Мотивационные механизмы управленческих воздействий

Актуальность темы

исследования. В экономике, политике, идеологии, науке в условиях различного уровня развития общества, различий социально-экономических и общественно-политических структур сформировались различные подходы к определению роли и места управления в обществе. Среди большого разнообразия концепций и подходов, широко представленных в современной литературе, понятию «управление» придаются различные значения в зависимости от меняющихся политических, экономических и социально-культурных условий. Множество определений повлекло за собой возникновение целого ряда моделей, концепций, систем управления. Обеспечивая различные уровни эффективности управленческого воздействия, опираясь на разные способы мотивации, данные модели, тем не менее, не являются комплексными в процессе решения конкретных задач управленческого механизма.

Эта ситуация характерна и для России в период перехода от одного исторического типа общества к другому. Высокий темп политических, экономических и социальных изменений в Российской Федерации на рубеже веков оказали противоречивое влияние на становление новых систем и механизмов процессов управления. Попытки переноса западных или американских моделей управления в реалии нашей действительности в большинстве случаев оказываются не состоятельными. Среди множества причин этого можно указать на ряд главных: это и присутствие укоренившихся старых моделей управления, и отсутствие законодательной базы для обеспечения эффективности работы новых моделей, и тот факт, что наш менталитет не соответствует работе в условиях западных систем управления. Но так или иначе с приходом рыночных отношений в нашу жизнь приходят модели экономического, политического, социального управления, которые являются важными факторами стабильности современного общественного развития. Наряду с тем, что рыночные отношения привносят в экономические, политические и социальные сферы общества значительные положительные изменения, остается не решенной проблема эффективности управления в организационных структурах. Она актуальна в высшей степени в современных кризисных условиях российского общества. В решении проблемы эффективности управления решающая роль принадлежит психологическим механизмам мотивации в оптимизации управления на всех уровнях социальных отношений.

Актуальность данной работы одновременно в теоретическом и практическом аспектах состоит в раскрытии особенностей процесса управления в современных социально-экономических отношениях, и адекватных ему психологических способов воздействия друг на друга руководителей и исполнителей в структуре и процессе выполнения конкретных задач.

К факторам, определяющим актуальность рассматриваемой темы, можно отнести следующие.

Во-первых, проблема эффективности управления в организационных структурах не имеет достаточно полного и развернутого теоретического обоснования и объяснения, хотя в мировой и отечественной психологии управления предпринимались попытки теоретического обобщения и осмысления психологических основ и методов управленческого воздействия. Результаты практических наработок, представленные в современной литературе в ряде публикаций, диссертационных исследованиях, специализированных образовательных и тренинговых программах требуют значительного осмысления и структурирования.

Во-вторых, разработка вопросов эффективности мер воздействия, формирования мотивационной компоненты в процессе управления имеет большое практическое значение. Формирование государственной политики организации и проведения в жизнь эффективных способов управления, субъектом которой сегодня выступают государственные служащие, происходит в России трудно, с откатами назад, частичной утерей достигнутого. Обеспечение эффективности данного процесса требует опоры на выводы и рекомендации ученых-специалистов по психологии управления, акмеологии, менеджменту. Значимость данной проблематики определяется необходимостью совершенствования содержания и форм подготовки и переподготовки профессиональных управленцев, ведь объективная результативность деятельности госслужащих в значительной степени зависит от их умения управлять людьми, выстраивать систему мер, обеспечивающую эффективность работы всего коллектива.

Таким образом, актуальность данной проблемы связана, с одной стороны, с ее важностью для психологической теории и практики деятельности государственного служащих, а с другой — с недостаточной разработанностью вопросов эффективности управления в организационных структурах.

Состояние научной разработанности проблемы исследования характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретико-эмпирических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением и, с другой стороны, целым рядом проблем и противоречий, обусловленных интенсивной динамикой современной жизни.

Подтверждение сказанному мы находим в концептуальных работах отечественных авторов: О. С. Анисимова, A.JI. Журавлева, А. А. Деркача, А. И. Китова, Е. А. Климова, Е. С. Кузьмина, Н. В. Кузьминой, Б. Ф. Ломова, А. К. Марковой, Е. Г. Молл, В. Ф. Рубахина, A.JI. Свенцицкого, Г. В. Сухо дольского, А. В. Филиппова. Здесь управленческая деятельность рассматривается как целенаправленная, самоорганизующаяся, развивающаяся социально-психологическая система взаимосвязанных структурных и функциональных компонентов, связанных с решением управленческих задач, достижением новых результатов в соответствии с основной целью.

Анализ научных исследований по теме диссертации позволяет сделать вывод о том, что различные виды целенаправленных воздействий, их сущность, содержание и формы изучались многими отечественными и зарубежными, в том числе и современными исследователями (Г.А. Балл, А. А. Бодалев, Г. В. Грачев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Г. А. Ковалев, А. В. Кириченко, В. Н. Куликов, Л. Г. Лаптев, Б. Ф. Ломов, Д. Мак Грегор, В. Н. Мясищев, А. Ю. Панасюк, Б. Д. Парыгин, А. В. Петровский, А. У. Хараш, Р. Чалдини). При этом в ряде трудов ученых затрагивались эффекты неоднозначности воздействий Б. Г. Ананьев, Л. И. Анцыферова, В. Г. Асеев, Ф. Герцберг, М. А. Котик, К. Левин, А. В. Полякова, А. С. Прангишвили, С. Л. Рубинштейн, П. В. Симонов, Д. Н. Узнадзе.

