ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.
Актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью оптимизации социокультурных взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы, связанных с целевыми и коммуникативными установками сотрудников организаций с различным стажем работы. В эпоху глобализации и транснациональных перемещений человек приобретает качественно новые возможности для реализации своего профессионального и культурного потенциала в сфере бизнес-коммуникаций, трудовой, научной и общественной деятельности. Однако современная цивилизация не только способствует реализации профессиональных компетенций личности и приращению культурного капитала, но и порождает новые понятия о нормах и культурных ценностях у представителей различных субкультур, которые приводят к противостояниям и разногласиям в процессе социально-трудовых взаимодействий. В связи с этим возрастает роль изучения таких социальных феноменов как трудовые конфликты и культура организации, ресурсы которой могут способствовать предотвращению и разрешению противоречий. Данная проблема становится наиболее актуальной для развития российского общества, находящегося в процессе перестройки жизненно важных институтов, развития корпораций и малых предприятий, формирующих новые ценности и нормы культуры организации.
Трансформация индустриального общества в постиндустриальное знаменует переход от «экономики товаров» к «экономике информации», и в этой ситуации представляется закономерным, что социальные конфликты смещаются из экономического поля в поле культуры. Резкое ускорение темпов научно-технического развития в ХХ1-М веке обеспечило новые формы и возможности в доступе к информационным ресурсам, повлиявшим на характер профессиональных и социокультурных коммуникаций. Молодые специалисты имеют определенные преимущества в использовании современных средств коммуникации, а у представителей старших поколений происходит обесценивание эмпирического опыта. Это приводит к тому, что традиционные типы трансляции знаний от поколения к поколению замещаются новыми типами социальных связей, где опыт и авторитет старших перестает быть незыблемым, что, в свою очередь, обостряет разногласия. Развитие постфигуративных культур, объединенных электронными социальными сетями, приводит к появлению новых измерений социального неравенства — люди, владеющие информацией, образуют новый привилегированный слой, а люди, которые ограничены в доступе к ней, попадают в число аутсайдеров. В этом контексте актуализуются несовпадения интересов и возрастает конкуренция между теми, кто укоренен в традиционной «старой» культуре, и представителями новой, информационной культуры.
Таким образом, становится очевидным, что понять истоки противостояний поколений можно исходя из глубокого анализа закономерностей взаимоотношений акторов в социокультурном поле организации. По этой причине становится актуальной задача рефлексии влияния культуры организации на характер и динамику трудовых отношений, природу возникающих конфликтов в этой области. Социологический анализ проблематики позволяет понять процессы, происходящие внутри организации, объединяющей представителей различных субкультурных и профессиональных групп, которые имеют разные взгляды на социальные процессы как внутри организации, так и в обществе в целом. Перспектива исследования социокультурных паттернов взаимодействий в поле современной организации будет способствовать выявлению социального потенциала организации в плане ее стабильного культурного развития и конкурентоспособности.
Степень научной разработанности проблемы социокультурных взаимодействий в социальном пространстве трудовой сферы, конфликта в социокультурном поле организации определяется научными традициями, сложившимися в мировой социологии в исследованиях культуры общества и в междисциплинарных с социологией науках.
Истоки исследований социальных противостояний находятся в фундаментальных трудах Г. Зиммеля, М. Вебера, Э. Дюркрейма, Т. Парсонса, У. Бэджгот, Л. Гумпловича, У. Самнера, А. Смолла, Г. Спенсера, Г. Ратценгофера. Г. Зиммель впервые дал научное обоснование понятию «конфликт», согласно которому трагедия культуры состоит в том, что конфликт является неизбежным явлением в общественной жизни, вытекающим из свойств человеческой природы и инстинкта агрессивности, присущего личности, одной из форм социализации, т. е. фактором, содействующим сближению и объединению людей. Исследования М. Вебера и Э. Дюркгейма внесли существенный вклад в раскрытие сущности социальных противостояний. Важными для понимания сущности социальных противоречий являются исследования Э. Дюркгейма в области разделения труда, делающего акцент на том факте, что всестороннее разделение труда позволило бы обществу стать гармоничным. Необходимость обращения к «понимающей социологии» М. Вебера обусловлена его утверждением о том, что социология не должна ограничиваться лишь нахождением общих правил, подчиняющих себе социальные действия. Она, прежде всего, должна пытаться понять субъективные намерения и мотивы действующего лица. Еще одним ракурсом исследования послужили труды Т. Парсонса, разработавшего функционалистскую бесконфликтную модель общества. Мысль Т. Парсонса о том, что интеграция в обществе становится необходимым условием достижения общественного согласия, поскольку основывается на системе норм и ценностных ориентаций, определяющих мотивацию социальной деятельности людей, задавала ориентиры оздоровления духовной жизни общества, понимания диалога культур.
