Организационная культура как фактор стабильности предприятия
Первый этап адаптации самый простой и наиболее короткий. Служба персонала знакомит служащего с его непосредственными обязанностями, объясняет место нового служащего в структуре «Парус». Под роспись знако-мит с должностной инструкцией, отдает 1 экз под роспись сотруднику. Служба персонала обязана провести инструктаж по технике безопасности, познакомить служащего с Правилами внутреннего трудового… Читать ещё >
Содержание
- Введение
- ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры
- 1. 1. Сущность, цели и задачи организационной культуры
- 1. 2. Структура и типология организационной культуры
- Глава 2. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности строительной организации ООО «Парус»
- 2. 1. Роль организационной культуры в системе управления персоналом организации
- 2. 2. Развитие организационной культуры как фактор конкуренции предприятия
- 2. 2. 1. Внедрение программы адаптации
- 2. 2. 2. Разработка Программы профессионального развития персонала
В современном мире с развитыми экономическими отношениями, новой структурой собственности происходит изменение традиционных систем управления, которое требует формирования адекватных этим процессам мен-талитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях эко-номики и на всех ее уровнях.
Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил яв-ляются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный — руководи-тель, одежды, профессионального жаргона и т. п. Во многих организациях ра-ботники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто «высовывается», уста-навливает рекорды производительности, подвергаются обычно определен-ным санкциям со стороны коллектива.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, дос-тигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т. п., были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции, — показать заботу предприятия о «человеке тру-да». Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руко-водители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.
Изучение действующих в организации традиций, формальных и нефор-мальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организаци-онного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям («что выросло, то выросло») и начнет активно вы-страивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, от-вечающую целям развития организации.
Сложившаяся в организации практика управления также является важ-ным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принима-ются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организа-ции — все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на ос-новные составляющие организационной культуры.
Перспективы стратегического развития организации, особенности по-ведения ее работников, формы взаимодействия с внешним окружением во многом предопределяет организационная культура, которая сегодня рассмат-ривается как социально-этический ресурс, объединяющий усилия всех со-трудников во имя достижения общего успеха.
Поэтому овладение современными кадровыми технологиями и концеп-циями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов функционирования организации с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся социальных системах.
В управленческой науке имеется многообразие толкований понятия «культура организации», среди которых наиболее полным и обобщающим является определение О. Н. Виханского: «Организационная культура — это на-бор наиболее важных предположений, приимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения».
Другими словами, организационная культура — это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.
Известные авторы Т. Питерс и Р. Уотермен в своей популярной книге «В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний» (1986 г.) оп-ределили эффективные черты управления «лучших кампаний», среди кото-рых особенно выделили важность культуры: «Компания — это, прежде всего, культура. Образцовые компании, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок Множество их ценностей интегрируют понятия эко-номического здоровья, служения потребителю и созданию смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регулирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом. Но в рамках этих качеств ценностей людей поощряют проявлять себя, предлагать нововведения».
Следовательно, организационная культура — это не только условие эф-фективного проведения организационно-управленческих преобразований, но и самостоятельный объект управления. Все вышеизложенные аспекты и оп-ределяют настоящей актуальность работы.
Предмет исследования организационная культура современной ор-ганизации.
Объект исследования организационная культура в ООО «Парус»
Цель настоящей работы предложить направления развития организа-ционной культуры организации на основе ситуационного анализа.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие за-дачи:
— рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры со-временных предприятий;
— исследовать организационную культуру в ООО «Парус»
— разработать предложения по повышению уровня организационной культуры в ТК «Россия»;
— оценить эффективность предложенных мероприятий.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
Новизна работы состоит в том, что в ней указаны особенности приме-нения методов совершенствования управления организационной культурой применительно к конкретным кадровым проблемам, сложившимся в ООО «Парус»
Практическая значимость работы заключается в том, что примене-ние методик по совершенствованию управления организацией позволит улучшить процесс работы и увеличит прибыль от результатов дея-тельности, создаст более благоприятную социально — психологическую об-становку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, исключить запаздывание производственных операций, вследствие чего ожи-даемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов, может возрасти.
Методы исследования — анализ литературных источников, анализ слу-жебной документации ООО «Парус», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных пред-приятиях, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход, метод социологических исследований и д.р.
Информационная база исследования — литературные источники, должностные инструкции, беседы с сотрудниками, метод социологического исследования.
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты формирования организацион-ной культуры
1.1 Сущность, цели и задачи организационной культуры
Организационная культура играет основополагающую роль в установ-лении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно со-кращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет опре-деляться не только знаниями, не только прорывом в области техники и тех-нологии, но в значительной степени нравственными принципами, по кото-рым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.
Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценно-стей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что про-цветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей куль-турой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают сово-купность духовных, производственных и общественных достижений людей. Рчь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, прин-ципы жизни и деятельности организации все это отражает культуру орга-низации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влия-ет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.
Организационная культура это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.
Необходимо учитывать двойственный характер организационной куль-туры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствую-щие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой она сама формирует систему корпоративных ценностей.
В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Дек-ларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского ко-декса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персона-ла, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке мис-сии, целей, общих принципов и правил поведения, т. е. основанием организа-ционной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию кон-фликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и по-требителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем к кризису и разорению.
В последние годы появилось много исследований, посвященных анализу и особенностям философии менеджмента в разных странах. Так, поя-вился английский, американский и японский опыт. К сожалению, непрости-тельно мало литературы по российскому опыту.
Итак, с одной стороны, непосредственными носителями культуры яв-ляются сами члены организации как носители идей, целей, мотивов, тради-ций; с другой организационная культура сама воздействует на сотрудни-ков и модифицирует их поведение под общепринятые ценности. Таким обра-зом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспе-чивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании остаться в бизнесе даже в случае утраты значе-ния первоначальных целей или смены направления деятельности.
Организационная культура тесно связана с общей, национальной куль-турой: организация — это часть общества, следовательно, она является носи-телем обшей культуры. В целях преодоления межнациональных барьеров на высокопродуктивных фирмах постоянно ведется изучение национальных культур, традиций и других особенностей разных стран. Общие фирменные мероприятия планируются с учетом национальных праздников, традицион-ных ценностей.
Так, в основе организационной культуры на предприятиях Японии ле-жат не только инициатива, самостоятельность, отличное выполнение пору-ченной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, задающие ориентиры поведения. Яркий пример тому одна из концепций организационной культуры, много лет с успехом реализуемая в компании «Мацусита дэнки», — концепция «са-мостоятельной ответственности». Эта концепция исходит из того, что глав-ным лицом в трудовом процессе, «героем событий» должен быть не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет. Лишь тогда его действия будут опре-делять совесть, убеждения, смелость, а в содержание работы будут вложены способности, знание и желание.
Понятие культуры за последние годы существенно переосмыслено и стало намного шире понятия философии предприятия. Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом — участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы.
Организационная культура — это зачастую результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. Безусловно, важнейшими источ-никами формирования организационной культуры являлись основатели из-вестных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон («IBM»), К. Мацусита, М. Ибука и А. Мо-рита («Сони»), В. фон Сименс, У. Дисней, Д. Паккард и др. Это яркие лично-сти, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культу-ры своих компаний, ставших компаниями мирового класса.
Список литературы
- Монографии
- Токарев, С. И. Организационная культура современных предпри-ятий/ С. И. Токарев — Спб: Герда, 2005 314 с.
- Луков, С. В. Специфика организационной культуры в современной России // /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров./ C.В. Луков М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2005. С. 1321
- Коротков, Э.М. Организационное поведение./ Э. М. Коротков — Тю-мень: ИВЦ, 2002. 248 с.
- Хенсен, М.В. Мастер мотивации: секреты управления (пер с анг) / Хенсен М. В. — М: АСТ, 2006- 156 с.
- Учебники и учебные пособия
- Арутюнов, В.В. Управление персоналом. / Арутюнов В. В., Волко-высский И.В., Кадария Ф. Д., Шепелев Е.М.- Р-н-Д: Феникс — 2004 445 с.
- Акперов, И.Г., Масликова, Ж.В. Особенности формирования орга-низационной культуры в современной России/ И. Г. Акперов, Ж.В. Маслико-ва- Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. — 200 с.
- Бухалков, М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потен-циала. Уч. Пособие/ М. И. Бухалков, М: ИНФРА-М — 2005 192 с.
- Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегии, организация, процесс. Учебник. / О.С., Виханский, А. И. Наумов — М: изд. МГУ — 2005. 416 с.
- Вершигора, Е.Е. Менеджмент. Уч. Пособие./ Е. Е. Вершигора М: ИНФРА-М — 2003 281 с.
- Грошев, И.В. Организационная культура/ И. В. Грошев, П. В. Емельянов, О. М. Юрьев — М: ЮНИТИ-Дана — 2004 288 с.
- Гончарова, М.Е. Организационная культура/ М. Е. Гончарова М: Приор 2004 218 с.
- Занковский, А. Н. Организационная культура. Организационная пси-хология/ А. Н. Занковский — М.: Флинта — 2003. 647 с.
