Конфликт как источник профессиональной зрелости коллектива: На материале Государственной противопожарной службы

Актуальность проблемы.

Нарастающий темп развития социальных изменений в России, обострение противоречий, возрастающее социальное расслоение общества, экономическая и идеологическая поляризация различных социальных групп и отдельных индивидов определяют возрастающую актуальность проблемы конфликта. Радикальная экономическая реформа, направленная на решение текущих и перспективных социально-экономических проблем, привела к появлению сектора частного предпринимательства в экономике, сфере науки, образования, культуры. На новую основу хозяйствования переходят бывшие государственные предприятия, преобразуясь в акционерные общества, товарищества, ^ изыскиваются нетрадиционные источники финансирования и формы работы, создается иная профессионально-кадровая структура общества. Все чаще возникают ситуации столкновения различных политических, экономических, идеологических и других интересов. Неизбежные при этом крупные организационные перемены в ситуации разрушения и полного разрыва старых хозяйственных связей между регионами, ограниченных материальных ресурсов и жесткой налоговой политики влекут за собой массу крупных и мелких организационных конфликтов. Рассмотрение конфликтных случаев, попытка найти общую базу для их анализа с последующим выходом на возможность управления ходом течения конфликта в организации, очевидно, не может не иметь практической значимости. * Отечественная и зарубежная психологическая наука в последнее время все активнее обсуждает причины конфликтных отношений в коллективах, общие принципы и закономерности конфликтных взаимодействий, пути предотвращения конфликтных ситуаций, прогнозирование их развития и управления ими. Особенно важно исследование этой проблематики для ряда отраслей человеческой деятельности, проходящей в экстремальных условиях, нарушения в функционировании структур которых может привести к тяжелым последствиям. К ним относятся прежде всего подразделения Государственной противопожарной службы (ГПС).

Система как любая долговременно функционирующая система, ГПС подвержена ^ проблемным ситуациям и дисфункциям, служащих основаниями для развития различного рода конфликтов. До сих пор в коллективах ГПС не проводилось широких исследований конфликтных ситуаций, и обсуждение проблемы конфликтов велось только в контексте изучения социально-психологического климата в коллективах и удовлетворенности пожарных своим трудом.

Деструктивно протекающие конфликты на разных уровнях управления Государственной противопожарной службы негативно влияют на возможности успешного оперативного реагирования подразделений, непосредственно занятых на тушении пожаров, резко снижают уровень боеготовности личного состава и ослабляют их сопротивляемость так называемому «стрессу действия». В работах А.Дж.Янга, Д. Е. Робертса, Д. П. Скотта /136/ и др., а также в других трудах Исследовательского института проблем медицины в окружающей среде армии США /139/ отмечено существование значимой зависимости между вовлеченностью военнослужащих в конфликты (как в служебные, так и вне службы, например, в семейные) и снижением эффективности их деятельности в боевых условиях. В частности, по сравнению с «благополучными» у конфликтующих повышается дезориентация, страдает выполнение заданий, требующих точности движений, увеличивается время реакции и нарушается процесс принятия решений. Чаще возникает так называемый «стресс критического происшествия» из-за невозможности коллективно обсудить и изжить травмирующий опыт.

В целом, в результате деструктивно протекающих конфликтов снижается эффективность действий как отдельных работников, так и больших и малых коллективов, понижается общий уровень удовлетворенности пожарных работой и, соответственно, повышается текучесть кадров. Высока связь между неудовлетворенностью социально-психологическим климатом в коллективах и заболеваемостью личного состава. Это связано со значительными материальными и моральными издержками на восстановление работоспособности.

Социологические исследования системы ГПС показали, что примерно 30% работников службы не удовлетворены социально-психологическим климатом в коллективах. /43,45,73,7^/, 8?/ В результате аналогичных опросов, проведенных в США, было проанализировано состояние психологического климата в коллективах пожарной охраны и мер по предотвращению конфликтных и стрессовых ситуаций /136,135/. В целом, только 3,5% опрошенных отметили, что они удовлетворены состоянием социально-психологического климата в пожарных частях. Анализ показал, что в большинстве случаев (67,2%) за создание благоприятного климата в коллективе отвечает руководитель, однако ему должны оказывать помощь врачи, психологи, преподаватели и священнослужители. В нашей стране руководители пожарной охраны пока не имеют возможности обратиться в медико-психологическую службу за помощью и консультацией в случае конфликтной ситуации в их подразделениях.

