Актуальность исследования. В современных условиях совершенствование организационного поведения работников предпринимательских структур приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Новейшие технологии, оптимальная организационная система, грамотная ассортиментная политика в совокупности обеспечивают стабильное развитие предпринимательских формирований, а их эффективное функционирование на внешнем и внутреннем рынках зависит именно от сотрудников организации и уровня организационного поведения.
В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала предпринимательских формирований, выявление мотивирующих и демотивирующих факторов, исследование мотивационного профиля работников, а также разработка на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовывать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов.
Организационное поведение персонала предпринимательских формирований имеет сложную природу. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации труда персонала, как одной из составляющих организационного поведения, остается по-прежнему весьма актуальной во всех отраслях. В частности недостаточно изучены вопросы мотивации и стимулирования работников фармацевтической отрасли, особенно их материальное стимулирование.
Состояние изученности проблемы. Изучению организационного поведения и различных его составляющих посвящены научные труды как зарубежных М. Альберт, К. Дэвис, Дж. Коул, М. X. Мескон, Й. Метцнер, Дж. В. Ныостром, Р. Осборн, Н. Стивенсон, Дж. Хаит, Ф. Хедоури, Й. Хент-це, Дж. Шермерорн и многие др., так и отечественных В. Г. Алиев, В. Н. Вер-хоглазеико, В. К. Вилюнас, О. С. Виханский, О. Н. Волгина, О. Н. Громова, С. В. Дохолян, А. П. Егоршин, JI. В. Карташова, Ю. Д. Красовский, А. Я. Ки-банов, А. И. Кочеткова, Г. Р. Латфуллин, М. И. Магура, Т. О. Соломанидина, В. В. Травин, С. А. Шапиро, В. А. Шаховой и др. исследователей.
Анализу основных мотивирующих и демотивирующих факторов, исследованию удовлетворенности разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере аптечных организаций посвящены работы Н. Н. Аловой, Г. Я. Ибрагимовой, Е. С. Зверевой, Г. Ф. Лозовой, Е. А. Марченко, Д. 3. Му-ратаева, Т. Н. Пучининой, Е. Ф. Шараховой.
Анализу основных мотивирующих и демотивирующих факторов, исследованию удовлетворенности разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере аптечных организаций посвящены работы Н. Н. Аловой, Г. Я. Ибрагимовой, Е. С. Зверевой, Г. Ф. Лозовой, Е. А. Марченко, Д. 3. Муратаева, Т. Н. Пучининой, Е. Ф. Шараховой.
Множественность научных источников обусловливает многообразие подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования труда работников, в том числе и на материальное стимулирование.
Перечисленные выше причины обусловили выбор проблематики научного исследования: его тему, цель и основные задачи, имеющие важное значение для развития экономики и повышения качества жизни работников фармацевтической отрасли страны.
Цель и задачи исследования
Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений, научно-методических подходов формирования механизма организационного поведения в предпринимательских структурах.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи исследования:
— изучить и обобщить научные труды отечественных и зарубежных ученых по формированию организационного поведения в предпринимательских структурах;
— проанализировать состояние и определить основные тенденции развития регионального фармацевтического рынка;
— выявить специфические особенности формирования мотивационного механизма предпринимательских структур фармацевтической отрасли;
— исследовать используемые системы стимулирования труда аптечных работников;
— выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда фармацевтических работников;
— проанализировать мотивационный профиль фармацевтических работников;
— предложить экономический механизм регулирования организационного поведения на основе компетенций;
— выявить наиболее значимые компенсируемые факторы для фармацевтических работников;
— предложить рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и разработать многофакторную модель установления системы должностных окладов работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.
Объектом исследования является организационное поведение работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.
