Механизм Формирования Каллифицированного Персонала в Финансовом Менеджменте
Ротация представляет обой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения для него не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение, ни определенное время обучающийся учится там, тогда и так… Читать ещё >
Содержание
- Введение
- 1. Принципы формирования персонала на предприятии
- 1. 1. Особенности найма и отбора персонала
- 2. Аттестация кадров
- 3. Профессиональная подготовка персонала
- 4. Значение стимулирования трудовой деятельности
- Анализ исследуемой темы работы
- Список использованной литературы
Тема работы: «Механизм формирования квалифицированного персонала в финансовом менеджменте».
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т. е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.
В этом и заключается актуальность темы исследования.
Цель работы — изучить механизм формирования квалифицированного персонала. В соответствии с целью исследования были сформулированы основные задачи:
1. Рассмотреть принципы формирования персонала на предприятии;
2. Изучить особенности найма и отбора персонала;
3. Раскрыть основные аспекты профессиональной подготовки персонала
4. Выявить значение стимулирования трудовой деятельности.
Теоретическая база: при исследовании были рассмотрены труды следующих авторов: Воронков А. Н., Реймаров Г. А., Кононов А. И., Дуракова И. Б., Карякин А. М., Кохно П. А., Микрюков В. А., Комаров С. Е., Магура М. И. и других.
Степень разработанности в научной литературе: данная тема хорошо разработана в научной литературе, в связи с тем, что актуальность темы достаточно высока.
1. Принципы формирования персонала на предприятии
Среди основных принципов подбора персонала необходимо выделить следующие:
1. Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом.
2. Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.
3. Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.
Исходный этап в процессе управления персоналом набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Современный уровень развития теории управления персоналом позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.
1.1. Особенности найма и отбора персонала
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь пагубные последствия как для работника или менеджера, так и для организации в целом.
Для привлечения персонала используется 2 вида источников:
Источники внешнего набора: — объявления в СМИ и на дверях организации; биржи труда; самопроявляющиеся кандидаты; агенты-распространители; неформальные каналы (по знакомству).
Внутренние источники найма: — объявление о найме во внутренних средствах информации предприятия; по рекомендации работников; анализ резерва кадров; реализация планов карьеры руководителей или специалистов; информация о выпускниках вузов, ПТУ, обучавшихся по направлению предприятия, проходивших производственную практику; внутрифирменное совмещение должностей и все виды перемещений сотрудников.
Ошибка организации на этапе привлечения желание приукрасить себя, создание неверного представления у кандидата о его будущей работе и возможностях в организации. Кандидат должен получить максимум необходимой информации о своей будущей работе. Он должен сопоставить требования со своими возможностями и сделать вывод, насколько он пригоден для должности.
На этом этапе основным методом работы с персоналом является ситуационное собеседование.
Кандидату можно предложить проанализировать реальную или гипотетическую рабочую ситуацию. Собеседование проводится один на один. Достоинство такого собеседования: более спокойная обстановка, проще проводить. Недостаток: субъективизм оценки.
Круг вопросов, которые выясняет руководитель на собеседовании: образование, опыт работы, статус, мотивация, личные качества и занятие в нерабочее время, хобби. Также он оценивает внешний вид, позы, манеры, речь, контакт, некоторые психологические качества. Зная политику организации, руководитель оценивает психологическую совместимость кандидата с организацией.
Ошибки на этапе отбора:
Нет четких требований к кандидатам (это может быть из-за отсутствия должностных инструкций, неясного представления о должности).
Отсутствует система отбора. Весь отбор сводится либо к анализу документов, либо к собеседованию.
Спешка (если вакансия «горящая»), в результате чего берут первого попавшегося.
2. Аттестация кадров
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.
Аттестация сотрудников, как правило, включает следующие этапы: подготовку к проведению аттестации;
проведение аттестации;
принятие решений по результатам аттестации.
По результатам аттестации руководитель организации в установленном порядке поощряет работников. В других случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним договор в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Список литературы
- Воронков А.Н., Реймаров Г. А., Кононов А. И. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом. 2003. № 7.
- Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 2003 г.- 675 с.
- Журнал Экономика и жизнь // № 13, 11 ноября 2007 г. еженедельник Издательского дома Экономический вестник .
- Карякин А.М. Рабочие команды: основы теории и практики. Иваново: ИГЭУ, 2003 г. 219 с.
- Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Е. В. Охотский, В. М. Анисимов. М.: Экономика; 2004 г. 378 с.
- Кохно П.А., Микрюков В. А., Комаров С. Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2003 658 с.
- Магура М. И. «Поиск и отбор персонала: Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб.№ М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. 80 с.
- Персонал: Словарь-справочник. / Авт.-сост. Ю. Г. Одегов, И. К. Маусов, М. Н. Кулапов, Ю. П. Мительман, В. А. Ненадышкин, В. Г. Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии, 2004.
- Экономика предприятия / Под ред. О. И. Волкова. М.: ИНФРА-М, 2005 г. 827 с.
- Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. 3-е изд., перераб. И доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 г. 768 с.