Изучение культурных взаимодействий в социально-трудовой сфере потребовало обращения к работам У. Самнера, исследовавшего борьбу индивидов за свое существование сквозь призму общественно полезных, нравственных и правовых норм поведенияА. Смолла, утверждавшего, что культурные противоречия являются основными и универсальными общественными процессами (с развитием общества интересы людей переплетаются, и в результате несовпадение интересов перерастает в социальное согласие) — Г. Ратценгофера, отмечавшего, что на первый план выходят не расовые противоречия, а различия в интересах людей. По мысли ученого, социальный конфликт — это столкновение противоречивых человеческих интересов, воли и сугубо личных желаний людей. Модель конфликтного общества Р. Дарендорфа дала возможность проанализировать роль разногласий в формировании современного общества и культуры. Конфликты, по Р. Дарендорфу, — это всепронизывающие, вездесущие компоненты общественной жизни, постоянные спутники изменений социальных систем, и их отсутствие было бы удивительным и аномальным.
Для рассмотрения социокультурных противостояний, механизмов воспроизводства и распространения культуры привлекались фундаментальные междисциплинарные исследования в области конфликтологии, в частности концепции позитивно-функционального конфликта ЛКозера и общей теории конфликта К. Боулдинга. Л. Козер обращает внимание на доминирование различий интересов индивидов, социальных групп, общностей, рассматривает возникающие противоречия как одну из форм социализации. Согласно его взглядам, различия позиций — это продукт внутренних изменений в обществе, результат взаимодействия различных элементов социальной системы. Идее «социального равновесия» Л. Козер противопоставляет идею динамических социальных изменений, изобилующих разногласиями.
Анализ социокультурного поля организации задан рамками концепции социального пространства и социальных полей П. Бурдье, посредством которых преодолевается разрыв между макрои микроанализом социальных реалий, а также понятия габитуса, агента социального пространства, культурного и экономического капиталов. Теория М. Мид о трех типах культур с точки зрения характера обмена опытом между поколениями (постфигуративной, кофигуративной, префигуративной) является особо важной для исследования, так как дает возможность объяснения культурного противостояния поколений в эпоху развития информационного общества. В ходе анализа взаимодействий «старых» и новых сотрудников в организации продуктивными оказались воззрения Б. Малиновского о первичных (биологических) и вторичных (порожденных самой культурой) людских потребностях. Теория «симулякров» Ж. Бодрийяра раскрывает природу трудовых противостояний как одной из главных проблем социальных связей, позволяет определить основные детерминанты конфликтного взаимодействия между сотрудниками, работающими длительное время в организации, и «новичками».
Существенное значение имеют работы отечественных исследователей, которые раскрывают ресурсы общественного развития и механизмы их реализации, рассматривающие в качестве основных проблемы формирования социального, культурного и человеческого капитала (исследования Ю. Быченко, Э. Воронина, В. Кривошеева, В. Моргуновой, Л. Фиглина, С. Ягудина). Вопросы социальной роли организаций в современном российском обществе, социальные условия организационной деятельности исследуются в работах Т. Заславской, А. Кочетова, В. Радаева, М.Шабановой. Проблема взаимосвязи общественных трансформаций и развития трудового потенциала находится в фокусе исследований С. Ивченкова, П. Кузнецова, А. Понукалина, А. Прусака, А.Слепухина.
При рассмотрении общего и различного в организационной и корпоративной культуре логично было обратиться к трудам зарубежных и отечественных ученых, изучавших проблемы становления и развития организационной и корпоративной культуры (И.Ансофф, О. Виханский, А. Наумов, Дж. Ньюстром, О. Платонов, М. Хаммер, Д. Чамни, Ф. Шарков). Основные элементы организационной и корпоративной культуры, пути их формирования, методы диагностики содержатся в работах Т. Баландиной, Е. Кузнецовой, Л. Матыцына, В. Пихало, А. Стрелина, А. Ященко).
