Отношения между руководителями и подчинеными и их влияние на поведение
![Курсовая: Отношения между руководителями и подчинеными и их влияние на поведение](https://westud.ru/work/337446/cover.png)
Делайте пометки в ежедневнике о том, когда закончить выполнение той или иной работы. Если вы укажите время начала и окончания решения той или иной задачи, то наверняка уложитесь в этот промежуток. Со-гласуйте это время с обслуживающим персоналом. В этом случае, если кто-то позвонит и попросит назначить с вами встречу, персонал сможет судить по вашему ежедневнику, насколько вы доступны в это время. Читать ещё >
Содержание
- 1. Поведение и отношение в организации
- 1. 1. Парадигма организационного поведения и отношения
- 1. 2. Теория человеческих отношений
- 1. 3. Личность и коллектив как объекты психологического влия-ния руководителя
- 2. Взаимоотношения руководителя с персоналом
- 2. 1. Виды и культура общения
- 2. 2. Приемы общения с персоналом
- 2. 3. Методы изучение отношения подчиненных к руководите-лю
- 3. Взаимодействие руководителя персоналом организации
- 3. 1. Взаимодействие руководителя с обслуживающим и вспо-могательным персоналом
- 3. 2. Взаимодействие обслуживающего персонала с руководите-лем
- Заключение
Организационное поведение является научной дисциплиной, которая за-нимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществля-ют деятельность в рамках определенных организационных структур.
Работа руководителя подразумевает общение с большим количеством людей, посредством которого он узнает о нуждах людей, анализирует результа-ты их деятельности, воздействует, убеждает и т. д.
Можно разрабатывать гениальные проекты, но без умения понятно и так-тично излагать свои мысли, а также слушать окружающих реализовать эти про-екты не удастся.
Общение бывает письменным, устным, по телефону, электронной почте и т. д. Для каждого вида общения существуют, конечно, свои приемы и методы.
Общаясь, люди не только получают информацию, но и воспринимают тембр голоса, интонацию, мимику, жесты собеседников, которые существенно дополняют эту информацию.
Получая письменное сообщение, человек обращает внимание и на его оформление, расположение текста, шрифт, цвет и др. все это либо усиливает, либо ослабляет текстовое содержание.
Степень разработанности темы. В отечественной экономической литера-туре, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по мотивации персонала и организационному поведению на предприятии. Наибо-лее полно вопросы мотивации наемных работников освещены в работах Воли-на Н.А., Кокина Ю. П., Яковлева Р. А., Королевского К. Ю. и др., в разработках НИИ труда.
Объектом исследования являются организационное поведение.
Предметом исследования — теоретическое изучение взаимодействия ру-ководителя и подчиненных в организации.
Целью исследования, проводимого в курсовой работе, является выявле-ние особенностей отношений руководителя и подчиненных и влияние руково-дителя на поведение подчинённых.
Поскольку данная тема является достаточно неопределённой и неодно-значной основное внимание будет сконцентрировано на таких аспектах как об-щие подходы к организационным отношениям, взаимоотношения руководителя с персоналом, взаимодействие руководителя персоналом организации.
В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие за-дачи теоретического и прикладного характера:
изучение поведения и отношения в организации;
рассмотрение парадигмы организационного поведения и отношения;
анализ влияния теории человеческих отношений;
рассмотрение личности и коллектива как объектов психологического влияния руководителя;
изучение взаимоотношения руководителя с персоналом;
изучение видов и культуры общения;
рассмотрение приемов общения с персоналом;
рассмотрение методов изучение отношения подчиненных к руководи-телю;
анализ взаимодействия руководителя с обслуживающим и вспомога-тельным персоналом;
анализ взаимодействия обслуживающего персонала с руководителем.
Методологической и теоретической основой исследования являются за-конодательные акты РФ, отечественная и зарубежная
литература по проблемам организационного поведения, управления персоналом и экономике труда.
Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе.
1. Поведение и отношение в организации
1.1. Парадигма организационного поведения и отношения
В микроэкономике во главу угла ставятся потоки товаров и денег, а в тео-рии менеджмента — отношения между руководителями и подчиненными в про-цессе производства.
Управленческие отношения исторически формировались и изучались в разной социокультурной и идеологической среде. Однако их формирование и изучение происходило в «переплетении» двух парадигм представлений о том, где лучше искать ресурсы управления. Первая парадигма возникла как от-вет на вопрос: насколько базовая рационалистическая организация способству-ет психологической отдаче работников в их труде? На более поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечест-венной теории возникла вторая парадигма: насколько психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организаци-онного подкрепления? Так возникли два подхода к организации управления: рационалистический и поведенческий. В первом подходе акцент делался на та-ком управлении производством, организация которого могла бы давать макси-мальный эффект от трудовой деятельности работников. Во втором подходе ак-цент уже делался на управлении поведением работников, организация которого могла бы давать максимальный эффект от их инициативного отношения к делу.
Возможно, наиболее очевидным компонентом коммуникаций в организа-ции являются отношения между руководителем и подчиненным. Хотя они слу-жат примером обмена информацией по вертикали, о чем говорилось выше, мы рассматриваем этот вид обмена информацией отдельно, поскольку он составля-ет основную часть коммуникативной деятельности руководителя.
Некоторые из многочисленных разновидностей обмена информацией ме-жду руководителем и подчиненным связаны с прояснением задач, приоритетов и ожидаемых результатов; обеспечением вовлеченности в решение задач отде-ла; с обсуждением проблем эффективности работы; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации; совершенствованием и развитием способ-ностей подчиненных; со сбором информации о назревающей или реально су-ществующей проблеме; оповещением подчиненного о грядущем изменении; а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.