В целом накоплен большой объем научного материала по проблемам субъект-субъектного взаимодействия, различного рода воздействий на человека, общения, мотивации, оптимизации профессиональной деятельности. Вместе с тем проблема психологических механизмов неоднозначности результатов управленческого воздействия не была предметом специального исследования. Ее высокая теоретическая и практическая значимость для оптимизации деятельности государственных служащих и недостаточная разработанность определили тему настоящего диссертационного исследования.

Цель исследования — выявить основные мотивационные механизмы управленческих воздействий, обеспечивающие их эффективность.

Объект исследования — управленческая деятельность государственных служащих.

Предмет исследования — мотивационные особенности управленческих воздействий и эффективность его влияния на личность исполнителя.

Исследование исходит из следующих гипотетических положений. Мы предполагали, что:

1. Управленческое воздействие имеет сложную, многокомпонентную структуру, включает в себя содержательно-смысловую и динамическую стороны.

2. Эффективность управленческих воздействий в значительной мере зависит от оптимальной структуры их мотивационных механизмов.

3. Основными мотивационными особенностями механизмов управленческого воздействия являются: значимостная (мотивационно-ценностная) характеристикамодальность управленческого воздействия (положительная или отрицательнаяпоощрение или наказание) — содержательные особенности актуализируемых мотивов профессиональной деятельности: личностный смысл, значимость;

— динамические особенности управленческого воздействия: регулярность воздействия оперативность временная характеристика процедурные особенности.

Основными типами или видами механизмов эффективной реализации управленческого воздействия является:

А) внутриличностное принятие соответствующих требований (содержательный вариант);

Б) вынужденное выполнение требований под влиянием ожидаемых эффективных санкций (динамический вариант).

Цель и гипотеза определили следующие задачи исследования.

Дать оценку состояния разработанности данной проблемы в современной психологической науке;

Выявить основные мотивационные компоненты в структурном строении управленческого воздействия;

Определить психолого-акмеологические механизмы проявления содержательного и динамического компонентов управленческого воздействия, поощрений и наказаний в единой управленческой стратегии.

Определить оптимальную структуру мотивационных компонентов, обеспечивающих успешность, эффективность управленческих воздействий в процессе управления;

Обобщить результаты конкретных исследований и сформулировать практические рекомендации по оптимизации стратегии применения управленческих воздействий.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют достижения научной мысли отечественных и зарубежных ученых, психологические, философские, культурологические, социологические, акмеологические теории, управленческие концепции и подходы: теории системности и комплексности при изучении социально-психологических явлений (Б.Г. Ананьев, В. П. Кузьмин, Б. Ф. Ломов, Э.Г. Юдин) — теории общения, взаимодействия и воздействия человека на человека (Б.Г. Ананьев, А. А. Бодалев, А. Г. Ковалев, В. Н. Куликов, Л. Г. Лаптев, В. Н. Мясищев, А. Ю. Панасюк, Е. А. Яблокова, Р. Чалдини) — акмеологическая концепция структурно-функционального подхода к изучению профессиональной деятельности (А.А. Бодалев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, Е.А. Яблокова) — теории развития личности и теории мотивации (К.А. Абульханова-Славская, Л. И. Анцыферова, В. Г. Асеев, В. К. Вилюнас,.

К.Левин, А. Н. Леонтьев, А. Маслоу, С. Л. Рубинштейн, Д. Н. Узнадзе, В.А. Ядов);

В работе также использовались прикладные работы по разрабатываемой проблеме, материалы научно-практических конференций, научных сборников и периодических изданий.

Методы диссертационного исследования. В качестве методов исследования применялись теоретические, теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных и эмпирические наблюдение, индивидуальная беседа, сравнительный анализ эмпирических данных, методы математической статистики полученных данных, корреляционный анализ. Обработка полученных данных проводилась с применением компьютерных программ.

Исследование проводилось в три этапа:

Первый этап — определение актуальных, не актуальных (блокируемых) способов воздействий. Для этого использовался методический прием зональной характеристики воздействия с целью определения, какие воздействия из формально допустимых реально используются госслужащими в процессе управления, а какие нет.

Выборка — 60 респондентов из числа управленцев высшего звенаруководителей подразделений в различных структурах государственной службы.

Второй этап — экспертный анализ и оценка причин применения тех или иных способов мотивации подчиненных в процессе управления. Выявление причин того, почему ряд воздействий не используются и блокируются, определение уровня воздействий по критериям:

— Значимости — не значимости.

— Эффективности — неэффективности.

— сложности применения или исполнения — простоты применения или исполнения по затратным характеристикам.