Между тем течением конфликтов можно и нужно управлять. Традиция оценивать конфликт лишь как негативное явление представляется не вполне обоснованной. Чрезвычайно актуальна на данном этапе проблема реализации положительного потенциала конфликта, придания ему конструктивного характера.

Для устранения негативных последствий конфликта необходим анализ причин и механизмов конфликтных взаимодействий в подразделениях противопожарной службы, с учетом специфики их деятельности и организационно-штатной структуры. Однако исследования конфликтов в организациях как позитивного, преобразующего фактора в ГПС практически не проводились. В этой связи чрезвычайно актуализируется проблема теоретической модели возможных конфликтов, а также необходимость практического обучения кадров государственного управления, в том числе и Государственной противопожарной службы, эффективным методам разрешения конфликтов, воспитания у них психологической готовности к решению проблемных ситуаций на основе знания их природы и причин, специфики их проявления в сфере управленческой деятельности.

Степень разработанности проблемы.

Конфликты в организациях привлекали внимание многих исследователей в области социальной психологии и психологии труда. Эта традиция была начата еще Э. Мэйо 1201. Феноменология и динамика производственного организационного конфликта, по нашему мнению, может и должна быть рассмотрена в связи с проблемой развития профессионала, как одно из важных средств, формирующих или, во всяком случае, влияющих на формирование профессионального самосознания субъекта труда.

Обычно считается, что конфликт является лишь деструктивным фактором, который должен быть устранен из деятельности. Г. Форд писал: «Если бы мы смогли научиться избегать конфликтов, это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений» /105/. Этот взгляд, безусловно является обоснованным и заслуживающим уважения. Однако не следует забывать, что конфликт, по мнению многих исследователей, является специфической деятельностью (со своими целями, задачами, действиями и т. п.), сопровождающей профессиональную деятельность субъекта труда и оказывающей влияние на процесс профессионализации. Исследования конфликта должны с необходимостью внести вклад в целостную междисциплинарную теорию профессионализации, которая смогла бы систематизировать и учесть весь комплекс факторов, действующих на субъекта в ходе его профессионального становления /87/.

Анализ конфликта в производственном коллективе, по мнению исследователей, должен начинаться с рассмотрения ценностно-смысловой стороны деятельности коллективного субъекта — подразделения, организации. При этом главная роль должна отводиться системе профессиональных мотивов (ценностей) коллектива. Ю. П. Поваренков указывает на них как на один из основных компонентов модели профессионала /87/. Можно с полным правом утверждать, что целостный профессиональный коллектив в ГПС выступает как коллективный субъект труда, и к нему также относятся понятия «профессионал», «профессиональные мотивы и ценности». Анализ противоречий деятельности организации, коллектива работников на ценностном уровне, возможно, укажет пути управления течением конфликта с возможностью максимального использования его потенциала для повышения профессиональной зрелости субъекта труда.

Проблема конфликтных ситуаций непосредственно в подразделениях пожарной охраны до сих пор не подвергалась подробному анализу в отечественной литературе, хотя исследователями собран и проанализирован значительный материал об удовлетворенности пожарных трудом, о психологическом климате в подразделениях ГПС и условиях его оптимизации. Поэтому оценка роли (позитивной или негативной) организационного конфликта в связи с формированием профессиональной зрелости, профессионального сознания коллектива в системе ГПС, понимаемого как групповой субъект труда, причем исследование его позитивного аспекта, является актуальной, практически важной проблемой. Эту проблему мы можем решить на основе целостного исследования феномена организационного конфликта в сфере деятельности ГПС посредством анализа профессиональной деятельности коллектива пожарной охраны в широком контексте организационных процессов ГПС, определения механизмов и характера влияния конфликта на профессиональное становление коллектива и выявления возможности использования специфической категории организационных ценностей в качестве показателя особенностей динамики профессиональной зрелости коллектива при прохождении через конфликт.

