fc Актуальность темы исследования. В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Персонал рассматривается как основной ресурс предприятия, в значительной степени определяющий успех всей его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально полно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в полной мере не реализует своего потенциала развития.
Поиск путей активизации человеческого фактора и учет социально-4. психологических особенностей трудового коллектива является важным условием повышения эффективности деятельности любого предприятия. В связи с этим разработка концепции управления социальным развитием и создание на ее основе модели социального управления предприятием, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни будут способствовать наиболее эффективному достижению его целей.
Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием предприятия определяют актуальность темы диссертационной работы и основные направления исследования.
Состояние изученности проблемы. Российские ученые А. К. Гастев, ^ П. М. Керженцев, Н. А. Витке, А. А. Богданов, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег отмечали важность учета социальных факторов в управлении предприятием. Отдельные теоретические и методологические аспекты управления социальным развитием организации зародились и формировались в рамках школы человеческих отношений, у истоков которой стояли Г. Мюнстенберг, Э. Мэйо, М. Фоллет и др. Проблеме социологизации и психологизации теории «постбюрократических» организаций посвящены работы Ч. Барнарда, Г. Саймона, У. Бенниса, К.Арджириса. Вопросам повышения эффективно* сти деятельности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук уделялось внимание в трудах таких зарубежных уче-I ных как Л. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф.Герцберг. К представителям научного направления, в рамках которого рассматривались проблемы управления социальным развитием можно отнести следующих отечественных авторов: Ю. Е. Волкова, В. Я. Ельмеева, Ю. Л. Неймера, В. Н. Иванова, В. Н Якимова, И .Я. Шмунк, А. И. Топильского, В. Г. Васильева, Ж. Т. Тощенко, Н. А. Аитова, С. Д. Ильенкову и Д. В. Валового.
Несмотря на наличие значительного количества теоретических и методологических разработок в области управления социальным развитием организации, в настоящее время нет единой и принятой специалистами ф концепции для построения теории социального управления предприятием.
Данное положение явилось определяющим при постановке цели и задач настоящего исследования.
Целью диссертационного исследования является разработка концептуальных, методологических основ и практических подходов, обеспечивающих переход к модели социального управления предприятием, ориентированной на обеспечение работникам высокого качества трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи: изучение теоретических взглядов, сложившихся в отечественной и Ф зарубежной науке на управление социальным развитием предприятияанализ и оценка управления социальным развитием на промышленных предприятиях Республики Мордовияопределение эффективности использования социальной инфраструктуры исследуемых предприятий и оценка удовлетворенности работников уровнем и качеством трудовой жизниобоснование концептуальных основ социального управления предприятием с учетом зарубежного и отечественного опытаформирование модели социального управления и механизма ее реа.
I лизации на промышленном предприятииразработка рекомендаций по внедрению системы социального управления предприятием.
Объектом исследования в диссертационной работе является система управления социальным развитием предприятия.
Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты управления социальным развитием предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования по.
Ф служили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления социальным развитием, управления персоналом, социального управленияматериалы международных, всероссийских и региональных научных и научно-практических конференций и семинаров. В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы Российской Федерации и Республики Мордовия.
Информационную базу исследования составили материалы Госкомстата Российской Федерации и Республики Мордовия, материалы Международной Организации Труда, документы и материалы промышленных предприятий Республики Мордовия.
В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.
Научная новизна исследования заключается в разработке концептуальных основ и модели социального управления предприятием, а также механизма ее реализации применительно к промышленным предприятиям. Конкретные результаты, определяющие новизну проведенного исследования состоят в следующем: обоснованы теоретические и методологические особенности исследо вания процессов управления социальным развитием предприятия, позволившие разработать алгоритм анализа и диагностики социальной t среды и обеспечить формирование эффективной системы управления социальным развитием предприятияразработана программа комплексной методики проведения анкетирования с целью оценки уровня удовлетворенности работников качеством трудовой жизнимодифицирована модель социального управления с использованием SADT технологий и предложен организационно-экономический механизм ее реализации, составляющие основу системы социального управления промышленными предприятиямиф. — спроектирована организационная структура Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия, исключающая дублирование функций в области управления социальным развитием и обеспечивающая эффективное использование элементов социальной среды предприятияразработаны унифицированные формы консолидированного бюджета Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия, позволяющие осуществлять эффективный контроль за использованием финансовых ресурсов предприятия.
Практическая значимость работы. Основные научные и методоло-ф гические положения и выводы диссертации доведены до уровня конкретных предложений для промышленных предприятий Республики Мордовия. Универсальность разработанной модели социального управления предприятием и механизма ее реализации позволяет широко использовать ее не только на предприятиях машиностроения Мордовии, но и других регионов.
Выводы и рекомендации диссертационной работы были приняты к использованию в работе предприятий ОАО «Орбита» и ОАО «Рузхим-маш».
