Роль организационной культуры в формировании мативации
Отношение к людям Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе личная преданность Дает защищенность, возможность стать компетнтным специалистом, поощряется исполнительность Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей… Читать ещё >
Содержание
- Введение
- Глава 1. Проблема мотивации и ее формирования
- 1. 1. Генезис мотивации
- 1. 2. Мотивационные теории
- 1. 3. Мотивация в менеджменте
- Глава 2. Организационная культура и ее влияние на формирование мотивацию
- 2. 1. Понятие организационной культуры
- 2. 2. Виды организационных культур
- 2. 3. Изменение организационной культуры
- 2. 4. Влияние организационной культуры на мотивацию
- Заключение
- Список использованной литературы
Одна из существенно необходимых и неизменных задач менеджеров мотивирование служащих и руководство выполнением работы. Но инструменты мотивации быстро меняются и зачастую они зависят от организационной культуры предприятия.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Организационная культура и система мотивации на предприятия тесно взаимосвязаны. Изменение организационной культуры незамедлительно влечет за собой и изменения в формировании мотивации у сотрудников. Что определяет актуальность исследования данного вопроса.
Практическая значимость изучения организационной культуры имеет также две стороны:
знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события;
знание особенностей, «сильных» и «слабых» сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения, модификации организационной культуры.
Целью данной курсовой работы стало изучение проблемы формирования мотивации сотрудников в зависимости от организационной культуры предприятия.
Объектом курсовой работы является организационная культура, а предметом процесс формирования мотивации под влиянием организационной культуры.
Для реализации выбранной цели были поставлены следующие задачи:
1. Определить понятия «организационная культура» и «мотивация».
2. Изучить вопросы генезиса мотивации и мотивационных теорий.
3. Рассмотреть мотивацию в рамках менеджмента.
4. Определить функции и виды организационной культуры.
5. Изучить проблему изменения организационных культур.
6. Рассмотреть роль организационной культуры при формировании мотивации.
Теоретической основой для написания курсовой работы послужили труды таких зарубежных специалистов как: Дэвис К., Донелли Д. Х., Кантер Р. М., Льюиса Р. Д., Маслоу А., Мескона М. Х., Норта К., Ньюстром Дж. В. и таких отечественных ученых как: Грошева И. В., Гольдштейна Г. Я., Емельянова П. В., Ладанова И. Д., Попова В. П., Соломанидиной Т. О., Шейна Э. и др.
Глава 1. Проблема мотивации и ее формирования
1.1. Генезис мотивации
Человек представляет собой сложную психологическую систему с трудно предсказуемым поведением. Действия любого человека определяются его решением. Даже когда его принуждают силой к тем или иным действиям, человек все же сам решает как поступить. У человека нет кнопок и рычагов, воздействие на которые может привести к ожидаемым реакциям, например как у автомобиля. Для управления живыми системами (способными к самостоятельному принятию решений) применимы только рефлексивные формы управления. Рефлексивное управление сводится к провоцированию человека на те или иные поступки. Провоцирование заключается в изменении среды и условий существования человека таким образом, чтобы вызвать у него нужную ответную реакцию поведения. Однако этот метод не является достоверным, т.к. предугадать правильно реакцию не всегда удается. Поэтому для управления человеком в организации используют методы мотивации, которые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.
Признание, благодарность, заработная плата, награды, уважение, доверие, удовлетворенность работой, делегирование ответственности, продвижение по службе и многое другое относят к мотивации. В основе мотиваций лежат потребности. Природу физиологических потребностей (голод, жажда, сон) поняли давно и относят к генетически заданным. Но духовные потребности (творчество, желание быть понятым, быть уважаемым, любимым, иметь друзей, доминировать, лидировать и т. п.) являются источником загадок. В психологии давно ведется поиск источника духовных потребностей человека. По А. Маслоу, социальные потребности (любовь, принадлежность к группе, самоуважение, успех, статус и др.) вторичны, а физиологические (жажда, голод, безопасность, сон) первичны. Мак-Келланд выделяет три ведущие потребности: власть, успех, признание. На активизацию деятельности человека влияние оказывают не только внутренние потребности, ощущаемые на подсознательном уровне, но и прогностическая функция сознания (Врум, Портер, Лоулер). Чем более вероятно ожидание желаемого результата, тем действия становятся активнее.
Все перечисленные авторы теорий мотивации основывались на чисто эмпирическом опыте (социологический опрос, наблюдения, выводы менеджеров). Однако узкоспециализированный подход к решению любой проблемы дает очень часто ограниченные результаты, а иногда даже неверные. Любой объект следует рассматривать с максимально доступных сторон, исходя из принципа глобального эволюционизма. Теория системных исследований рекомендует изучать проблемный объект «сверху вниз», начиная с надсистемы, постепенно переходя к подсистемам и элементам.
Каждая программа поведения индивидуума имеет свой мотив, который заявляет о себе, «звучит» в подсознании сильно или слабо. Мотивы могут быть генетическими или приобретенными в процессе контакта с социумом (тяга к алкоголю, курению, наркотикам, привычки). Мотивация это активизация или угнетение мотивов посредством стимулов. Стимулы это внешние воздействия, активизирующие или угнетающие внутренние мотивы. Слово «стимул» означает палку с острым наконечником для погонки ослов. Эти два понятия в изложении разных авторов мало отличаются по смыслу и применяются часто как синонимы. Широко используется понятие «стимуляция». Можно в учебной литературе встретить выражения типа «мотивация и стимуляция производственной деятельности персонала». Это очевидная тавтология. Кнут и стимул инструменты одинакового назначения, но кнут почему-то относят к мотивации, ну, а стимул, понятно, к стимуляции.
Образно набор мотивов в человеке можно представить как клавиатуру рояля. Стимулы (пальцы) нажимают комбинации клавиш (аккорд). Любая комбинация есть новый мотив. Количество комбинаций неисчислимо. Жизненный опыт создает новые мотивы. Однако трудно сказать, возникают принципиально новые мотивы или новизна есть следствие комбинации уже имеющихся. Именно эти сочетания и исследовались вышеперечисленными известными авторами. Они исследовали лишь верхушку айсберга. Познать глубины еще предстоит, но не простым феноменологическим исследованием, а с привлечением понятий и знаний из смежных научных дисциплин, используя системный взгляд на мир.
Список литературы
- Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е издание М.: Гардарика, 1999.
- Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, Таганрог, 2003.
- Грошев И.В., Емельянов П. В. Организационная культура М.: ЮНИТИ, 2004.
- Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления), М., 1999.
- Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика М., 2005.
- Красовский Ю.Д. Сценарии организационного консультирования: Учеб. пособие, М., 2000.
- Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимодействию. Перевод с англ. М., 1999.
- Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
- Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., 2002.
- Попов В.П., Крайнюченко И. В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом — № 3 2002.
- Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы. М., 2007.
- Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001.
- Управленческая культура организаций. Составители Л. Кроль, Е.Пуртова. М., 2004.
- Шейн Э. Организационная культура и лидерство: построение, организация, совершенствование СПб., 2002.
- Управление эффективностью и качеством: Модульная программа / Под ред. И. Прокопенко, К. Норта, Ч.2, М., 2001.