совмещает и удовлетворяет потребности работника и интересы организации, элементом которой работник является.

13. Используемые стимулы выполняют функции повышения удовлетворенности личности принадлежностью к организации и одновременно социально-статусным положением, которое реализуется во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью.

14. Преимуществом и основной отличительной особенностью предлагаемой модели организационного стимулирования труда является возможность ее реализации в мониторинговом режиме. Постоянный контроль содержания и результатов управленческого воздействия на трудовое поведение позволяет оперативно корректировать как процесс организации стимулирования труда, так и применяемые стимулы, что предоставляет руководителям возможность не только реально воздействовать на мотивацию трудовой деятельности подчиненных, но и оценивать результативность использования различных групп стимулов.

15. Разработана методическая база оценки уровня удовлетворенности сотрудников работой в организации и доказана необходимость ее регулярного замера. Разработан комплекс научно-методических рекомендаций по повышению эффективности стимулирования деятельности банковских служащих, который прошел экспертизу в Департаменте Управления персоналом Головной организации ОАО Внешторгбанк и получил высокую оценку.

16. Представленная модель системы организационного стимулирования труда на основе оценки уровня удовлетворенности работников принадлежностью к организации является универсальной и может не только эффективно использоваться в подразделениях ОАО Внешторгбанк, но и модифицироваться применительно к конкретным социально-производственным условиям других банковских организаций.