В ходе рассмотрения особенностей культуры современной организации и разграничения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» плодотворным оказалось обращение к работам И. Андреевой, О. Бетиной и С. Кошелевой о преемственности культурЭ. Капитонова, в которых корпоративная и организационная культуры выступают как самостоятельные феноменыД. Михеля, С. Перегудова, В. Погребняка, определяющих организационную культуру как особую сферу организационной реальностиП. Романова, Е. Ярской-Смирновой, О. Сайченко, в которых корпоративная культура предстает как культура больших производственных, торговых объединений с определенной формой экономической и юридической структурытрактовка организационной культуры Т. Соломанидиной' как I социально-духовного поля компании. В ходе исследования диссертант обращалась к идеям А. Файоля о «корпоративном духе организации" — Л. Цой о неизбежности столкновений при формировании корпоративной культуры в организации, Е. Шейна о культуре организации как совокупности коллективных базовых правил.
Таким образом, расставленные автором акценты на аспектах взаимодействий акторов в современном социальном пространстве трудовой сферы позволяют говорить о важности исследования выбранной проблемы и о значительном опыте в исследованиях по данной проблематике в отечественной и зарубежной социологии. Однако при обилии научных трудов и публикаций остается недостаточной разработанность вопросов, связанных с социологическим анализом трансляции знаний в современной организации, социальных и культурных противоречий между «старыми» и новыми сотрудниками в социокультурном поле организации, а таюке проблема выявления ресурсов организации по предотвращению конфликтов поколений в контексте развивающегося российского общества. Все это определило выбор цели, задач, объекта и предмета исследования.
Целью данного диссертационного исследования является социологическая рефлексия противоречий, возникающих между сотрудниками с различным стажем работы и разными ценностными установками в контекстах культуры организации.
На достижение поставленной цели направлено решение следующих задач исследования:
— раскрыть проблематизацию трудовых конфликтов, организационной и корпоративной культуры, социокультурного поля организации с позиций социологических теорий и с учетом междисциплинарных парадигмальных подходов;
— уточнить понятийный аппарат категорий: «трудовой конфликт», «организационная культура», «корпоративная культура» в контексте социокультурного поля организации;
— выработать новый подход к пониманию природы трудовых конфликтов между сотрудниками организаций с длительным стажем работы и «новичками» с позиций нарушения социокультурных связей в социальных субполях организации;
— выявить различия смыслового содержания составляющих социокультурного поля организации в пространстве трудовой сферы: «труд — заработная плата — профессионализм — образование — организационная и корпоративная культура» у старых и новых акторов организации;
— разработать программу и инструментарий эмпирического исследования культуры организации с целью выявления природы и социокультурных причин развития трудовых конфликтов;
— провести диагностику номенов — самоопределений «старички» и «новички» в контексте культуры организации;
— разработать практические рекомендации, касающиеся адаптации и бесконфликтной социализации агентов, выбора соответствующих коммуникативных практик разрешения противоречий в социокультурном поле организации с учетом личных и общественных интересов участников коммуникации.
Объектом диссертационного исследования являются трудовые конфликты между сотрудниками, имеющими длительный стаж работы в организации, — «старичками» и вновь принятыми сотрудниками -«новичками». Предметом исследования выступают ресурсы социокультурного поля организации, формируемые его агентами и направленные на преодоление противостояний между «старыми» и «новыми» сотрудниками.
