Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Совершенствование механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ОПК

Диссертация: Совершенствование механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ОПК
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Для эффективного внедрения инновационного процесса крайне важно, чтобы все подсистемы управления человеческим капиталом находились в стратегическом соответствии. Система управления знанием начнет эффективно работать только в том случае, если высшее руководство будет готово определять направления, границы и интенсивность информационных потоков по рынкам, тенденциям изменений товаров и услуг… Читать ещё >

Содержание

  • 1. Сущность управления человеческим капиталом как механизм эффективного управления предприятием в условиях инновационного развития
    • 1. 1. Концепция инновационного развития
    • 1. 2. Характеристика современного состояния и анализ инновационной деятельности предприятий ОПК в Российской федерации и Нижегородской области
    • 1. 3. Современное состояние понятия «человеческий капитал»
    • 1. 4. Эффективное управление человеческим капиталом, как основной фактор инновационного развития
  • 2. Концепция управления человеческим капиталом для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК
    • 2. 1. Особенности формирования человеческого капитала на предприятиях ОПК. Состав и система факторов, влияющих на формирование человеческого капитала в процессе инновационного развития
    • 2. 2. Формирование подсистем в управлении человеческим капиталом для обеспечения эффективности инновационного процесса на предприятиях ОПК
    • 2. 3. Механизм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития. Методы оценки эффективности данного механизма

    3. Реализация методологических положений по совершенствованию управления человеческим капиталом на предприятиях ОПК, обеспечивающих инновационное развитие 128 3.1. Общие рекомендации по формированию человеческого капитала в интересах инновационного развития для предприятий ОПК, входящих в ОАО «Концерн ПВО «Алмаз — Антей»

    3.2. Реализация механизма формирования подсистем управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО «Концерн ПВО «Алмаз Антей»

    3.3. Оценка эффективности предложенного механизма управления человеческим капиталом 147

    Заключение 152

    Список литературы

Совершенствование механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий ОПК (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность исследования. Оборонно-промышленный комплекс (ОПК) как сегмент экономики, занятый в производстве военной продукции, формирует материальную основу обеспечения безопасности и обороны государства, а также, аккумулируя передовые научно-технические достижения, определяет эффективность функционирования высокотехнологичных сфер экономики страны. Осуществление реформ в экономике в значительной мере зависит от того, как будут идти преобразования в оборонно-промышленном комплексе, где сосредоточен основной производственный и интеллектуальный потенциал страны. Оборонно-промышленный комплекс аккумулировал в себе лучшую часть производственных фондов, научно-технической базы, кадровых ресурсов страны. Несмотря на то, что в различных инстанциях неоднократно высказывались намерения провести в России военную реформу, создать профессиональную армию, обновить вооружение и военную технику, пока принципиальных изменений ни в боеготовности Вооруженных сил, ни в перспективах развития оборонной промышленности страны не произошло. В развитии оборонного комплекса, несмотря на возрастающие из года в год экспортные показатели (далекие пока от уровня 1980;х годов), можно выделить ряд серьезных проблем:

— старение производственных мощностей предприятий, на реконструкцию которых не хватает денежных средств;

— резкое увеличение среднего возраста занятого персонала с приближением его к пенсионному возрасту;

— недостаточные объемы денежных средств, выделяемых за последние 15 лет на НИОКР оборонной тематики, что уже в ближайшее время создаст серьезные проблемы, связанные с разработкой и выпуском в РФ вооружений и военной техники нового поколения;

Технико-технологическое обновление требует существенных финансовых ресурсов и является низкоэффективным: уровень использования прогрессивной техники и труда персонала на российских предприятиях ОПК составляет 30−40%, что существенно ниже, чем на аналогичных предприятиях экономически развитых стран. Это приводит к тому, что уровень заработной платы в 2−5 раз ниже, а доля оплаты труда в себестоимости в 2−3 раза выше, чем на зарубежных предприятиях. Разрешение перечисленных проблем и устранение негативных тенденций возможно посредством инновационного развития предприятий ОПК, для осуществления которого необходимо соответствующее кадровое обеспечение. Сложившееся противоречие между необходимостью повышения эффективности деятельности предприятий ОПК, особенно в рамках инновационного развития, и отсутствием адекватного ему человеческого капитала, свидетельствует об актуальности разработки научно-методического инструментария по управлению формированием человеческого капитала предприятий ОПК.

Степень научной разработанности проблемы. Аспекты инновационного развития экономических систем рассматривались в трудах отечественных ученых: Горфинкеля В. Я., Балабанова Г. Д., Завлина П. Н., Ильенковой С. Д., Медынского В. Г., Митякова С. Н., Трифиловой A.A., Фатхутдинова P.A., Хотяшевой О. М., Юрлова Ф. Ф., Яшина С.Н.

Зарубежные авторы, развивающие теорию инновационной деятельности А. Баркер, П. Друкер, Э. Роджерс, Б. Санто, Б. Твисс, К. Фримен, И. Шумпетер, Ф.Янсен.

Объективные предпосылки развития теории человеческого капитала были заложены в конце XIX — начале XX веков в трудах JI. Вальраса, Дж. Мак-Куллоха, Дж. М. Кларка, А. Маршалла, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера и др. Как целостная система знаний, теория человеческого капитала была сформирована в XX столетии благодаря исследованиям Т. Шульца и Г. Беккера. Заметный вклад в решение общих проблем теории человеческого капитала внесли отечественные исследователи — А. Н. Добрынин, С. А. Дятлов, М. М. Критский. Несмотря на значительное число научных трудов, посвященных инновационному развитию и теории человеческого капитала, их многие теоретические и методологические аспекты изучены недостаточно. Особенно это относится к предприятиям оборонно-промышленного комплекса, которые характеризуются рядом особенностей при выполнении государственного оборонного заказа, когда роль человеческого фактора значительно возрастает.