- Ермаков, В.П. Менеджмент./ В. П. Ермаков, З. Г Макиев.- Р-н-Д: Феникс. 2007- 192 с.
- Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие/ А. П. Егоршин М: ИНФРА-М, 2008 352 с.
- Капитонов, Э. Корпоративная культура : теория и практика./ Э. Капитонов — М: Альфа-Пресс, 2005.- 352 с.
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Учебник./ Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. — М: РИОР, 2007 — 285 с.
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации./ А. Я. Кибанов, И. Б. Дураков — М: Экзамен, 2005. 414 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А. Я. Кибанова.- М: ИНФРА-М, 2008- 638 с.
- Кузнецов И. Корпоративная культура. Уч. Пособие./ И. Кузнецов — М: Книжный дом, 2006. — 304 с.
- Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие / Л.И. Лукиче-ва — М: Омега-Л, 2008- 263 с.
- Макарова, И.К. Управление персоналом. Учебник./ И. К. Макарова М: Юриспруденция, 2004 294 с.
- Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обу-чение/ Е. Моргунов — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000 —
- Попов С.Г. Управление персоналом . Учебное пособие / С. Г. Попов — М: Ось-89, 2002- с.143
- Саакян, А. К Управление персоналом организации/ А. К. Саакян, Г. Г. Зайцев, Н. В Лашманова, Н. В. Дягилева — М., ПИТЕР, 2002. 175 с.
- Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Соло-манидина — М: ИНФРА-М, 2007 — 624 с.
- Спивак, В.А. Корпоративная культура / В. А. Спивак СПб.: Питер, 2001- 219 с.
- Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие./ Е. А. Татарников — М.: Риор, 2006 99 с.
- Михайлина, Г. И. Управление персоналом : Учебное пособие// под общ ред. Г. И. Михайлиной .- М: ИДК «Дашков и К», 2006 260 с.
- Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации: Учебное по-собие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. М.: Издательство «Экзамен», 2004. 372 с.
- Чеховский, И.А. Управление персоналом / И. А. Чеховский СПб: Вектор, 2005 299 с.
- Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации, М., ФиС, 2004 315 с.
- Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер. 2008, 336с.
- Шаталова, Н.И. организационная культура. Учебник. М: Экзамен, 2006. 656 с.
- Цыпкин, ЮА. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. / Ю. А. Цыпкин М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2003 445 с.
- Периодические издания
- Баринов, В.А., Макаров, Л.В. Корпоративная культура организации в России/ В. А. Баринов, Л. В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2 с.43−47.
- Власова, Н. Корпоративная культура/ Н. Власова //Дела, люди XXI 2001 — № 10- с.35−37
- Дергилев, К. Организационная культура в иностранных компаниях /К.Дергилев// Карьера, № 3. 2007- с.34−38
- Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её форми-рования / В. Изотов // Работа и зарплата — 2006 г — № 4- с.42−44
- Манаев, С.В., Горковенко Ю.Л Адаптация новых сотрудников: ро-ли, функции, назначение/ Манаев С. В., Горковенко Ю.Л.// Трудовое право N1 2002, с.31−33
- Магура, М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений»/ Магура М. // Управление пер-соналом, 2002 № 1- с. 18−22
- Магура, М.И. Обучение персонала. Как конкурентное преимущест-во/ М.И. Магура// Кадры предприятия 2004- № 4 с.42−45
- Матвеев, С. Как создать культуру в организации / С. Матвеев// Управление персоналом — 2006- № 3- с.31−33
- Морозов Ф. А. Своя культура ближе к делу/ Ф. А. Морозов // БОСС — 2001 — № 5- с.14−17
- Рогачев, А.Ф., Скопина, И.В. Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях/ А. Ф. Рогачев, И.В. Скопина// Маркетинг в России и за рубежом. № 5 2004
- Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить кон-сультантам или возможно провести самим/ Романова Ю // Управление пер-соналом — 2003 — № 11- с.51−54
- Суровкин, Н.В. Система управления персоналом как инновация/ Н. В. Суровкин // Управление персоналом 2005 — № 3- с.13−18
- Третникова, И.Ю. Культурные традиции организаций/ И.Ю.Третникова// Управление компанией — 2007 — № 2- с.29−32
- Товмасян, Е. Управляемое будущее / Е. Товмасян // Карьера. — 2002. № 5 с.51−55
- Фей Карл, Ф., Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России / Фей Карл Ф.// Персонал Микс- 2001 — № 6 с.45−47
- Керсновская Ю. Корпоративный имидж как ресурс компании. www. cpt21.ru