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации обсуждались на Международной научно-практической конференции «Антикризисное управление» (г.Саранск, 1997 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы социально-экономического развития региона» (г.Саранск, 1999 г.), IV научной конференции молодых ученых МГУ им. Н. П. Огарева (г.Саранск, 1999 г.), 21-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г.Старый Оскол, 1999 г.), семинаре Международной Организации Труда «На пути к социальной справедливости и экономической эффективности» (г.Москва, 1999 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Организационные, философские и технические проблемы современных машиностроительных производств» (г.Рузаевка, 1999 г.), 23-й Международной школе-семинаре «Системное моделирование социально-экономических процессов» (г.Дивноморск, 2000 г.).
Публикации. По результатам выполненных исследований было опубликовано 12 работ (10 в соавторстве), в том числе раздел в коллективной монографии, научные статьи и тезисы докладов на конференциях, отражающие основное содержание диссертационного исследования, общим объемом 13,6 п.л., в том числе лично автора 4,6 п.л.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, содержит 202 страницы машинописного текста, 10 таблиц, 29 рисунков, 4 приложения. Библиографический список использованной литературы включает 162 источника.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Проведенное исследование подтвердило актуальность проблем управления социальным развитием промышленных предприятий и позволило сделать следующие выводы.
На основе рассмотрения и критической оценки различных научных трактовок понятия «социальное развитие», представленных в трудах отечественных и зарубежных ученых, было сформулировано собственное понимание этой категории. На этой основе сформулировано авторское определение понятия «управление социальным развитием». На наш взгляд, оно представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.
В процессе развития теоретических концепций управления, в том числе и управления социальным развитием, взгляды на человека как субъекта и объекта управления существенно изменялись. В теории менеджмента определились три основные ролевые модели человека в организации: экономическая, организационная и гуманистическая.
Экономическая или старая парадигма рассматривала человека в качестве одного из факторов процесса производства, как элемент процесса труда. Тем самым человек в процессе управления представлялся как объект управления, выполняющий определенную функцию, а именно функцию труда, измеряемого посредством рабочего времени. Персонал организации рассматривался как обыкновенный восполнимый, а не как уникальный, невосполнимый ресурс, поэтому возникающим в процессе трудовой деятельности отношениям между работниками, работодателями и работниками, социально-психологическому климату на производстве практически не уделялось внимания. Экономическая парадигма, поставив во главу угла стоимостной подход к человеку, выработала для его реализации конкретный инструментарий «научного управления» (scientific management), наиболее ярко воплотившейся в «тейлоризме».
В советской управленческой мысли экономическая парадигма до середины 60-х годов фактически была единственно официально признанной и не исчерпала себя полностью до сих пор. Человек в производстве рассматривался лишь как носитель трудовой функции, измерение которой происходило через затраты рабочего времени, и, как следствие, задачей управления на уровне предприятия, как впрочем и на уровне всего народного хозяйства в целом, считалось достижение «экономии общественного труда». Российские ученые А. К. Гастев, П. М. Керженцев, Н. А. Витке, А. А. Богданов, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег указали на технократическую ограниченность тэйлоризма и по сути дела предвосхитили появление в США в конце 20-х — начале 30-х годов управленческой школы «человеческих отношений».
Переход к доминирующей в настоящее время в большинстве развитых стран организационной парадигме произошел во второй четверти XX века. В советской России в 30-е годы такой переход был осуществлен в связи со становлением централизованной административно-командной системы управления. На первом этапе своего развития организационная парадигма была представлена в виде одной из ее разновидностейадминистративного управления. По своей сути она состояла в создании бюрократизированных систем управления, когда человек рассматривался в организации через его формальную роль — должность, являющуюся элементом иерархической организационной структуры, а управление осуществлялось преимущественно через административные механизмы установления системы ответственности посредством формирования штабных подразделений и создания других организационных механизмов управления.
Социальный" вариант организационной парадигмы стал применяться, прежде всего, на тех предприятиях, успех которых в конкуренции сильно зависел от качества человеческих ресурсов, например, в высокотехнологичных отраслях. В России этот концептуальный подход пока признан только ученымиуправленцами. На практике делаются лишь попытки его фрагментарного использования.
Между тем, многие зарубежные ученые считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. В настоящее время человеческий фактор определяет социальный и научно-технический прогресс. На смену организационной идет гуманистическая парадигма, базирующаяся на лучших традициях японского менеджмента. Ее исходные начала следует искать в 80-х годах XX века. В основу гуманистической парадигмы заложена предпосылка о том, что человек — это главный субъект и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». В данной концепции происходит смешение граней между субъектом и объектом, они становятся все более относительными и подвижными. Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека. Исходя из осознания многомерности и уникальности человека, строятся стратегия, структура организации и системы внутриорганизационных отношений.
Проведенный анализ эволюции ролевых моделей человека в организации позволил сделать вывод о том, что главным субъектом и особым объектом управления в настоящее время должен быть человек.
На основе рассмотренных теоретических подходов был проведен анализ систем управления социальным развитием в ОАО Рузхиммаш" и ОАО «Орбита».