Таким образом, следует констатировать актуальность исследований, направленных на развитие теории и методологии обеспечения эффективного управления человеческим капиталом предприятий ОПК, особенно в условиях их инновационного развития.

Цель исследования — выявление особенностей управления процессом инновационного развития предприятий ОПК путем формирования человеческого капитала, адекватного инновационному развитию, совершенствование инструментария его исследования и на этой основе повышения эффективности работы предприятий ОПК, ориентированных на инновационные проекты.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

1. Выявить сущность и основные тенденции инновационного развития предприятий ОПК, а также факторы, влияющие на его формирование.

2. Исследовать существующие теоретические и методологические подходы к процессу инновационного развития и формирования, в связи с этим, человеческого капитала, определить возможности использования этих подходов в условиях современного состояния предприятий ОПК.

3. Установить зависимость инновационного развития предприятий ОПК от наличия и уровня человеческого капитала.

4. Разработать концептуальные положения и методический инструментарий в области формирования человеческого капитала для инновационного развития предприятий ОПК, позволяющие повысить результативность инновационного процесса.

5. Разработать механизм по управлению человеческим капиталом на отечественных предприятиях ОПК для осуществления инновационного развития, выбрать модель управления человеческим капиталом. 6. Разработать и реализовать алгоритм управления человеческим капиталом на предприятиях ОАО «Концерн ПВО «Алмаз-Антей».

Проведенные диссертационные исследования соответствуют п. 2.3 («Формирование инновационной среды как важнейшее условие осуществления эффективных инноваций»), п. 2.12 («Исследование форм и способов организации и стимулирования инновационной деятельности, современных подходов к формированию инновационных стратегий»), п. 2.23 («Теория, методология и методы оценки эффективности инновационно — инвестиционных проектов и программ») и п. 2.29 («Совершенствование методрлогии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития») паспорта специальностей ВАК РФ.

Объект исследования: предприятия оборонно-промышленного комплекса.

Предмет исследования: совокупность теоретических, методологических и методических основ управления формированием человеческого капитала в условиях инновационного развития.

Теоретической и методологической базой послужили труды зарубежных и отечественных авторов, посвященные проблемам инновационного развития, человеческого и интеллектуального капитала, стратегического менеджмента, антикризисного менеджмента, институциональной теории. Методология диссертации основана на системном и институциональном подходах.

Научная новизна данного исследования состоит в разработке концептуального подхода, теоретических основ, методических и практических рекомендаций по выбору модели управления инновационным развитием путем формирования человеческого капитала (в зависимости от состояния предприятий ОПК) в условиях динамично изменяющейся рыночной среды.

В процессе исследования получены и выносятся на защиту следующие научные результаты, определяющие новизну и являющиеся предметом защиты: 1. Обоснована необходимость комплексного рассмотрения процесса инновационного развития и состояния человеческого капитала предприятий ОПК. Дано уточнение содержания понятия «управление человеческим капиталом», определяющее его в контексте инновационного развития как 'актив, включающий совокупность личностных свойств человека, институциональных условий и систему организационных и межорганизационных знаний, обеспечивающих развитие креативных способностей работников, направляемых на достижение инновационных целей предприятия.

2. Предложен на основе репрезентативного анализа деятельности предприятий ОПК механизм диагностики значимых для развития человеческого капитала факторов, позволяющий повысить качество управления процессом инновационного развития предприятия на базе учета его внешней и внутренней среды, стадии развития предприятия и стадии развития подсистем человеческого капитала, мотивационного профиля сотрудников, а также форм и принципов инвестирования.

3. Доказана целесообразность управления формированием человеческого капитала для обеспечения инновационного развития по трем подсистемам: подсистеме инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием. Использование данного подхода позволяет осуществлять управление человеческим капиталом предприятий с различной степенью финансовой устойчивости и формировать мероприятия по их совершенствованию.

4. Разработан механизм управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятий ОПК, который включает систему средств, определяющих порядок регулирования процесса приращения и использования человеческого капитала, и обеспечивает процесс эффективного инновационного развития для предприятий ОПК. Данный механизм предложено реализовать с помощью разработанного алгоритма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

5. Предложена система оценки эффективности механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на базе экспертных оценок и расчета интегрального коэффициента полезного эффекта от внедрения. Использование данного подхода, позволяет прогнозировать риск потери инновационной составляющей, а также определять интегральные показатели текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этапе реализации инновационной стратегии.

Практическая значимость: полученные в диссертационном исследовании научно обоснованные подходы могут быть использованы для решения стратегических задач управления человеческим капталом в интересах инновационного развития промышленных предприятий. Разработанная автором методика управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на основе исследования его подсистем позволяет контролировать выполнение стратегических задач инновационного развития на любом этапе реализации программы развития.

Выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть применены для предприятий обороной отрасли, а также для других отраслей российской промышленности.

Теоретические, методологические и практические результаты исследования могут представлять интерес для преподавателей вузов и использоваться в учебном процессе в рамках курсов «Управление персоналом», «Контроллинг», «Антикризисное управление» и «Инновационный менеджмент».

Апробация исследований. Методика управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития была апробирована на предприятиях: ОАО «Вятское машиностроительное предприятие» АВИТЕК" в г. Кирове,.

