Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Защита персонала от переманивания конкурентами

Дипломная: Защита персонала от переманивания конкурентами
ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех… Читать ещё >

Содержание

  • Введение
  • Раздел 1. Теоретические аспекты переманивание кадров конкурентами
    • 1. 1. Суть кадровой политики и ее значение в современных условиях
    • 1. 2. Переманивание сотрудников конкурентами: методы и особенности на современном этапе
    • 1. 3. Основные методы развития персонала
    • 1. 4. Нормативно-правовая база трудовых отношений
  • Раздел 2. Современный уровень кадровой политики в компании «Эдисон» и оценка угрозы переманивания сотрудников
    • 2. 1. Характеристика условий и экономической деятельности компании «Эдисон»
    • 2. 2. Количественный и качественный состав персонала предприятия
    • 2. 3. Оценка реальных угроз переманивания сотрудников компании «Эдисон» конкурентами
  • Раздел 3. Совершенствование кадровой стратегии «Эдисон» с целью защиты от переманивания сотрудников конкурентами
    • 3. 1. Обоснование мероприятий по защите персонала от переманивания
    • 3. 2. Разработка алгоритма процесса профессионального обучения на предприятии
    • 3. 3. Разработка методики аттестации уровня компетенции персонала предприятия
    • 3. 4. Формирование благоприятного социально-психологического климата и корпоративной культуры
  • Заключение
  • Список использованных источников
  • Приложения

Защита персонала от переманивания конкурентами (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Переманивание персонала у конкурентов — важнейший инструмент конкурентной борьбы. Такая стратегия подбора в результате оказалась одной из самых агрессивных и эффективных на рынке.

Если компания начинает задумываться о защите только с того момента, когда к руководству приходит человек и заявляет, что его переманивают, значит, в защите своего сотрудника компания уже опоздала. Система удержания и мотивации должна начать работать с того дня, когда сотрудник пришел в компанию.

Поэтому проблема защиты от переманивнаия сотрудников конкруентами является актуальной для каждого преуспевающего предприятия.

На фоне экономического кризиса на первое место выходит качество персонала организации, работники с высокой квалификацией и креативным мышлением могут находить нестандартные решения проблемных ситуаций, возникающих в связи с рецессией мировой экономики. Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Поэтому сохранение стабильности персонала и его развитие — цель кадровой стратегии каждой современной комппнии.

Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников и формирование высокой корпоративной культуры.

Цель дипломной работы — изучение теоретических подходов и практики проблемы защиты персонала от переманивания персонала конкурентами.

В процессе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:

● исследовать теоретические основы кадровой политики;

● проанализировать особенности переманивания сотрудников конкурентами и методы защиты от переманивания;

● оценить эффективность деятельности предприятия и определить риски, связанные с возможностью переманивания персонала конкурентами предприятия;

● выделить предложения по комплексной защите персонала от переманивания конкурентами.

Предметом исследования являются управленческие отношения, которые формируют систему стабильного трудовогоколлектива.

Объектом исследования является система управления персоналом в ООО «Эдисон».

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам компетенции персонала, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации.

При разработке проблемы использовались разные методологические подходы: анализа и синтеза, монографический метод, системный подход, методы экономического и статистического анализа.

1.1. Суть кадровой политики и ее значение в современных условиях

Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход на Западе характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации (опыт государственной службы Канады, Германии).

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса .

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

пассивная;

реактивная;

превентивная;

активная .

Показать весь текст

Список литературы

  1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ
  2. Налоговый кодекс РФ от 31.07.1998 N 146-ФЗ
  3. В.В., Волынский И. В. Управление персоналом. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 448с.
  4. Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. — 432с.
  5. Н.П. Управление персоналом: учебник / Н. П. Беляцкий. — Минск: Современная школа, 2008.- 403 с.
  6. Ю.А., Карпов А. В., Скитяева И. М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. — 2005. — 3. — с. 10−13.
  7. С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // ЧиновникЪ. — 2005. — 2 (36). — с.25−30.
  8. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М., 2001. — 365 с.
  9. М. М. Функциональная диагностика промышленного предприятия: Учебное пособие. СПб.: РГГМУ, 2003.-311 с.
  10. Н.В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. — М.: Юрайт, 2004. — 425 с.
  11. А.П. Управление персоналом. — Н.Н.: «НИМБ», 2003. — 720 с.
  12. В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве // Управление персоналом. — 1998. — № 3. — С. 25−29.
  13. .Р. Л.С. Таль и судьба его сочинений в российской правовой действительности. Печальное размышление у непарадного подъезда отечественного законодательства // Вестник гражданского права. 2006. N 1. — с. 185.
  14. И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. — 2007. — 7. — с.22−24.
  15. А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА — М, 2002. — 304 с.
  16. Контроллинг. Под ред. Карминского А. М., Фалько С. Г. М.: Финансы и статистика, 2006. — 336 с.
  17. Менеджмент: Учебник / Под ред. В. В. Томилова. — М.: Юрайт — Издат, 2003. — 591с.
  18. М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. — 2007. — № 10 — С. 31−36.
  19. Е.А. Новый порядок расчета компенсаций за неиспользованный отпуск // Трудовое право. 2007. N 6. — с. 45.
  20. В.И., к.э.н., доцент кафедры экономической теории МГУ им. Ломоносова «Новый вызов менеджменту в экономике знаний» // Управление развитием персонала, № 01(17), 2009. -с.11.
  21. Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом (рус.), 2004. — № 11. — C. 54−57.
  22. В., Тупик И. Главный капитал предприятия — человеческий// Менеджер по персоналу. — 2007. — № 6. — С. 6−10.
  23. А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. — 2007. — № 4 — С. 11−13.
  24. Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. — 2006. — № 9. — с. 30−33.
  25. Психологический словарь, http://azps.ru.
  26. Г. К. Организация и методика производственного обучения рабочих. — Днепропетровск: Днепропетровск, 1987. — 305с.
  27. О. Анализ законодательных требований, возможностей и ограничений по вопросам обучения муниципальных служащих и депутатов // Муниципальная служба. — 2008.- 4.- С.51−62.
  28. И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. — 2006. — 10. — с.18−20.
  29. Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). М., 2007. С. 288.
  30. В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. — 2007. — 10. — с.24−26.
  31. А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2007. — 9. — с.26−29.
  32. , Г. С. Организация контроля результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Токаренко Г. С. // Финансовый менеджмент. — 2005. — N 1. — С. 3−18
  33. Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. — 2008. — № 8. — С. 55−56.
  34. Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. — 2003. — 1. — с.15−17.
  35. С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. — Изд-во «HIPPO», 2004.
  36. Управление персоналом / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. — 266с.
  37. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. — с.36
  38. Н.В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. — М.:КНОРУС, 2007. — 416с.
  39. Я. А. Диагностика кризисного состояния предприятия: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 349 с.
  40. , Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинова. − М.: Мир, 2004. − 406 с.
  41. В.С. Управление персоналом современной организации. — М.: «Москва», 1996. — 300с.
  42. Е. Проблема компетентности персонала или какая обучающая программа нужна сотрудникам?//Управление персоналом. — 2008. — № 1. — с.5−8
  43. http://www.management.com.ua/
  44. http://fin-analis.narod.ru/
  45. http://www.hrexpert.ru/news/
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?