Прсдмстом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных ученых, монографии, периодическая литература по исследуемой проблеме, данные Интернета, нормативная документация, данные территориального органа Федеральной Службы государственной статистики по Новгородской области, а также результаты непосредственного наблюдения, анкетирования, проведенных автором диссертации. В процессе работы над диссертацией применены следующие методы исследования: системный подход, монографический, экономико-статистический анализ, графический метод, интервью, анкетирование и собственные наблюдения.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
— выявлены специфические особенности формирования мотивационно-го механизма в предпринимательских структурах фармацевтической отрасли, которые нами рекомендовано учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников предпринимательских формирований;
— определены факторы, оказывающие мотивационное и демотивацион-иое влияние на фармацевтических работников, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда фармацевтических работников;
— разработана методика регулирования организационного поведения на основе выявленных компетенций;
— определены наиболее значимые компенсируемые факторы для фармацевтических работников;
— разработана многофакторная модель установления должностных окладов работников предпринимательских структур фармацевтической отрасли.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в возможности их использования в качестве методической основы для формирования организационного поведения и совершенствования системы мотивации и стимулирования фармацевтического персонала предпринимательских структур. Социальная значимость результатов исследования обусловлена тем, что от организационного поведения, мотивации, от степени проявления фармацевтическими работниками компетенций будет зависеть качество обслуживания населения. Значительные части разделов и положений диссертационного исследования доведены до стадии, обеспечивающей возможность их непосредственного использования в управлении предпринимательскими структурами фармацевтической отрасли. Предложенные рекомендации могут быть использованы при изучении дисциплин «Организационное поведение», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организация и экономика фармации».
Апробация работы. Наиболее ценные результаты были представлены на научной конференции фармацевтических работников Новгородской области, организованной Новгородским отделением АНО «Росфарма» 2004, научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых НовГУ 2005. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 научных работ в центральных периодических изданиях, в том числе работы в ведущих журналах РФ в сфере фармацевтического бизнеса «Новая Аптека», «Экономический вестник фармации», а также в журнале «Человек и труд» общим объемом 5,8 п.л.
Объем и структура диссертации. Содержание диссертации изложено на 201 странице, она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, содержащего 149 источников, и 6 приложений. Работа включает 37 рисунков, 19 таблиц.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Эффективная деятельность любой организации зависит от организационного поведения ее работников. Организационное поведение — это наука об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации. Основополагающими концепциями организационного поведения являются идеи о природе человека и организации. Природа человека определяется личностными особенностями, восприятием окружающей среды, ценностями личности, установками, целостностью личности, иерархией потребностей и мотивацией деятельности, стремлением к соучастию. Природа организации включает составляющие: социальная система, иерархия, общность интересов, этические принципы, корпоративная или организационная культура. Компонентами организационного поведения являются индивиды, группы и организация.
В диссертационной работе проведен анализ различных теоретических подходов, с которыми связано становление и развитие организационного по" ведения. Для понимания организационного поведения работников, регулирования его с помощью эффективной системы стимулирования, воздействующей на мотивацию работников, необходимо четкое осмысление основных, ключевых понятий, лежащих в основе организационного поведения — «мотивация», «мотив» и «стимул». Проведенное исследование показало, что подходы к определению этих понятий неоднородны, многогранны, более того некоторые авторы смешивают данные термины, не проводят четкой границы между ними. Мотивация рассматривается в трудах различных авторов как побуждение к действию, процесс стимулирования, направляющий деятельность человека, совокупность факторов (внутренних стимулов, любых сти-" мулов), внутренний механизм опознания предмета потребности, определяющий направленное поведение человека, стремление работника действовать определенным образом. Мотив определяется как причина поведения, повод к действию, побуждение к деятельности, побудительная причина, объект удовлетворения потребности, формулировка, фактор, который дает возможность человеку сформулировать решение о начале деятельности. На основании детального анализа сложившихся тенденций в трактовке разными авторами данных понятий нами уточнены определения данных понятий.
Мотивация — это внутренний психологический процесс, связанный с переживанием потребностного напряжения и возникающий при опредмечивании существующей потребности, способствующий формированию у человека осознанного решения о направленном поведении.
Мотив — это одна из важных составляющих мотивационного процесса, механизм, обусловленный наличием потребности, запускающий определенное поведение, направленное на снятие потребностного напряжения и удовлетворение потребности.
Мотив «находится внутри человека», является внутренним фактором, стимул же оказывает влияние на человека извне, то есть является внешним фактором. Поэтому понятия «мотив» и «стимул» неравнозначны.
Нет единства и в классификации мотивов и стимулов. Некоторые авторы используют одни и те же классификационные признаки, вкладывая в них разное содержание. На основании критического анализа существующих подходов, автором были выявлены и сгруппированы основные признаки рассмотренных классификаций других авторов и предложена обобщающая классификация.