Радиотехнический завод ОАО РАТЕП в г. Серпухове, Волжский электромеханический завод ОАО ВЭМЗ, республика Марий Эл и ОАО «Нижегородский машиностроительный завод» и дала положительный результат. Основные положения диссертационной работы докладывались на международных научно-практических конференциях по актуальным проблемам управления и развития технической науки в Нижегородском государственном техническом университете (2006;2010 гг.), в Ассоциации промышленников и предпринимателей Нижегородской области.

В настоящее время результаты теоретических исследований внедряются в практику предприятий ОПК, что позволяет им своевременно проводить результативные организационно-экономические преобразования.

Состав и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. Работа изложена на 162 страницах, содержит 27 таблиц, 36 рисунков и 3 приложения.

Выход.

Доходы) ->

Для эффективного внедрения инновационного процесса крайне важно, чтобы все подсистемы управления человеческим капиталом находились в стратегическом соответствии. Система управления знанием начнет эффективно работать только в том случае, если высшее руководство будет готово определять направления, границы и интенсивность информационных потоков по рынкам, тенденциям изменений товаров и услуг, ресурсов, соотношениях в цене/качестве, рыночной стоимости и себестоимости, что позволяет вырабатывать концептуальные решения относительно содержания и целесообразности инновационной политики. В тех случаях, когда информационные потоки делятся на параллельные по службам и направлениям функционирования и обрабатываются одновременно в интересах инноваций каждой из служб (системой, подсистемой), общее время анализа информации существенно сокращается. Кроме того, необходимо, чтобы каждая служба и каждый исполнитель были замотивированы на сокращение сроков ввода инноваций, следовательно, необходима развитая система мотивации и стимулирования. Основная задача руководства компании — не упустить момент, когда основные подсистемы развития человеческого капитала оказываются неэффективными. В диссертационной работе предлагается рассматривать систему управления человеческим капиталом как процесс, которому свойственны следующие стадии: внедрение системы управления человеческим капиталом, подъем энтузиазма сотрудников, стабилизация системы, устаревание. Кроме того, для достижения максимального эффекта от внедрения инноваций в области управления и для уменьшения времени реализации инноваций в области товарной продукции, необходимо соответствие стадий развития подсистемы мотивации и стимулирования инноваций, подсистемы управления знанием и подсистемы инновационного менеджмента. Рассмотрим характерные особенности подсистем формирования человеческого капитала в интересах инновационного развития на разных стадиях жизненного цикла.

Заключение

.

Основные положения и результаты диссертационной работы:

1. Существующая система управления человеческим капиталом на предприятиях ОПК, в ряде случаев, не отвечает потребностям предприятия в рамках управления мотивации и стимулирования, менеджмента, системы управления трансформацией знания и инвестициями, особенно если предприятие осуществляет инновационную деятельность. Таким образом, с учетом приоритетности инновационного направления развития РФ в долгосрочной перспективе, выявлена необходимость совершенствования системы управления человеческим капиталом, путем внедрения и использования предложенного алгоритма.

2. Переход к использованию совершенствованного механизма управления человеческим капиталом предполагает разработку подхода, обосновывающего его необходимость, с учетом ориентированности предприятия на инновационную деятельность. Предложенная в диссертационном исследовании модель позволяет учесть как текущие показатели инновационной деятельности предприятия, так и нацеленность на инновационный путь развития в перспективе, в целях выбора системы управления человеческим капиталом.

3. Предложенный в диссертационной работе подход к формированию человеческого капитала отличается от имеющихся в литературе выделением трех относительно обособленных составляющих: индивидуальной, организационной и информационной, которые в совокупности создают необходимые условия для реализации креативных способностей работников и обеспечивают получение синергетического эффекта инноваций.

4. В настоящей работе разработаны принципы формирования факторов, влияющих на управление человеческим капиталом применительно к определению инновационной стратегии предприятия, даны классификации и разработан механизм диагностики этих факторов, и на их базе — готовности предприятия к переходу на совершенствованную систему управления человеческим капиталом. Приводятся характеристики принципов с учетом инновационного развития.

5. Недостаточная степень разработанности методики управления человеческим капиталом, характеризующая инновационную ориентированность предприятия, а именно: уровня инновационной активности вида экономической деятельности, определила потребность в разработке подхода к его определению на основе управления по трем подсистемам: подсистеме инновационного менеджмента, подсистеме мотивации и стимулирования инноваций, подсистеме управления знанием.

6. Уточнение понятия «управление человеческим капиталом предприятия» позволило дополнить существующую в литературе классификацию инвестиций в формирование человеческого капитала по следующим признакам: «объект вложений» и «форма реализации инвестиций», а также развить классификацию источник инвестиций. Сформулированы основные принципы инвестирования в человеческий капитал и предложены методы их реализации.

7. Расширена предметная область применения метода экспертных оценок к определению эффективности управления человеческим капиталом как ключевого фактора инновационного развития предприятия. Данная модель применяется совместно с моделью оценки эффективности методом рейтингового анализа. Предложенный подход позволяет определить риск потери инновационной составляющей и определить интегральные показатели текущего состояния и перспективы развития предприятия на любом этапе реализации инновационной стратегии.

8. Для достижения максимального эффекта от внедрения инноваций в области управления и для уменьшения времени реализации инноваций в области товарной продукции доказана необходимость соответствия стадий развития подсистем человеческого капитала. Предлагается стратегическое соответствие диагностировать методом анализа иерархий, контролируя определенные перспективы и группы.