Центральная гипотеза исследования. Конфликт между «старыми» и новыми сотрудниками — это открытое противостояние сторон как следствие фиксированности культурного капитала агентов в социальном пространстве трудовой сферы, направленное на реализацию их личностных мотиваций, целей и интересов в ходе совместной трудовой деятельности. Культура организации выступает ресурсом и инструментом социального воздействия, направленного на предотвращение и разрешение противоречий в трудовой сфере.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
— систематизировано многообразие существующих социологических и междисциплинарных^ теоретических подходов, и с авторских позиций проведена проблематизация трудовых конфликтов, организационной и корпоративной культуры в социокультурном поле организации;
— предложена авторская интерпретация понимания природы трудовых конфликтов между «старыми» сотрудниками организаций и «новичками» как одной из главных проблем социальных связей на основе теории «симулякров» Ж. Бодрийяра;
— на основе комплексного изучения проблемы трудовых конфликтов между сотрудниками, работающими длительное время в коллективе, и новыми сотрудниками организаций показаны различия в понимании причин социокультурных противостояний в социальном пространстве трудовой сферы конструирующими его агентами;
— предложены новые трактовки понятий «организационная» и «корпоративная» культура с позиции современных тенденций развития культуры организации;
— проведено авторское социологическое исследование по выявлению самоопределения статуса работника во временном интервале в триаде «молодой специалист — опытный сотрудник — сотрудник с длительным стажем работы" — выявлены контексты использования наименований-самоопределений «старички» и «новички» в трудовых коллективах;
— разработаны авторские рекомендации, касающиеся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих социальных и коммуникативных практик разрешения противоречий в социальном пространстве организации с учетом личных и общественных интересов участников коммуникации.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов исследования, корректным применением положений социологии о трудовом конфликте, социальном действии и организационной и корпоративной культуре. Результаты проведенных эмпирических исследований соотнесены с известными экспериментальными данными российских и зарубежных исследователей.
Характер рассматриваемой проблемы обусловил необходимость методологического междисциплинарного синтеза.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили социология конфликта Г. Зиммеля, идеи об обществе гармонии Э. Дюркгейма, понимающая социология М. Вебера, теории социального конфликта К. Боулдинга, Р. Дарендорфа, Л. Козера, теория «симулякров» Ж. Бодрийяра, идеи М. Мид о префигуративном, кофигуративном и постфигуративном типах культур. Теоретический анализ социокультурных полей организации был задан рамками концепции социального пространства и социальных полей, типов капитала П.Бурдье. Рефлексия организационной и корпоративной культуры ведется на основе идей о культуре организации И. Андреевой, Д. Михеля, В. Погребняка, П. Романова, Е. Ярской-Смирновой, идей о функциях корпоративной культуры и «миссии организации» Т. Соломандиной, Р.Уотермена. Методологическая база исследования представлена совокупностью общегуманитарных и эмпирических методов научного познания. В процессе эмпирического исследования использовались качественные и количественные методы социологических исследований, статистические методы обработки данных. Инструментарий и методология прикладного исследования реализуются на основе исследовательских стратегий, выработанных В. Ядовым, В. Ярской-Смирновой, П. Романовым, Г. Карповой, С.Федюниной.
Эмпирическую базу составляют результаты проведенных автором исследований:
1. Данные социологического исследования «Организационная и корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов», проведенного методом фокус-группы с целью изучения возможностей и путей повышения эффективности воздействия организационной и корпоративной культуры на преодоление конфликтов в социально-трудовой сфере. Представителями двух фокус-групп выступили сотрудники СМИ г. Саратова и малой офисной фирмы (N=16, 2008).
2. Данные авторского социологического исследования «Проблемы адаптации новичков в трудовых коллективах», проведенного методом анкетного опроса на базе центра информационно-аналитического и социологического обеспечения государственной службы ФГОУ ВПО «Поволжской академии государственной службы им. П.А.Столыпина». Генеральная совокупность исследования — работающее население г. Саратова, в которую вошли работники сферы образования, здравоохранения, представители правоохранительных органов, коммерческих структур и др. (N=300, 2009), выборка случайная стратифицированная.
3. Структурированное интервью «Соотношение понятий „новички“ и „старички“ в трудовых коллективах» с сотрудниками ОАО «Щуровский цемент», г. Коломна, Московская область (№= 30, 2010).
В результате проведенных теоретического и эмпирического социологических исследований получены результаты, которые формулируются автором как положения, выносимые на защиту:
1. Быстрый доступ к информации в глобальном масштабе через многофункциональные поисковые системы, возможность межкультурной коммуникации в. социальных электронных сетях обесценивают эмпирический опыт старших поколений в плане трансляции, знаний, способствуют перераспределению монополии на знания как информационного потенциала в пользу молодых сотрудников в социальном пространстве современной организации. Изменение характера труда в современном информационном обществе, а также статусных ролей представителей разных поколений при переходе к префигуративному типу культуры, являются предпосылками возникновения социальных противоречий и конфликтов между сотрудниками с большим стажем работы и «новичками» в ходе их совместной трудовой деятельности.