Объектом исследования является ситуация организационного конфликта в подразделениях Государственной противопожарной службы.

Предметом исследования является структура и динамика организационных ценностей в коллективах пожарной охраны в ситуации конфликта.

Цель работы состоит в определении механизмов и характера влияния в организационного конфликта на профессиональное самосознание коллектива ГПС, в частности, в выявлении позитивного, преобразующего потенциала конфликта.

Задачи исследования:

1. Осуществить анализ структурно-функциональных связей организации для определения возможных причин организационного конфликта в ГПС.

2. Разработать комплекс методик по оценке и анализу особенностей организационного конфликта в профессиональных коллективах ГПС.

3. Определить возможность использования категории организационных ценностей в качестве показателя динамики конфликтных ситуаций.

4. Определить особенности изменения профессионального самосознания подразделений пожарной охраны в ходе конфликтных взаимодействий на основании изменений в составе преобладающих организационных ценностей.

5. Разработать методы прогнозирования и управления конфликтными ситуациями на разных уровнях управления ГПС.

Гипотезы.

Основная гипотеза состоит в представлении об организационно-ценностных механизмах конфликтного взаимодействия в коллективе как факторе, динамикой которого определяется тип конфликта и изменения в уровне профессиональной зрелости коллективного субъекта труда. Исходя из этого общего положения, можно сформулировать ряд частных гипотез, подвергающихся проверке в исследовании.

1. Механизм развития конфликта в организации предположительно заключается в поляризации организационных ценностей на стадии конфликтного инцидента и в его стабилизации в случае позитивного разрешения организационного конфликта.

2. У коллектива, сложившегося как зрелый профессиональный субъект труда, в структуре организационных ценностей (осознаваемых признаков труда) будет присутствовать баланс всех групп ценностей (с осознанием и преодолением их противоречий, то есть в коллективе будут присутствовать различные малые группы, в профессиональном сознании которых представлены разные ценности).

3. Позитивным разрешением конфликтной ситуации, вероятно, можно считать повышение степени профессиональной зрелости коллектива путем осознания признаков труда через их ценностное выражение.

Теоретико-методологической базой исследования является принцип системного подхода к изучению явлений /2,11,77/ с использованием категорий и понятийного аппарата таких отраслей научного знания как философия, социология, психология труда и теория управления, а также определенные теоретические позиции работ советских психологов (Л.С.Выготского, В. Н. Мясшцева, В.С.Мерлина), рассматривавших механизмы возникновения конфликтов в связи с системой отношений, в которую вступает индивид. Исходя из системного подхода, организационный конфликт исследуется с точки зрения трехступенчатой структуры организации как сложной системы, с выделением структурных, функциональных и ценностно-целевых факторов, служащих причинами конфликтных взаимодействий, опираясь также на представление о профессиональном коллективе, как групповом субъекте деятельности /53,96/.

Эмпирическую базу исследования составили результаты психологических и социологических исследований, проведенных диссертантом в управленческих и оперативных коллективах системы ГПС, а также других областей государственной службы, данные социологических исследований деятельности работников Государственной противопожарной службы.

Научная новизна исследования.

В работе впервые исследуется роль организационного конфликта в формировании профессиональной зрелости группового субъекта труда в системе Государственной противопожарной службы.

Феномен организационного конфликта рассматривается в рамках междисциплинарного подхода, позволяющего сочетать принципы научного анализа в рамках психологии труда, теории управления, социологии. Организационный конфликт мы рассматриваем не только как негативный фактор, снижающий эффективность деятельности, но и как неотъемлемый составляющий аспект функционирования сложных систем, организаций.

Разработан методический комплекс для анализа причин и особенностей динамики организационного конфликта, созданы оригинальные методики для оценки особенностей конфликта в коллективе.