9. В диссертационной работе приведен сравнительный анализ предприятий ОАО «Концерн ПВО «Алмаз — Алтей», в качестве основных проблем определены: состояние человеческого капитала и изношенность производственных фондов. В качестве основного направления развития названа подготовка и переподготовка кадрового потенциала с формированием нового инженерно — технического и управленческого поколения, способного обеспечить инновационное развитие предприятий.

10. Разработанная методика формирования человеческого капитала предприятия позволит повысить точность и адекватность реализации программы развития и реструктуризации и, как следствие, повысить управляемость инновационно — активным предприятием.

11. Разработан механизм управления человеческим капиталом, позволяющий определять и регулировать параметры инвестиционного процесса, обеспечивающие эффективное накопление и использование человеческого капитала для реализации стратегии инновационного развития.

12. Для реализации механизма управления человеческим капиталом в диссертационной работе предложена последовательность действий в виде алгоритма, в котором выделен блок управления подсистемами человеческого капитала и блок управления факторами, влияющими на систему развития человеческого капитала.

13. Проведена апробация механизма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития по разработанному алгоритму на четырех предприятиях: ОАО «Вятское машиностроительное предприятие» АВИТЕК" в г. Кирове, Радиотехнический завод ОАО РАТЕП в г. Серпухове, Волжский электромеханический завод ОАО ВЭМЗ, республика Марий Эл и ОАО «Нижегородский машиностроительный завод».

14. Полученные в работе результаты применены в преподавании экономических дисциплин в высших учебных заведениях и практической деятельности предприятий Нижегородской области.