2. Конфликты как постоянные спутники изменения социальных систем могут приобретать формы культурного диссонанса. Природа трудовых конфликтов между сотрудниками с большим стажем и новыми сотрудниками коренится в их фиксированности на разных стадиях симуляции. В ситуации противостояния многие опытные сотрудники организации, «затормозив» на втором, производственном порядке симулякров и пытаясь соответствовать требованиям современности, зачастую начинают предъявлять обществу призрачные, уже отработанные копии в виде образцов, норм, правил и ценностей. В случае с «новичками» имеет место иная ситуация. Не желая копировать образцы, либо идентифицировать себя с укорененными паттернами мышления и поведения, «новички» оказываются на третьей стадии симуляции, где образцы фактически отсутствуют. Нелинейный характер времени для разных поколений несет в себе причины развития конфликтного взаимодействия. Однако результаты фокус-групп подтверждают и идею Л. Козера о положительных функциях конфликта: борьба за статусы, ресурсы и позиции между сотрудниками организации становится одной из форм социализации в трудовом коллективе.
3. Социальное пространство трудовой сферы интегрирует социокультурные поля организаций в комплексе составляющих (субполей): «труд — зарплата — профессионализм — образование — организационная и корпоративная культуры». Социокультурное поле организации формируется агентами, в качестве которых выступают работодатели и работники организации с различными целями, интересами, социальными практиками и предпочтениями, статусными позициями. Социально-культурные связи между задействованными в поле агентами возникают и формируются в соответствии с потенциалом, который имеется в данном поле. Различие в понимании смыслового содержания хотя бы одной из составляющих поля, сформированное у сотрудников организаций с большим стажем и «новичков», вызывает культурный диссонанс в формальной или неформальной системе коммуникаций между данными сотрудниками.
4. Рефлексия понятий «организационная» и «корпоративная» культура относительно ценностных установок и коммуникаций сотрудников в трудовых коллективах показывает, что они выступают как особые социальные феномены, имеющие как общие, так и отличительные элементы. Большинство респондентов разграничивают эти понятия и идентифицируют культуру организации в зависимости от стажа работы, сферы деятельности, уровня социализации и приверженности к определенным стратегиям поведения в организации. Организационная культура связывается в представлениях респондентов с духовными ценностями, традициями и регламентациями, сложившимися в ходе культурно-исторического развития организации, где главенствующую позицию занимают не формальные правила и нормы, а ощущение личной ответственности за конечный результат деятельности. Корпоративная культура ассоциируется с новыми тенденциями в развитии организации в постиндустриальном обществе: эффективным менеджментом, целесообразным поведением индивидов в команде при четкой иерархии в отношениях, усилением мотивации к труду через приращение экономических и социальных благ, производством совместных культурных ценностей (формирование преданности организации через «тим-билдинги», создание брендов, атрибутов, праздничных традиций и церемоний).
5. Самоопределение статуса работника во временном интервале в триаде «молодой специалист — опытный сотрудник — сотрудник с длительным стажем работы» является подтверждением того обстоятельства, что самоопределяющие номены «старички» и «новички» используются в трудовых коллективах и не вызывают негатива. Они не связаны с физиологическим возрастом и отражают укоренившиеся социокультурные паттерны установок на определение стажа работы в организации. Сотрудники со стажем работы от 5 лет и выше однозначно определяют свой статус как «старички». Среди работающих в трудовых коллективах до 6 месяцев наблюдается завышенная профессиональная самооценка: лишь третья часть работников полагают, что они — новички, и почти 60% определяют свой статус как «свой», «опытный сотрудник». Однако в период от полугода до года (реже двух лет) работы у большинства сотрудников происходит переоценка, переосмысление своей роли в трудовом коллективе и доля считающих себя «опытными специалистами» почти вдвое снижается. Рефлексия собственного статуса в организации и уровня профессиональных компетенций, выявленных в результате интервью, становится потенциалом для реализации гармонизирующих социальных и коммуникативных практик.
