Делегирование полномочий власть

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что главной целью руководителя любого предприятия является направление усилий коллектива на достижение общих целей организации при любых условиях. Достижение цели обеспечивается с помощью власти, под которой подразумевается способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей. Власть базируется на двух началах — личном и организационном. В обоих случаях используются различные способы ее реализации.

Власть должности возникает не из самой должности, а передается ее обладателю теми, к кому он подотчетен. Данная основа власти включает принуждение. Основными формами такой власти является вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.

Отражением степени уважения является личная власть руководителя. Личная власть проявляется в хорошем отношении со стороны подчинен-ных, близостью целей. Основными формами личной власти могут быть власть примера, право на власть, экспертная власть.

Диапазон власти отдельного человека определяется его возможностя-ми внести изменения в отношения подчиненных, их поведение, т. е. влиять на них. Понятия власти и влияния тесно взаимосвязаны, однако диапазон влияния гораздо шире. Понятия власти и влияния тесно взаимосвязаны с лидерством. Лидерство является важным и эффективным механизмом управления организацией, так как предполагает обязательную совместимость целей лидера и тех, кто за ним следует.

Конкретные средства, с помощью которых руководитель может воздействовать на исполнителей, могут быть очень разнообразны. Они зависят от ситуации, сложившейся в организации, и включают такие формы, как: распоряжение, приказ, указания, поручение и др.

Конкурентоспособность организации, ее эффективная деятельность в определенной степени зависит от того, кто над кем, в какой мере, в каких границах, каким способом осуществляет власть; от того, какие виды производственно-коммерческой деятельности власть ограничивает, на что власть направлена, какие возможности она создает. Сложившаяся система власти может привести к порядку и эффективности или стать причиной хаоса и банкротства организации. А это, прежде всего, зависит от лидера организации.

Большинство руководителей признают важность и значимость делегирования полномочий в процессе управления персоналом. Однако, когда речь заходит о конкретной ситуации, многие тут же стремятся доказать собеседнику (консультанту или руководителю высшего уровня), что механизм делегирования полномочий или не функционирует, или не применим к их участку работы. Главным аргументом становятся недостаточная компетентность подчиненных. В результате такого отношения руководитель перегружен оперативными задачами, а бизнес не получает стратегического развития, упускаются выгодные возможности.