Исследование процессов социального развития на выбранных предприятиях, проводилось с использованием социологических методов, в частности, анкетного опроса, социометрии (структурный анализ малых групп). Они позволили оценить показатели, отражающие персональное (индивидуальное) восприятие и оценку тех или иных социальных явлений и процессов. В качестве основного метода исследования нами было выбрано анкетирование, которое проводилось среди различных категорий работников. В ОАО «Рузхиммаш» оно проводилось дважды: в 1998 и 2000гг., в ОАО «Орбита» в 2000 г. В результате его проведения были установлены основные причины низкой удовлетворенности работников предприятия качеством трудовой жизни, условиями труда и его оплаты. Особое внимание в ходе исследования уделялось рассмотрению характера взаимоотношений между трудовым коллективом и администрацией, роли коллективного трудового договора в разрешении конфликтных ситуаций. Проведенное анкетирование позволило установить приоритетные мотивационные ориентации работников. В коллективе были выделены группы работников, для которых характерны различные типы мотивационных установок. К первой были отнесены работники с преобладающей ценностной ориентацией, для которых особую значимость имеют нематериальные стимулы в работе. Вторую группу составили работники, для которых важно материальное вознаграждение. Третья группа работников с нейтральным типом мотивации характеризуется не четко обозначенными приоритетами в собственных мотивах трудовой деятельности. Такое деление трудового коллектива позволит использовать более эффективно мотивационные инструменты в работе предприятия.
В ходе исследования была также проведена оценка эффективности использования социальной инфраструктуры предприятий.
Анализ показал, что за последний период времени коренным образом изменилась роль организаций и предприятий в решении проблем социального развития и формирования социальной инфраструктуры. Экономический кризис привел к ухудшению финансово-экономического положения многих предприятий, что, естественно, ограничило их возможности в содержании объектов социальной инфраструктуры.
Таким образом, исследование социального развития предприятий, выбранных в качестве объектов исследования, позволило установить, что в результате глубоких преобразований, начатых в стране в начале 90-х годов ситуация в этой сфере значительно ухудшилась. Проведенный анализ показал отсутствие комплексной системы управления социальным развитием. Практически не уделяется внимание развитию социальной инфраструктуры, снизилась эффективность ее использования.
На исследуемых нами предприятиях отсутствует обоснованная политика в области социального развития, не осуществлен выбор стратегических альтернатив: предоставлять работнику преимущественно денежное вознаграждение или социальные льготы и блага, не определены приоритеты предоставления социальных благ. Исследование показало отсутствие как долгосрочного, так и текущего планирования социального развития. Не составляются бюджеты развития социальной сферы, нет адекватного контроля со стороны субъектов управления социальным развитием, не анализируется эффективность использования объектов социальной сферы, отсутствует факторный анализ влияния изменений, происходящих во внешней и внутренней среде предприятий.
Недостаточное внимание уделяется улучшению условий труда работников. Зачастую эта цель социального развития уступает место интересам производства.
На изучаемых предприятиях при выборе и использовании инструментов стимулирования трудовой активности персонала не учитываются потребности работников разных социально-профессиональных групп. Не определяется основной (прагматический или ценностный) мотив деятельности сотрудников.
Структурная разобщенность отделов и служб социального развития, их низкий организационный статус, слабая профессиональная подготовка сотрудников этих служб не позволяют осуществлять эффективное управление социальным развитием предприятия.
Для решения обозначенных нами проблем были разработаны концептуальные основы социального управления организацией. Главной целью такой управленческой деятельности выступает повышение качества трудовой жизни людей. Выявлены приоритетные направления концепции социального управления организацией и определена стратегия их реализации.
Обоснована необходимость перехода к модели социального управления организацией. Ее основными составляющими являются: социальные и трудовые отношениясистема мотивации и стимулирования трудаправовые отношения и социальное партнерство, организационная культурасоциальная ответственность. Все они должны через процессы управления и самоорганизации «работать» на человека как на личность, обеспечивая условия для его максимальной самореализации и самосовершенствования. В качестве инструментов управления в рамках такой модели предложено также использовать системы социальных гарантий, льгот и компенсаций, направленных на обеспечение безопасности жизнедеятельности человека.
На основе рассмотренных концептуальных основ и модифицированной модели социального управления организацией была спроектирована адекватная структура управления для промышленных предприятий корпоративного типа. В качестве основного документа, регламентирующего деятельность этого направления, нами разработано типовое Положение о Департаменте управления персоналом и социальным развитием. Также сформирована адекватная система финансового и экономического обеспечения деятельности Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия.
Основой финансового механизма реализации предложенной системы социального управления выступает бюджетирование. Разработаны унифицированные формы консолидированного бюджета Департамента управления персоналом и социальным развитием предприятия. Построение бюджетов подразделений, входящих в Департамент, также возможно на основе предложенных форм.
Использование механизма бюджетирования в деятельности Департамента позволит обеспечить адекватное планирование и контроль.
Правовая основа предлагаемой нами модели социального управления организацией должна основываться на принципах социального партнерства и регламентировать отношения между всеми субъектами социально-трудовых отношений.
Разработанные нами предложения по внедрению системы социального управления промышленными предприятиями корпоративного типа носят универсальный характер. Они могут представлять интерес для любого предприятия и организации.