6. Наиболее актуальной в вопросе социализации и адаптации новичков в трудовом коллективе является этическая сторона деловых отношений, связанная с соотношением целей и средств их достижения, а также с соотношением личных и общественных интересов. Неконфликтная адаптация непосредственно связана с адекватной самооценкой новичками своего символического капитала: способностей, культурного потенциала, уровня образованности и профессионализма — габитуса, а также умения прогнозировать адекватное отношение окружающих к результатам собственной деятельности. Проведенные эмпирические исследования, позволили подразделить ресурсы социокультурного поля организации на следующие типы: административные ресурсы, определяющие должностные обязанности и статусы сотрудниковмотивационные ресурсы, связанные с адекватным распределением экономического капитала и созданием благоприятных условий трудасоциокультурные ресурсы, способствующие созданию «команды» и эффективных коммуникацийсоциально-психологические ресурсы, способствующие созданию благоприятной обстановки в коллективе.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется объективной необходимостью обнаружения и анализа истоков трудовых конфликтов между сотрудниками организаций со стажем и «новичками», участвующими в совместном трудовом процессе, и роли организационной и корпоративной культуры в их разрешении. Основные положения и выводы, сформулированные в работе, могут быть использованы в дальнейших исследованиях по данной проблематике, при разработке учебных курсов по общей социологии, социологии культуры, социологии образования, социологии труда, конфликтологии, в практической деятельности по предотвращению конфликтных ситуаций и совершенствованию организационной и корпоративной культуры на предприятиях.
Заключение
.
Подведем итоги нашего исследования. Выработав новый подход к пониманию природы трудовых конфликтов между старыми сотрудниками организаций и «новичками» как одной из главных проблем социальных связей, мы под новым углом зрения осветили проблемы социальной природы трудовых конфликтов, социокультурного поля организации в контексте современного общества, общее и различное в организационной и корпоративной культурах, ресурсы культуры организации по предотвращению противоречий в трудовых коллективах.
Интенции исследования открывают новые перспективы в понимании взаимоотношений между сотрудниками, задействованными длительное время в трудовом процессе, и «новичками».
Природа трудовых конфликтов между опытными сотрудниками и «новичками» в ходе совместной их трудовой деятельности коренится в их фиксированности на разных стадиях симулякров: старые сотрудники (в основной своей массе) остановились в своем развитии на производственной стадии, в то время как «новички» — на стадии симуляции. Не желая копировать образцы либо идентифицировать себя с укорененными паттернами мышления и поведения, «новички» оказываются на третьей стадии — симуляции, где образцы фактически отсутствуют. Нелинейный характер времени для разных поколений несет в себе причины развития конфликтного взаимодействия.
Проведённые исследования позволили выделить следующие группы возможных причин конфликтов в социокультурном поле организации: административные, мотивационные, социокультурные и социально-психологические.
Административные причины конфликтов связаны с нарушениями трудовой дисциплины со стороны работников, проявляющимися в виде прогулов, опозданий, появлений на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, и штрафными санкциями со стороны работодателей в виде привлечения работников к различным видам ответственности: административной и дисциплинарной в форме выговоров, увольнений, переводов на нижестоящую должность.
К мотивационным причинам можно отнести: необоснованные поощрения со стороны руководства отдельных работников, применение работодателем к отдельным работникам санкций материального воздействия в виде лишения премий, штрафных санкций, желание работников увеличивать свой экономический капитал любыми доступными способами.
Социокультурные причины конфликтов представлены отсутствием духа товарищества и сплоченности коллективаигнорированием мероприятий, способствующих сплочению коллективанарушением дресс-кода.
Социально-психологическими причинами конфликтов являются особенности отношений между работниками: эксплуатация «новичков», создание конфликтной обстановки, специфика отношений между работниками и руководством: предвзятое отношение работодателя, несоблюдение принципа единоначалия, отсутствие профессиональной субординации, различные проявления карьеризма, эгоизм, беспринципность, отсутствие моральных ценностей.
Для устранения вышеперечисленных причин, мы выявили следующие ресурсы организации:
1. Административные (определяющие должностные обязанности и статусы сотрудников): создание штатного расписания и должностных инструкций, осуществление контроля над соблюдением режима трудового дня, дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины, четкое доведение до сведения работников правил внутреннего трудового распорядка с помощью общедоступных средств коммуникаций, организация проведения инструктажа по технике безопасности.
2. Мотивационные (связанные с адекватным распределением экономического и символического капитала), выражающиеся в адекватной оплате труда каждого работника, предоставлении возможности повышения квалификации, подготовке и переподготовке специалистов, увеличении заработной платы в связи с повышением квалификации, поощрениях за качественную работу, креативность мышления, результативность работы, заключении договоров с сотрудниками о материальной ответственности, предоставлении равных возможностей использования социальных льгот, осуществлении моральной мотивации работников.