В работе раскрыты основные объективные противоречия структуры и функционирования ГПС на уровне целей и задач ее деятельностив частности, степень удовлетворенности деятельностью и степень принятия целей и ценностей организации ее субъектами разных уровней (как исполнителей, так и управленцев), а также особенности и формы проявления, ценностных ориентаций и, соответственно, типов протекания конфликта в коллективах системы ГПС.

Обоснован вывод о возможной позитивной роли конфликта в фз’нкциоиировании коллектива и о механизме этого влияния, который заключается в динамике организационных ценностей и в осознании коллективом разнообразных характеристик трудового процесса и изменении в профессиональной зрелости коллектива.

Обоснована возможность применения разработанного методического комплекса для прогнозирования последствий конфликтных ситуаций в ходе подготовки руководящих кадров системы ГПС.

На защиту выносятся следующие основные положения :

1. Конфликты в подразделениях ГПС носят латентный и затяжной характер, на что сказываются специфические отношения руководства — подчинения и экстремальные условия труда.

2. Причинами конфликтов в подразделениях на уровне структуры и функций организации являются неадекватные представления о целях и задачах деятельности сотрудников и связанное с этим неправильное распределение рабочего времени и полномочий руководителей и исполнителей.

3. Баланс основных групп организационных ценностей (инструментальность, субъектность, гуманность, эффективность) группового субъекта труда является показателем динамики конфликтной ситуации в коллективе.

4. Для подразделений ГПС характерна ориентация на два вида организационных ценностей: гуманность — как наиболее угрожаемая ценность при работе в экстремальных условиях, и инструментальность, как следствие субординационных принципов ее организации.

5. В конфликтных ситуациях различие в выраженности групп ценностей, (поляризационный интервал т. е. ранговый интервал между предпочитаемой и отвергаемой группой ценностей) значимо выше.

6. Механизмы развития конфликта в организации заключаются в поляризации организационных ценностей на стадии конфликтного инцидента и в стабилизации ценностной структуры коллектива в случае позитивного, конструктивного разрешения организационного конфликта.

7. У коллектива, прошедшего через конфликт и нашедшего его позитивное разрешение, повышается степень профессиональной зрелости путем осознания содержания и специфики своего труда через ценностное выражение.

Практическая значимость исследования состоит в привлечении внимания руководящих кадров системы ГПС к проблемам организационных конфликтов и, в частности, к возможности их конструктивного разрешения. Обоснована необходимость овладения технологией регулирования динамики организационных ценностей кадрами управления, подготовки руководящих кадров системы ГПС в области конструктивного разрешения организационных конфликтов В связи с этим, диссертационное исследование, его выводы и рекомендации могут быть использованы как в практике работы руководителей разных уровней, не только системы ГПС, но и госуправления в целом, так и для обучения и переподготовки работников сферы управленческой деятельности. Результаты исследования апробированы в практической деятельности руководителей ГПС гг. Владимира, Москвы и Московской области, на Факультете руководящих кадров Московского института пожарной безопасности, обсуждены на заседаниях секции 4 «Управление в противопожарной службе» Научно-технического совета ВНИИПО МВД России. Материалы и основные выводы диссертации докладывались на научно-технических конференциях ВНИИПО и ВИПТШ (Москва, 1995), на XIV Всероссийской научно-практической конференции «Пожарная безопасность — история, состояние, перспективы» (Москва, 1997). Материалы исследования представлены в рекомендациях и двух методических пособиях.

Результаты исследования позволяют наметить перспективы дальнейшего изучения механизмов позитивного влияния конфликтов на коллектив, его профессиональное самосознание и деятельность. В коллективах пожарной охраны такое углубленное исследование могло бы дать значительные результаты в плане оптимизации психологического климата в подразделениях, совершенствования методов управления, в том числе и в конфликтных ситуациях, и в целом — повышения эффективности деятельности подразделений противопожарной службы. 4.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И ВЫВОДЫ.