Показать весь текст

Список литературы

  1. И. Управление жизненным циклом корпорации/пер.с англ. под науч. ред. А. Соферина-СПб:Питер, 2011 -3 84с.
  2. P.C., Эмери Ф. И. О целеустремленных системах. Москва: Сов. Радио, 1974.- 271 с.
  3. Т. Е.,. Ихильчик И. А. Применимость модели создания знаний SECI в Российском культурном контексте: теоретический анализ. Российский журнал менеджмента. Том 7, № 3, 2009. С. 3−20. Высшая школа менеджмента СПбГУ.
  4. JI. И. Психология само актуализирующейся личности в работах А. Маслоу // Вопросы психологии, 1973, № 4.
  5. М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. С. 71−72.
  6. И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие М.: Гардарики, 2007. — 224 с
  7. Ю.К., Коваль А. Г. «Бенчмаркинг финансовых показателей» //"Финансовый директор", 2005, № 5, с. 12
  8. Бараненко С. П, Шеметов В. В. Стратегическая устойчивость предприятия М. «Центрполиграф», 2004 г.
  9. A.A., Коротков Э.М.Антикризисное управление: учебное пособие-М:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-311с.
  10. М.А. Инновационный потенциал и модернизация экономики: отечественный и зарубежный опыт / М. А. Бендиков, И.Э. Фролов// Менеджмент в России и за рубежом.- 2006.-№ 9.- с. 17.
  11. JI.A. Анализ финансовой отчетности. Теория, практика, интерпретация. М. «Финансы и статистика», 1996 г.
  12. Браун Марк Г. Сбалансированная система показателей: на маршруте внедрения. Пер. с англ.- М: Альпина Бизнес Букс, 2005,-226с.
  13. А. Российский военно-промышленный комплекс на современном этапе. «Военный парад».
  14. И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М., Изд-во МГУ, 1991. -144с.
  15. Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методика, Практика-М: Альпина Паблишерз, 2010−148с.
  16. Н.В. Перспективы инновационного развития России//Нац. интересы: приоритеты и безопасность.-2008.-№ 5.-с.28−33.
  17. Внедрение сбалансированной системы показателей. Horvath & Partners. «Альпина Бизнес Букс», 2005 г.
  18. Гербер Майкл Е. Создание предприятия, которое работало бы! М., 1996. -327с.
  19. Дж. Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Х. Организация. Поведение. Структура. Процессы. М., 2000.
  20. Глазьев С. Ю. Стратегия и концепция социально-экономического развития России до 2020 года: экономический анализ. Проект института национальной стратегии / С. Ю. Глазьев, — М.: АПН, -2008.-134с.
  21. М.В. Суперкадры. М., «Дело». 1993. — 208с.
  22. Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Наука, 1996. С. 80.
  23. Е.А. Типичные ошибки при создании системы мотивации// Финансовый директор, 2005, № 6
  24. А.Н., Дятлов С. А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.:"Наука", 1999.-309 с.
  25. П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М.: 1998 С. 143.
  26. Дубровский А. Ю. Основы государственного управления инновационной деятельностью // Вестник Моск.университета.Сер.21. Управление (государство и общество).-2008.- № 5-с.8−20.
  27. Л.Г., Соколова М. И. Стратегический менеджмент: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. 2-е изд., — М.: Магистр, 2008. — 526 с.
  28. Закон Нижегородской области от 15 сентября 2003 г. № 79−3 «О государственной поддержке инновационной деятельности в Нижегородской области». -Н.Новгород, 2003.
  29. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986. — 223с.
  30. Зеленцова Л. С. Механизм развития управления производством. Монография. -М.-.ГАУ им. С. Орджоникидзе, 1993 г.-231с.
  31. C.B., Ильдеменов A.C., Воробьёв В. Л. Инновационный менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002. — 208 с.
  32. Инновационное развитие- основа ускоренного роста экономики Российской Федерации / С.К.Л итовченко, М. А. Шеховцов, А. Н. Дынин и др.// Общество и экономика.-2006.- № 4.-C.3−39.
  33. Инновационный менеджмент. Учебник/под ред.С. Д. Ильенковой,-М.:Юнити, 1997 г.-336 с.
  34. Инновационный менеджмент: Учебник. / Под ред. Проф. В. А Швандара, проф. В .Я. Горкинкеля. М.: Вузовский учебник, 2006. — 382 с.
  35. Интеллектуальный капитал- стратегический потенциал организации: учеб. Пособие, под ред. Т. М. Орловой М. :Изд.дом"Социальные отношения", 2003.184с.
  36. Исследование инновационной активности промышленных предприятий и организаций Нижегородской области //Каталог пром. предприятий// Прав-ва Нижегор. обл. Мин-тво промыш-сти и инноваций.- Н. Новгород 2010.
  37. А.Д., Колобов A.A., Омельченко И. Н. и др. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивости фирмы. М. «МГТУ им. Баумана Н. Э». 2003 г.
  38. Р. С. Организация, ориентированная на стратегию. Пер. с англ. / P.C. Каплан, Д. П. Нортон. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. — 416 с.
  39. Р. С.Нортон Д.П.Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты/пер. с англ. ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005−512с.41.. Каплан Р, Д. Нортон. Сбалансированная система показателей. «Олимп-Бизнес», М, 2003г
  40. Катков В. М. Лоскутов В.П.Технология реструктуризации промышленного предприятия//Экономика и производство.-2001 31 с. 10−13
  41. Классики менеджмента/Под ред.М.Уорнера/пер.с англ. Под ред.Ю. Н. Каптуревского.-Спб. Литер, 2001−1168
  42. С.М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2000. С. 21−22.
  43. Контроллинг в бизнесе: методологические и практические основы построения контроллинга в организациях /A.M. Карминский, Н. И. Оленев, А. Г. Примак, С. Г. Фалько. М.: Финансы и статистика, 1998. — 256 с.
  44. Контуры инновационного развития мировой экономики: прогноз на 2000−2015г.г./ под.ред. А. А. Дынкина.-М., 2000.-143с.
  45. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации// Проект МЭРТ РФ. 2007.С.14−17.
  46. Коркина Т. А. Управление инвестициями в человеческий капитал угледобывающих предприятий. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. 2010 г.