3. Социокультурные ресурсы (способствующие созданию «команды» и эффективных коммуникаций): отбор работников не только по профессиональным качествам, но и по уровню культуры, распределение полномочий, целей и задач, создание эффективных коммуникаций, проведение тим-билдингов определение дресс-кода, создание и сохранение культурных традиций в социокультурном поле организации, наставничество.
4. Социально-психологические (способствующие созданию благоприятной психологической обстановки в коллективе): подбор персонала по психологической совместимости и социальному статусу, соблюдение субординации, устранение семейственности на предприятиях, создание духа здоровой конкуренции, расстановка кадров в соответствии с профессиональными качествами.
Социальное пространство трудовой сферы интегрирует социокультурные поля организаций в комплексе составляющих (субполей): «труд — зарплатапрофессионализм — образование — организационная и корпоративная культуры». Социокультурное поле организации формируется агентами, в качестве которых выступают работодатели и работники организации с различными целями, интересами, социальными практиками и предпочтениями, статусными позициями. Социально-культурные связи между задействованными в поле агентами, возникают и формируются в соответствии с потенциалом, который имеется в данном поле. Различие в понимании смыслового содержания хотя бы одной из составляющих поля, сформированное у сотрудников организаций с большим стажем и «новичками», вызывает культурный диссонанс в формальной или неформальной системе коммуникаций между данными сотрудниками.
Таким образом, мы показали, что трудовой конфликт между сотрудниками с большим стажем и новичками — это открытое противостояние сторон как следствие реализации социально-культурного потенциала, направленное на создание экономического капитала в области трудового взаимодействия.
В процессе проведенного социологического исследования нами использовались принципы системного подхода, при котором изменения в сфере организационной и корпоративной культуры рассматриваются как процессы, являющиеся частью социально-трудовых отношений и могущие привести к назреванию конфликтных социальных практик и в процессе социокультурных коммуникаций, и выработаны соответствующие рекомендации.
В ходе исследования мы приходим к переосмыслению понятия организационной и корпоративной культуры как процесса социального действия. Основываясь на данных теоретических положениях и результатах эмпирических исследований, мы понимаем организационную культуру как особое социально-культурное субполе, которое состоит из материальных и нематериальных ценностей, являющееся основой регулирования отношений, возникающих между участниками трудового процесса для достижения их общих целей и решения задач, поставленных организацией. Корпоративная культура представляет собой особое социально-культурное субполе, представляющее собой форму организации трудовых общностей, обладающее следующими признаками: единая цель деятельности, целесообразное поведение индивидов, ориентированное на других сотрудников организации, наличие иерархии в отношениях и легитимное господство.
Большинство респондентов разграничивают понятия организационная культура и корпоративная культура и идентифицируют культуру организации в зависимости от стажа работы, сферы деятельности, уровня социализации и приверженности к определенным стратегиям поведения в организации. Организационная культура связывается в представлениях респондентов с духовными ценностями, традициями и регламентациями, где главенствующую позицию занимают не формальные правила и нормы, а ощущение личной ответственности за конечный результат деятельности. Корпоративная культура ассоциируется с новыми тенденциями в развитии организации в постиндустриальном обществе.
Наиболее актуальными в вопросе адаптации новичков в трудовом коллективе остаются проблемы, связанные с организационной и корпоративной культурой, т. е. этическая сторона деловых отношений, связанная с соотношением целей и средств их достижения, а также с соотношением личных и общественных интересов.
Можно сделать вывод, что при адекватной самооценке новичками своих возможностей и способностей, своего культурного потенциала, уровня образованности и профессионализма, возможности достаточно критически относится к себе, уметь прогнозировать адекватное отношение окружающих людей к результатам собственной деятельности, позволит бесконфликтно адаптироваться ему в новом трудовом коллективе.
Обобщенный материал и полученные выводы могут быть использованы в. дальнейших исследованиях по данной проблематике, при разработке учебных курсов по общей социологии, социологии образования, социологии труда, конфликтологии, в практической деятельности по предотвращению конфликтных ситуаций и совершенствованию организационной и корпоративной культуры на предприятиях.