В работе мы постарались подойти к решению основной проблемы — оценки роли организационного конфликта в связи с формированием профессиональной зрелости коллектива ГПС. В результате мы получили данные, которые позволяют подтвердить гипотезу о ценностных механизмах влияния конфликта на динамику профессионального самосознания, профессиональную зрелость коллектива. В силу сложности объекта исследования и единичности и специфичности конкретных конфликтных ситуаций конфликта мы можем говорить о том, что подтверждается следующая тенденция: на стадии конфликтного инцидента отмечается поляризация организационных ценностей, в случае же позитивного, конструктивного разрешения конфликта ценностная структура коллектива стабилизируется.

Это позволяет сделать вывод о том, что коллектив, прошедший конфликт и нашедший его позитивное разрешение, очевидно, повышает степень своей профессиональной зрелости путем большего осознания признаков труда в их ценностном выражении.

В ходе исследования решались задачи по анализу сложной системы организации ГПС, ее структурных и функциональных связей. Анализировался преобладающий тип конфликтов в подразделениях, их причины, особенности деятельности подразделений, вовлеченных в конфликт. За время работы был подготовлен соответствующий задачам исследования методический инструментарий, который в дальнейшем может служить для первичной диагностики и прогноза типа развития конфликтной ситуации, рекомендации по применению которого апробированы в подразделениях базовых гарнизонов пожарной охраны России.

Работа не исчерпывает круга феноменов, связанных с конфликтами, и ставит задачи дальнейших экспериментальных исследований проблем профессионального становления коллектива и позитивного влияния на этот процесс организационного конфликта.

На основании результатов исследования сделаны следующие выводы.

1.Конфликты в ГПС являются фактором, определяющим удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и, опосредованно — эффективность деятельности подразделений пожарной охраны. Конфликты в подразделениях ГПС носят латентный и затяжной характер, обусловленный жесткими субординационными отношениями руководства — подчинения, выраженной ориентацией на социальные требования и социально-демографическими особенностями сотрудников и деятельностью, сопряженной с экстремальными условиями труда.

2. Причинами конфликтов в подразделениях на уровне структуры и функций организации являются неадекватные представления о целях и задачах деятельности сотрудников и связанное с этим неправильное распределение рабочего времени и полномочий руководителей и исполнителей.

3. Определены преобладающие группы организационных ценностей в ГПС, в отличие от прочих организационных типов. Это «гуманность» — как наиболее угрожаемая ценность при работе в экстремальных условиях, и «инструментальность», как очевидное следствие субординационных принципов ее организации. Расхождение наличного состояния ценностной структуры коллектива и идеальных организационных ценностей влечет за собой конфликтную ситуацию. Группа ценностей «гуманность» имеет наиболее высокий ранг в конфликтных подразделениях.

4. Основным критерием для различения благополучных и конфликтных коллективов является поляризационный интервал ценностей (ранговый интервал между предпочитаемой и отвергаемой группой ценностей) В конфликтных ситуациях различие в выраженности групп ценностей значимо выше, чем в благополучных.

5.Установлен механизм развития конфликта в организации, заключающийся в поляризации организационных ценностей на стадии конфликтного инцидента и в стабилизации ценностной структуры коллектива в случае позитивного, конструктивного разрешения конфликта. В конфликтных коллективах поляризационный интервал, зафиксированный на стадии конфликтной ситуации, возрастает к моменту непосредственно конфликтного инцидента, и снижается в ситуации разрешения конфликта. При этом абсолютные значения выраженности организационных ценностей становятся более сбалансированными, однородными (значимо уменьшается стандартное отклонение среднего). Подобной динамики ценностей в благополучных коллективах не зафиксировано. В них наблюдается лишь плавная стабилизация ценностного интервала.

6. Выявлено, что коллектив, прошедший через конфликт и нашедший его позитивное разрешение, повышает уровень своей профессиональной зрелости путем осознания содержания и специфики своего труда через ценностное выражение.

7.Разработанный методический комплекс и прогностические критерии прохождения коллектива через конфликт позволят составлять конкретные программы работы с руководителями ГПС по освоению методов управления конфликтами.