В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленче-ские отношения формируются самим руководителем в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, сам руководи-тель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответст-венной зависимости, которые формируются между подразделениями (горизон-тальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные «свер-ху вниз» и «снизу вверх»). Любая организация, особенно созданная для произ-водства и продажи товара на рынке, опутана сетью управленческих отношений. Именно они и составляют основу организационного управления [5, с. 20].
Эти управленческие отношения проявляются как формализованные и персонизованные, взаимодополняя друг друга. Их взаимодополняющие комби-нации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными. Суть организационного управления и заключается в том, чтобы найти их оптималь-ные сочетания на разных стадиях развития фирмы. Практика организационного управления дает многочисленные примеры неудач руководителей именно по-тому, что они не су мели овладеть таким комбинационным искусством. И на-оборот, те, кто овладевает этим искусством, добиваются успехов, ибо создают команду единомышленников, которая может ставить стратегические цели, ре-шать сложные задачи и адаптировать работников предприятия к изменяющимся условиям.
Вся история управленческой мысли, и зарубежной, и отечественной, так или иначе отражает трудную «стыковку» формализованных и персонизованных структур управления. Первоначально в управленческой науке возникли две «ветви»: обоснование формализации управленческих отношений и обоснование их персонизованных проявлений. Развитие управленческой мысли привело к необходимости поиска их оптимальных вариантов. Эти варианты возникали и в виде отдельных концепций, и в виде научных школ как в зарубежных, так и в отечественных разработках. В конечном итоге и зарубежная, и отечественная практика доказали, что наибольший эффект от внедрения научных разработок дает такая система управленческих отношений, которая основывается на кон-цепциях «организационной поведенческой культуры». Именно эта концепция помогает понять, каким образом раскрываются поведенческие ресурсы руково-дителя в фирме.
Сочетания формализованных и персонизованных структур управления в фирме можно изобразить графически на основе «измерения» шести типов управленческих ориентации руководителя (рис. 1) [11, с. 244].
Рис. 1. Модель управленческих ориентации руководителя
Формализованные управленческие отношения могут превращаться в од-носторонние способы воздействия «сверху вниз»: а) автократические, когда работники подчиняются силе (воле) руководителя;
б) технократические, когда работники подчиняются производственному процессу;
в) бюрократические, когда работники подчиняются организационному порядку в ущерб делу. Персонизованные управленческие отношения могут быть: а) демократизаторскими, когда руководитель постоянно учитывает мне-ние работников в корректировке рабочего процесса; б) гуманизаторскими, ко-гда он относится к работникам, уважая их человеческое достоинство; в) инно-ваторскими, когда руководитель, предоставляя свободу творчества работникам, организует внедрение инициативных предложений [17, с. 68].
Если проанализировать «замеры» двух конфигураций на этих шести ко-ординационных шкалах, то оказывается, что точки на них выражают две прямо противоположные модели. Формализованные структуры управления ориенти-руют руководителя на жесткие требования, а работников на подчинение этим требованиям. Персонизованные структуры управления ориентируют ру-ководителя на «мягкие» требования, а работников на самостоятельность в решении деловых проблем. Формализованная структура управления выполняет мобилизующую функцию, ибо включает работников в организацию на основе необходимых требований, заставляя их подчиняться. В этом смысле она явля-ется первичной, базовой. Персонизованная структура управления выполняет стимулирующую функцию, ибо вовлекает работников в самоорганизацию на основе раскрытия их способностей в деле. В этом смысле она является вторич-ной, надстроечной.
Точки на координационных шкалах могут отражать в конкретной управ-ленческой практике различные конфигурации, фиксируя те или иные предпоч-тения руководителя. Эти предпочтения выявляются тогда, когда такие «заме-ры» проводятся постоянно и регулярно: раз в неделю, раз в месяц, в нормаль-ных и экстремальных ситуациях.
Исследования показывают, что основополагающим принципом в дея-тельности преуспевающих фирм являлся
ХАРАКТЕР ОБЩЕНИЯ ЛЮДЕЙ, в том числе и на уровне отношений между руководителем и подчиненными. Пер-вым и самым важным принципом в характере отношений и общения сотрудни-ков является УВАЖЕНИЕ К ЛИЧНОСТИ. Это «уважение» включает в себя це-лый ряд компонентов:
— максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных на-выков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке;
— поощрение достижений сотрудников и их личного вклада;
— создание условий для творческого роста; обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защита прав и достоинства;
— гарантия личной защищенности и др [12, с. 47].
Список литературы
- Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организация: пове-дение, структура, процессы. М.: Инфра-М, 2006. С. 245.
- Громкова М.Т. Организационное поведение. М.:ЮНИТИ, 2006. С. 42.
- Карташова Л.В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное пове-дение. М.: Инфра-М, 2006. С. 77.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА М, 2005.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2009.
- Менеджмент организации: Учебное пособие /Румянцева З.П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. М.: ИНФРА-М, 2005.
- Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2006.
- Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 2006.
- Ньюстром Дж. В., Кейт Д. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2006. — С. 297
- Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и ста-тистика, 2008.
- Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. отделение, 2006. С. 97.
- Радченко Я.В. Теория организации: Конспект лекций. — ч. 1. М.: Изд-во ГАУ, 2008.
- Смирнов Э. А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.
- Спивак В. А. Организацион-ноеповедение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2006.
- Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2006. — С. 58.
- Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М., 2005.
- Тибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. Х.-мл. Организация: пове-дение, структура, процессы. -- М.: Инфра-М, 2006.
- Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 2007.
- Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
- Шуванов В. И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО «Бизнес-школа» ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2007.