  47. Э.М. Концепция российского менеджмента. М.: ДеКА, 2004.
  48. Э.М. Управление качеством образования :учеб. пособие. М.:Академический проект- 2007−320с.
  49. В.И. Теория эволюции и социоэкономические процессы. М.: Едториал УРсс, 2004. С. 120−121.
  50. Т., Коллер Т., Муррин Д. Стоимость компаний: оценка и управление. Перевод с английского. М., ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999, Серия «Мастерство» .
  51. М.М. Человеческий капитал. Д.: Изд. Ленгоста, 1991.С. 17
  52. Л. Инвестиционные расчеты / Пер. с нем. под общей редакцией В. В. Ковалева и З. А. Сабова. СПб: Питер, 2001. — 432 е.: ил. — (Серия «Базовый курс»).
  53. Лукичева Л. И. Управление интеллектуальным капиталом: учебное пособиеМ: Издательство"0мега-Л"-2010−551с.
  54. В.П. Инновации как средство обеспечения конкурентоспособности организации.-М:Магистр:ИНФРА-М, 2011−160с.
  55. В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. — 295
  56. В.В., Козлов Г. В., Кутузов И. В. «Модельный анализ возрастной динамики кадровой структуры предприятий оборонно-промышленного комплекса „Промышленная политика“ № 6, 2008.
  57. Э.С. Концепция развития России до 2020 года// Экономика.-2008.- № 28.-с.12−37.
  58. Николаев А. Инновационное развитие и инновационная культура. Проблемы теории и практики управления, № 5, 2001
  59. И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. М.: ЗАО „Олимп-Бизнес“, 2003.
  60. . Мотивация, действие и перспектива будущего / Пер. с англ. М.: Смысл, 2004. — 607 с. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2006. — 352 с.
  61. Н. Г. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. Пер. с англ. / Н. Г. Ольве, Ж. Рой, М. Ветер. М.: Вильяме, 2003. — 304 с.
  62. С.Н. Методология управления жизненным циклом сложных технических систем М. „ВНИИНС“ 1998 г.
  63. С.Н., Федосеева Н. Ю., Иванова М. Ю. Оценка эффективности управления дочерними и зависимыми обществами со стороны холдинга на основании использования комплексного критерия. М. Межрегиональная конференция. 2006 г.
  64. Постановление Правительства РФ от 24 июня 1998 г.№ 832» О концепции инновационной политики РФ на 1998−2001г.//0 науке и инновациях. Основные нормативные акты. Нормативный сборник. М: Буквица, 1998.
  65. А.И. Методы развития организаций. Москва: МЦФЭР, 2003
  66. Программа «Высокие технологии и инновации в промышленности Нижегородской области на период 2006—2010 гг." — Н.Новгород. 2006.
  67. .В. Технико-экономический анализ производства. М. „ЮНИТИ-ДАНА“ 2003 г.
  68. М.А., Тильманфф. Психология индивида и группы. — М., „Прогресс“, 1988.-256с.
  69. А. И.Экономика и социология труда. М.: „Мик“». 1996. — 121с.
  70. Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. М. «Радио и связь», 1991 г.
  71. С.И., Столяренко Л.Д.Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. — 480с.
  72. П. 2003. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес.
  73. Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГНЭА, 2000. С. 48.
  74. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. М., Институт труда, 1996.-385с.
  75. Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под ред. Л. И. Абалкина. М.: Изд-во «Экзамен», 2004. С. 21−22.
  76. А.Н. Тенденции и проблемы инновационного развития предприятий ОПК по выпуску наукоемкой гражданской продукции// Экономика и коммерция.-2004.-№ 3−4.-с. 15−36.
  77. . Управление научно-техническими нововведениями/пер.с англ. Науч.ред. К. Ф. Пузыня М.:Экономика.1989
  78. Теория фирмы / Под ред. В. М. Гальперина. С-Пб., 1995.-534с.
  79. Тихомиров Ю. А. Закон, стимулы, экономика. М., 1989. — 272с.
  80. А. Общее и промышленное управление. М., «Контроллинг», 1992.-112с.
  81. С.Г., Носов В. М., Контроллинг на предприятии. М.: Знание России, 1995.- 80 с.
  82. Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. СПб.: Питер, 2008. — 448 с.
  83. А.В. Управление по KPI в многоуровневых компаниях. / А. В. Филимонова. // Менеджмент сегодня. 2005. — № 2. — С. 32−37.
  84. Хан Д., Планирование и контроль: концепция контроллинга /Пер. с нем. -М.: Финансы и статистика, 1997. 800 с.
  85. В.Б. Особенности нового этапа инновационного развития России//Экономист.- 2008.-№ 12.С.З8−55.
  86. .С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. 2004. — № 1−2. — С.86−90.
  87. Шамин И. KPI для финансиста. / И. Шамин. // Штат. 2008. — № 3.
  88. Э., Организационная культура и лидерство/пер. с англ. под ред.В. А. Спивака.-СПб. Питер, 2002-ЗЗбс.
  89. Й. Теория экономического развития. М: Прогресс, 1982.
  90. Эдвинссон JL, Мелоун М. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании // Новая индустриальная волна на Западе. М.: Academia, 1999. С. 442−443.
  91. Як Фитц-енц. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Пер. с англ. Меныпикова М. С., Леонова Ю. П. под общей ред. В. И. Ярных. изд. Вершина Москва 2006 г. 320с.
  92. Ефремов В. С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. http://www.cfin.ru.
  93. Кащеев P. Balanced Scorecard: новое заклинание или стратегия управления? // Управление компанией.- 2002.- № 2.- // www.finexpert.ru
  94. Перспективы России на мировом рынке информационно-коммуникационных технологий (Н. А. Цивилев), Время новостей, 1.07.2003. http://www.lh.ru/msknwdb.nsi7ArticlesKnowbase/.
  95. В.В. Интеграция процессного подхода и стратегического управление на основе BSC // www.finexpert.ru
  96. Machlup F. The Economies of information and Human Capital // Princeton, 1984. C. 419.
  97. Schultz Т. Jnwestment in Human Capital/ the Role of Education and of Research. H.Y., 1971. P. 62
  98. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. Belmont, 1970. C. 48.
  99. По теме диссертационного исследования автором опубликованы следующие работы:
  100. Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:
  101. Т.В. Премии сотрудникам выгода компании// Российское предпринимательство. — М.: Издательство «Креативная экономика», 20 096 (2) с.90−96. (0,44 п.л.)
  102. Т.В. Формирование приработка сотрудникам машиностроительного предприятия// Российское предпринимательство. М.: Издательство «Креативная экономика», 2010 — № 4 (2) с.74−78. (0,5 п.л.)1. Прочие публикации:
  103. Т.В. Экономическая составляющая успеха// Новое Сормово. -Н.Новгород: Типография ОАО «НМЗ», 2007. № 2 (11 800) (0,25 п.л.)
  104. Т.В. Стратегия предприятия ключ к успеху // Новое Сормово. -Н.Новгород: Типография ОАО «НМЗ», 2007. — № 6 (11 800)-газета (0,25п.л.)
  105. Бобкова Т. В. Формирование процесса трансформации знаний для обеспечения инновационного развития предприятий ОПК.// Конкурентоспособность инвестиционно строительного комплекса. Научные разработки
  106. XII Международной научно-практической конференции.- г. Н.Новгород, ПРО МААИЭС, ООО «СинАРХия», 2012 г.-193−195 с. (0.21 п.л.)
  107. Общий объем = 2,65 п. л Из них ВАК =0,94 п.л.
  108. Продолжите, пожалуйста, следующие предложения *а. -«в» «а
  109. Предприятие привлекательно для сотрудников^прежде всего, тем^что^ <, ч „У т“ '•йюв»? о ««-""А «' ята V < «I д ^
  110. У нас в коллективе принято ^ ^ <.-, у, ,"чи.р м <и -шгхлин чл л» «-с л она&<�ьг>счтч. тй г (М!Ч И > 1-Я «ПГРС
  111. Люди, кот орые работают со мной ^ о">! > →4 ¡-Мой начальник ГГ1П"--ЛП ш л> агч:* ' «» > Чст, п го) * ←г, а ад и»<п>» «Г *й ч 1 о90 ш «-"ад «то* «и мц, Аи е ' лиг -«- ч' Ь-увоитг а-что шсьях. ¦>¦>» * л». ик я и»?"-ткаииы ч еда-шо ^ л ь ^ ч ~ > <�»
  112. А теперь сообщите, пажа 1унста, несколько слов о. себе-,, ? •
  113. Ваш пол 1 мужской 2 женский
  114. Ваша кати ория 1 рабочий (^специалист ц^д м4нвв. З зруководитель^ °1. ««.дра^ * гам «ич. 1 гА
  115. Ваш возраст (количество полных ле!> -, /< ««-ч «¿-А, а <с "еиггадазссп я ^г« яг з и.> * *
  116. Стаж работы на НМЗч I ¦¦ п (полных лет) «
  117. Л"1 V «5 нгГЛмяваЗД «¡-Д. Ы Л № <�»>У"о1, 1гяствиы йэ «я* «'У®-' >¦•1м Г. йагодарн^ма у. тстне, в, опросе-, н г, /1. ЬУ -в. «а 1,
  118. Ш И, 3 2ЯТ5Я1 I 3< Я" — I «ЫЧ 1 ' *§ 1. ИГ1 ?
  119. Ч-ХЛАПЧ > О -1 «Ю, «1 «1ЛГ 1 Ч <Т| ГХ «Я ' С1*м -Г (И з ЧГ!» 1 В л (Й-- «-««.К в г ш< гг я^й- оду (щглэт 1.» «'"а"1. Зак 428 17 04 20 086» Ооуклги! 1Й12 «г л .» ой Анкета /щ «* * и?
  120. Просим Вас принять участи», в социологическом, опросе,'целью которого*»)!*^да час гея и вученис восириятия. персоналом своей работы и я -ч-«^ «» г «и
  121. Опросом*1 будут охвачены многие работники предприятия 'Анонимностьответов гарантируем Пожалуйста, постарайтесь быть максимально,.искренними вот ветах Ваше мнение является важным для совершенствования организации трудад.
  122. Свой’ответ можно отметитьлгабым знаком (I алочкой кружком, подчеркиванием и т п) ** и → И, 'V'. -ал'-: →— гу. ' -г-.1. Р ^ * ^ В
  123. Удовлетворены чи Вы в целом своей настоящей работой'
  124. П Полностью удовлетворен ОД-ЗШЙ У" — ' И5Ж-Ж Щй.^. чи >
  125. Скорее удовлетворен, чем нет и, а!31 3 Скорее не удовлетворен, чем да и1 1- цг"&bdquo- пьжля
  126. Совсем не удовлетворен о д (I
  127. Удобный режим работы''--1» •""•> я >¦ л шхс ч л /мк-шЯг 2 8 Хорошая организация"грудач ^ Ф-.2 9 другое (что именно’У^ Дй'^чая и оуи^ьл «ф ш» ¡-¦РЗаг^ вш и,*) ! «>хиж м.<>э15/аа ам-и"*- чи л юлп <тв»< «м -анич»<�р<�л |
  128. З^Нарушениядрудовой дисшплины гез^гявяят -.к эястзтжн? 'Г
  129. Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорнйгработииковШашею подразделения справедлива>по отношению^к их, трудовому4Вкладу17"в!шгал
  130. Абсолютно, ^ Немогу ^ т^Совершенно:справедлива сказатьяг > гйз^ л й>» яао нешиьг ахК» !1 I 2 3 1г&зс. !1 й>» яао нет,"ы 1 ¿-ч ,!1 |чнк9"яюя10 /а.я ¿-¡-о* «чи хвллгаг. '.р→» «ияг<�«ар» а> <юц»к .>фмМ•лй-зг-т. 'З'Ъ
  131. Насколько* размер заработка работников Вашего подразделения зависит. 1 от профессиональной подготовки и «опыта работы
  132. Кромсдснежной формыстнмулировання успешной1работы существуют еще и другие способы, повышающие! желание эффективно трудиться.4 Отметьте 'из числа ниже перечисленных самые важные’дли Вас (не более"7-ти пунктов)'
  133. Возможные способы повышения заинтересованности работников к эффективному труду&bdquo- .,. ^ 7 ¡--&bdquo-цВашс 1 «предпочтение
  134. Хорошие взаимоотношения в колле*таве, гув|жение^о стороны коллег ' / 1 «и», Л in
  135. Внимание к производственным и личным нуждам работника со, 4 стороны непосредственного руководителя, признание заслуг».,, ё
  136. Создание условий для профессионального и карьерного ростал (---гд (направление на учёбуГповышение разрядаГкатегорий, получение смежных профессий и"т п) «» «п», юл"1"* * тл, Si «t 1 (
  137. Обеспечение безопасных"условий труда,-постоянное их улучшение ел. С S
  138. Социальные гарантии (медицинское обслужившие, санаторное г ял лечение, путевки в детские лагеря и т п) •итякоя.л > а л ыл! ч" — lir < .-7, О
  139. Организация культурных мероприятий, создание условий для '¿-¡-'г- сплочения коллектива (совместный отдых, спорт, игг п)-n tn к. — 4Л 1Ч# 'l
  140. Доверие со стороны руководства к высококвалифицированными работникам, отсутствие лишнего контроля wwi.1**! 4 ' я t. «Л Л, st '
  141. Приоритет в оснащении рабочего>места современным <»ч оборудова1шем,'орггехникой-,*,-'г.« mat, дезздг. шм а 14 t> >> asm- ЧГ jf)
  142. Привлечение работника к участию в управлении принятие г г> в совместных решений по работе, участие в рабочих группах,» «ькс"-» совещаниях УМ, ТЛ* Г <<�» адаа
  143. Предоставление индивидуальных графиков работы, например, со смещением начала’рабочегодая * i* к si /*
  144. Вручение почетныхтрамот^благодарностей,"присвоение званий?» ь
  145. Награждение ценными подарками с заводской символикой.^ «01 например, часами, сумками и др j-wuM W «¦ FW5 л1
