Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия

Актуальность темы

исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности промышленного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных ресурсов вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.

Во-вторых, — значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в основе которого — четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.

Работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала: от найма до высвобождения работников.

В-третьих, — важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.

В-четвертых, — необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению соискателя, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще полного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета диссертации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:

• определение роли корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами;

• уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;

• выявление особенностей формирования корпоративной культуры на современных российских предприятиях;

• разработка рекомендаций по продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях;

• формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов корпоративной культуры;

• определение направлений дальнейшего развития документационно-го обеспечения корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования стала система управления человеческими ресурсами предприятия, а предметом исследования — корпоративная культура как новый элемент вышеназванной системы.

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: Д. В. Валовым, Ю. Б. Винславом, О. С. Виханским, А. И. Наумовым, М. Меско-ном, М. Альбертом, Ф. Хедоури и др.

Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на труды российских и зарубежных ученых, посвященные закономерностям трудовой деятельности на предприятиях и соответствующим социально-экономических механизмам управления трудом. В числе этих авторов диссертант выделяет: Г. Л. Багиева, В. К. Борисова, В. П. Галенко, Б. М. Генкина, Н. Д. Иванова, A. JL Жукова, А Я. Кибанова, Л. А. Костина, В. В. Круглова, В. В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А. Г. Медведева, Н. Я. Петракова, Ю. Ю. Петрунина, А. Н. Петрова, А. А. Пороховского, В. К. Потемкина, А. И. Рофе, В. А. Спивака, В. М. Тарасевича, В. В. Томилова, Г. Хофсте-да, Д. Ф. Шавишвили, С. С. Шаталина, П. Н. Шихирева, Э. Шейна, А. А. Шулуса и др.

В-третьих, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, других министерств и ведомствотчеты о технико-экономических и финансовых результатах деятельности различных предприятийэкономико-статистические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печатиметодические материалы, обобщающие опыт работы консалтинговых и внедренческих фирм.

Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения и документального обеспечения в системе управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.

Основные научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в заключении диссертации.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационноправовых форм при формировании документационного обеспечения корпоративной культуры — корпоративных кодексов, кодексов деловой этики и других документов, регламентирующих корпоративную культуру.

Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения», и в бизнес-образовании различных ступеней (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, дополнительная квалификация типа МВА).

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в ГУП «Мосстройре-сурс».

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие, в их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005 г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006 г.).

Результаты исследования изложены в 4 печатных работах автора общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Основные научные результаты, полученные в ходе исследования и отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1. На основе блокового (содержательного) подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами корпоративная культура трактуется автором как важная составляющая совокупности (пирамиды) стимулов эффективной деятельности работников. Дано определение корпоративной культуры как комплекса различных инструментов, методов отождествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с предприятием, что имеет своим результатом мобилизацию дополнительных ресурсов человека на благо организации.

2. Комплексно охарактеризованы главные функции корпоративной культуры: а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорацииб) формирование системы внутренних коммуникаций корпорациив) развитие системы ее внешних связейг) определение норм отношений в трудовом процессед) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности. В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно — повышения конкурентоспособности корпорации в целом.

В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры: а) миссия, стратегические цели, ценностиб) деловая этика отношений с руководством, смежниками (коллегами), подчиненнымив) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в т. ч. дресс-код1.

В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной.

1 дресс-код — дословно с англ. «кодекс одежды» культуры: а) корпорации в целомб) направления (блока структурных подразделений) — в) структурного подразделенияг) отдельного сотрудника.

3. Дана авторская трактовка факторов, присущих отечественному бизнес-сообществу и непосредственно влияющих на формирование корпоративной культуры вообще и ее конкретных форм на отдельных предприятиях: а) специфика применения правовых норм и отношения к законуб) роль неформальных связей и избирательность соблюдения этики в деловых отношенияхв) создание «команд» и централизация управленческих функцийг) «трудоголизм» в силу отсутствия системы делегирования полномочийд) повышенная склонность к рискуе) высокая степень адаптивности руководителей и ситуативность управленческих решений.