Кроме того, исследованы современные подходы к мотивационному процессу. На основе изучения и анализа современных подходов к мотивационному процессу выявлены преимущества и недостатки теоретических взглядов на сущность мотивационного процесса, а также выявлена оптимальная модель мотивационного процесса.
Автором дана оценка современного состояния фармацевтической отрасли региона, в частности приведена структура аптечных организаций Новгородской области в динамике, численность фармацевтического персонала, занятого в сфере фармацевтического бизнеса на территории Новгородской области, в разрезе квалификационных категорий, количество фармацевтических должностей на 100 тыс. населения, число жителей, обслуживаемых одной аптекой, средняя заработная плата фармацевтических работников Новгородской области в динамике.
Особенностью фармацевтического бизнеса в Новгородской области, как и в РФ, является доминирование женского персонала, в связи с чем, руководителям необходимо учитывать психофизиологические особенности сотрудников: эмоциональность, подверженность стрессам, коммуникабельность, аффилация и пр. Для аптечной службы характерен коллективный характер работы. Во многих коммерческих аптечных организациях сложилась ситуация, когда нарушаются гарантии, не выплачиваются компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, информация о заработной плате является закрытой. Не редкостью являются случаи назначения на должности топ-менеджеров аптечных организаций лиц, не имеющих специального образования. Кроме того, спецификой фармбизнеса является многосменный режим работы, необходимость прохождения регулярных медицинских осмотров, курсов повышения квалификации и другие факторы, связанные с содержанием работы. Факторы, определяющие специфику работы в аптечной организации, оказывают влияние на мотивацию работников аптечных организаций, которое необходимо учитывать при управлении фармперсоналом.
В целях выявления перспективных направлений совершенствования мотивационного механизма нами было проведено анкетирование фармацевтических работников Великого Новгорода. Результаты опроса свидетельствуют, что в недостаточной степени используются такие стимулы, как прямые и косвенные материальные, морально-психологические, социальнопсихологические и др. Анализ мотивационного профиля работников аптечных организаций Великого Новгорода показал, что доминирующими моти-вационным типом является профессиональный, второй по значимости инструментальный тип. Поэтому наиболее оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование — высшее или среднее, сложность выполняемой работы.
В настоящее время в фармацевтических организациях наиболее распространенной является повременная (тарифно-окладная) форма оплаты труда. Размер заработной платы фармацевтических работников определяется финансовыми возможностями организаций, в которых они работают. Оплата труда фармацевтических работников не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы и совсем не обладает стимулирующей функцией. Большинство фармацевтических работников не совсем удовлетворены своей работой, причем их неудовлетворенность связана с низкой оплатой труда. Многие аптечные работники не в полной мере реализуют свои способности на работе в связи с отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом. Некоторые респонденты отметили отсутствие системы премирования в организации, часть работников отметила, что не знают точно, за какие результаты получают премии. Все эти факты подчеркивают острую необходимость совершенствования системы материального стимулирования фармработников.
В работе представлена методика регулирования организационного поведения фармацевтических работников предпринимательских структур на основе компетенций. В качестве основных компетенций для аптечных работников предложены посещаемость, инициативность, профессиональная компетентность, качество работы, клиент-ориентированность.
На основании рекомендаций Мировой Организации Труда по основным оценочным факторам, «Женевской схемы», являющейся эталоном для методик оценки трудовых процессов, международного исследовательского проекта Дэнки Ренгоу, исследования опыта зарубежных и отечественных компаний автором предложены основные принципы и методические подходы построения модели оплаты труда фармацевтического персонала аптек. В основе модели лежит разработанная матрица компенсируемых факторов. Данная система позволяет более аргументировано, обоснованно, справедливо изменять базовый оклад работника. Применение данной модели сделает возможным повысить заинтересовать работников в выполнении широкого спектра задач, не только тех, которые заложены должностной инструкцией, позволит дать справедливую оценку достижений работника, идентифицировать те качества, компетенции, которые нуждаются в коррекции, и на основании этого обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров. Таким образом, разработанная модель способствует эффективному воздействию на организационное поведение работников аптечных организаций.