  146. Обеспечение условий для свободного личного общения с, руководителями любого ранга! 3 * ,.. .. BE «-л-J
  147. Информирование через i азету, радио о передовиках производства
  148. Представьте себе, если бы Вам сегодня пришлось выбирать новуюгработу,'то каким из ниже перечисленных факторов Вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для Вас значимости, 1 самое важное)
  149. Престижность, известность организации,
  150. Возможность долговременных отношений с работодателем, ?/
  151. Возможность получения социальных благ, ^
  152. Хорошие служебные и человеческие отношения в коллективе, Ц,
  153. Получение достойной заработной платы,^'"'ми^ .,» ив*»» <5"и /1. Другое
  154. Что бы Вы могли предложить с целью совершенствования организации труда и общего положения дел в Вашем подразделении или на предприятии в целом? (напишите Ваши предложения и пожелания)
  155. Вопрос Зарождение Рост Зрелость Спад
  156. Предприятию меньше года ф Ф
  157. Выплаты больше поступлений ф Ф1. Отсутствие прибыли ф Ф
  158. Собственник единственный работник ф Ф1. Собственник менеджер ф Ф1. Фирма не известна ф Ф
  159. Отсутствие диверсификации в деятельности ф
  160. Расширенный штат сотрудников Ф1. Система планирования Ф
  161. Предприятие пережило несколько спадов производства Ф шш
  162. Стабильная управленческая команда Ф1. Низкая конкуренция Ф
  163. Управленческая команда не справляется с предприятием Ф Ф1. Несколько рынков Ф Ф1. Постоянные убытки Ф ф Ф
  164. Необходимость сокращения персонала Ф ф Ф
  165. Количество положительных ответов, находящихся в зоне: Стадия развития бизнеса1. Зарождение1. Зрелость1. ШШШШШШ Рост1. Спад
  166. АНКЕТА № 1 ДЛЯ АНАЛИЗА МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ И ПОТРЕБНОСТЕЙ Просим вас заполнить анкету и искренне ответить на несколько вопросов.
  167. Уровень доходов (заработная плата).2. Близость офиса к дому.
  168. Быстрое продвижение по карьерной лестнице.
  169. Возможность профессионального роста.
  170. Возможность получения кредитов (на жилье, машину и др.).
  171. Возможность работы в международных подразделениях компании.
  172. Возможность управлять людьми.
  173. Высокий социальный статус, который дает работа.
  174. Высокий уровень ответственности, большие полномочия.
  175. Гибкий график работы. И. Возможность самореализации.12. Интересная работа.
  176. Красивый офис и комфортные условия труда.
  177. Нормированный рабочий день.
  178. Обучение за счет компании (тренинги, МВД и др.).
  179. Отношения с непосредственным руководителем.
  180. Признание, ощущение значимости в компании.
  181. Работа по специальности, в соответствии с образованием.
  182. Работа ради общения, возможность занять свое свободное время.
  183. Пожалуйста, вспомните 1−2 примера поощрения вас компанией, которые вы расценили как самые эффективные и позитивные:
  184. Удовлетворены ли вы своей работой сейчас?
  185. Да, полностью. Скорее да, чем нет. Затрудняюсь ответить.1. Скорее нет, чем да.
  186. Нет, совсем не удовлетворен.
  187. Определите, пожалуйста, в какой мере вас удовлетворяют различные стороны вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).
  188. В какой мере вы удовлетворены Удовлетворен Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен Затрудняюсь ответить Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Неудовлетворен1. Размером заработка 2. Режимом работы 3. Разнообразием работы
  189. Решением возникающих проблем
  190. Самостоятельностью в работе
  191. Соответствием работы личным способностям
  192. Возможностью должностного продвижения
  193. Санитарно-гигиеническими условиями в офисе
  194. Э. Возможностью развития, получения дополнительного образования10. Отношениями с коллегами
  195. Отношениями с непосредственным руководителем
  196. Уровнем технической оснащенности
  197. X >5 О со ГО с£ со X1. О) к X н
  198. X О О О 2? О ГОго 2 и То. о. го Л О гоас 1- и со т 3
  199. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению вашей трудовой активности.
  200. Что, по вашему мнению (какие изменения), могли бы содействовать повышению эффективности (результативности) работающего цеха, отдела, подразделения?1
  201. Пожалуйста, ответьте на вопросы анкеты, выбрав да или нет по следующим вопросам.1. Вопросы
  202. У меня нет предпочтений в выполняемой работе. Да Нет
  203. Я люблю мыслить творчески, все время предлагаю новые идеи Да Нет
  204. Мне нравиться решать сложные задачи в работе Да Нет
  205. Соглашусь на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получают больше Да Нет
  206. Мне необходима идея для того, чтобы эффективно выполнить работу Да Нет
  207. Мне важно получить признание коллектива в своем успехе Да Нет
  208. У меня нет необходимости повышать свою квалификацию Да Нет
  209. Мне не важна оплата труда, если выполняемая работа будет мне интересна Да Нет
  210. Мне важно ощущать себя незаменимым сотрудником Да Нет
  211. Я предпочитаю, чтобы результаты моей работы оценивались объективно Да Нет
  212. Мне важна оценка моих профессиональных заслуг Да Нет
  213. Я хотел бы иметь самостоятельность при принятии важных решений в работе Да Нет
  214. Мне необходима свобода в работе Да Нет
  215. Мне не хотелось бы, чтобы мою работу жестко контролировали Да Нет
  216. Я предпочитаю работы с наименьшим уровнем ответственности Да Нет
  217. Мне не важно, какую работу выполнять, если она хорошо оплачиваемая Да Нет
  218. Я хотел бы обеспечивать свою жизнь самостоятельно Да Нет
  219. В сложных ситуациях я возьму ответственность за принятие решений на себя Да Нет
  220. Я откажусь от работы, если она мне неинтересна Да Нет
  221. Я предпочитаю не принимать серьезных решений в работе самостоятельно Да Нет
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?