4. Предложен оригинальный фазовый подход к оценке эффективности корпоративной культуры, вбирающий в себя три этапа: а) выделение основных элементов корпоративной культуры конкретного предприятия, разработка системы показателей, которые необходимо исследовать, планирование мероприятий по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составление анкет, вопросов для интервью и т. д.- б) непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры, включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору дополнительной информации, определение степени восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культурыв) анализ полученных результатоввыделение слабых и сильных элементов корпоративной культурыизучение инструментов организационно-экономического и документационного обеспечения корпоративной культурысоставление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры.

5. Сформулированы предложения по совершенствованию элементов содержания корпоративной культуры: а) разработаны требования, которым должна отвечать миссия, уточнены выполняемые ею внутренняя и внешняя функциидана классификация возможных типов миссийпредложен механизм согласования стратегические целей компании и работников путем оптимального соединения мотивов и стимулов (внешних и внутренних побуждений к деятельности). Отмечено, что в этом случае происходит отождествление личных и общественных целей, что минимизирует затраты по доведению задач до подчиненныхсистематизированы факторы, влияющие на формирование корпоративных ценностей, предложены принципы формирования единой системы ценностей организации с учетом различных типов корпоративной культурыб) акцентирована роль деловой этики как системы норм, регулирующих деловые отношения (коммуникации) между субъектами различных уровней в горизонтальном и вертикальном аспектахв) отмечена значимость корпоративных традиций, предложены направления их разработки в виде ритуалов, девизов, знаков корпоративной принадлежности.

6. Выделены параметры, на которые необходимо воздействовать на каждом структурном уровне корпоративной культуры. Так, на общекорпоративном уровне акцентированы параметры, характеризующие: систему ценностей, задачи организациистиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненнымиучастие персонала предприятия в решении ключевых проблемсвязь оплаты труда с деятельностью фирмы (участие в прибыли и т. д.) — традиции, ритуалы предприятияроль предприятия: в жизни персонала, города, региона, страны, международного сообществаоткрытость деятельности предприятия, информированность общественности о ее результатах.

На уровне направления (блока структурных подразделений) предложено учитывать: подсистему ценностей, целей, задач направленияхарактер взаимоотношений между подразделениями направления и сотрудниками разных подразделенийинформированность членов коллектива о жизни, проблемах направленияадекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направлениятрадиции и ритуалы, существующие в направлении (дополнительно к традициям и ритуалам подразделения).

К числу параметров, определяющих культуру структурного подразделения, отнесены: подсистема ценностей, целей, задач подразделенияусловия для творческого трудапрактика взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченностьхарактер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т. п.) — отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т. п.) и формам его оплатыпараметры системы «культурного отбора» при поступлении на работуметоды адаптации новых сотрудников в подразделенииусловия продвижения по службе, увольнения и работы с ветеранами фирмыстепень информированности сотрудниковхарактер неформальных отношений в подразделениитрадиции и ритуалы, существующие в подразделении.

На личностном уровне подчеркнута значимость: психологических свойств сотрудника (характер, темперамент) — профессиональных данных, определяющих возможность творческой работы и стиль поведения (знания, навыки, опыт, компетенции и т. п.) — социальных параметров, влияющих на отношение сотрудника к работе, организации.

7. На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа сформулированы принципы формирования эффективной корпоративной культуры: а) системностиб) комплексностив) учета национальной спецификиг) историчностид) научностие) ценностной ориентацииж) сценарностиз) результативности.

8. Охарактеризованы методы (механизмы) продвижения корпоративной культуры на различных структурных уровнях путем развития ее организационного и документационного обеспечения. Систематизирован перечень документации, регламентирующей воздействие на выделенные параметры различных уровней корпоративной культуры. В их числе: корпоративный кодекс (кодекс деловой этики)1- должностные инструкцииположение о поряд.

1 Соискатель считает, что на предприятиях положения корпоративного кодекса могут быть конкретизироваке приема на работу (испытательный срок, система оплаты, условия поступления в организацию) — концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персоналаположение об аттестации сотрудниковположение об общем собранииправила использования документов и информацииположение о материальной ответственностидоговор о неразглашении конфиденциальной информацииположение о структурном подразделениирегламент взаимозаменяемости сотрудников и т. д. ны в ряде локальных документов, например, в положениях о традициях и ритуалах, правилах проведения корпоративных мероприятий и неформальных встреч и т. д.