Выборка — (40 экспертов).

Методика модальностного анализа. Оценка воздействий по динамическому критерию и критерию оптимальности зоны воздействия.

Экспериментальная база исследования. Эмпирическую базу исследования составили руководители управлений и отделов администрации Приморского края (40 человек), главные специалисты государственных и негосударственных организаций (20 человек), а также слушатели Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации — государственные служащие федерального, регионального, муниципального уровней государственного управления (40 человек).

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

Расширен и уточнен понятийный аппарат проблематики мотивационных механизмов управленческого воздействия, введено понятие стимульно-мотивационного пространства данного воздействия, включающего основные показатели соответствующего воздействия, его направленность, модальность, актуальную временную зону действия.

Установлено, что управленческое воздействие имеет сложную многокомпонентную структуру и механизм, отражающий полимотивированный характер детерминации профессиональной деятельности, двойственный содержательно-динамический характер строения мотивационной системы личности в целом, положительно-отрицательный характер модальностного строения управленческого воздействия (поощрения или наказания).

Определено, что эффективность управленческих воздействий определяется, с одной стороны, уровнем внутреннего личностного принятия данного воздействия по смысловым основаниям, отражающим ожидаемые положительные последствия в случае выполнения соответствующего требования и отрицательные последствия в случае его невыполненияс другой стороны, эффективность управленческого воздействия определяется личностной значимостью ожидаемых санкций (поощрения или наказания).

Показано, что различные стилевые типы управленческой деятельности по механизмам реализации ориентированы преимущественно: либо на эффективность санкций, предусмотренных в данном воздействии (включая как формально предусмотренные, так и сложившиеся в повседневной управленческой практике) — либо на внутреннее личностное принятие подчиненным соответствующих управленческому воздействию требований, относительно независимо от эффекта санкций.

Доказано, что наряду с содержательно-смысловыми механизмами управленческого воздействия, отражающими субъективную личностную значимость данного воздействия, важное значение имеют динамические механизмы, проявляющиеся в таких показателях, как: модальность (поощрение или наказание) — уровень систематичности, регулярности применения управленческого воздействия в управленческой практикепроцедурные затраты руководителя при реализации данного воздействия (функциональные, временные, материальные) — оперативность применения воздействия, характеристика актуальной (реальной) временной зоны его действия. Низкие процедурные затраты применения управленческого воздействия в данных условиях делают его более предпочтительным и повышают вероятность регулярного применения, независимо от эффективностивысокие процедурные затраты снижают предпочтительность использования данного воздействия, а иногда приводят к полному блокированию.

Определены особенности управленческих стратегий, которые предусматривают возможность включения механизма интеграции содержательно-смысловых и динамических эффектов данного управленческого воздействия в едином управленческом пространстве, когда одни показатели профессиональной деятельности стимулируются по содержательно-смысловому механизму, а другие — по динамическому механизму.

Выявлено, что ведущей мотивационной особенностью одних управленческих воздействий является содержательно-смысловая их характеристика, выражающаяся в уровне субъективной личностной значимости ожидаемых результатов деятельности с учетом как положительных, так и отрицательных последствий выполнения или невыполнения соответствующего требования. При этом мотивационная характеристика модальности ожидаемого результата может быть как симметричной, так и асимметричной. Симметричная структура означает приблизительно одинаковый уровень субъективной значимости положительных последствий при выполнении и отрицательных последствий — при невыполнении, с использованием приблизительно одинаково значимых поощрений и наказаний.

Несимметричная структура опирается на преимущественное использование либо поощрений, либо наказаний и означает: а) относительно высокую положительную значимость выполнения требований при низкой значимости отрицательных последствийб) относительно высокую отрицательную значимость невыполнения при низкой значимости положительных последствий. Последняя структура характерна для чисто нормативного уровня профессиональных действий, а первая структура — для сверхнормативных, характеризующих собственно акмеологический уровень реализации профессиональных действий.

Позитивные управленческие воздействия в мотивационном аспекте эффективны при гарантии выполнения нормативных управленческих требований, но наличии потенциальных резервов деятельностной мобилизации и возможности сверхнормативного, акмеологического уровня реализации требования. Негативное управленческое воздействие, наоборот, эффективно при низкой вероятности выполнения управленческого требования и наличии резервов его минимального нормативного выполнения. Таким образом, эти типы воздействий занимают существенно разные зоны единого управленческого пространства и могут оптимально сочетаться, интегрируясь и обеспечивая наивысшую эффективность итогового результата управленческой стратегии.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и положения, полученные в результате диссертационного исследования, создают возможность практического использования различного вида механизмов мотивации в процессе эффективного осуществления управленческой деятельности в организации. Полученные выводы и рекомендации могут быть использованы для повышения эффективности управления, оптимального осуществления различных функций управления. Теоретические результаты диссертационной работы могут быть положены в основу разработки образовательных программ в области управления и кадровой политики. Понимание механизмов управленческого воздействия и выявление содержательной и динамических сторон такого воздействия позволяет создавать новые психотехнологические средства повышения эффективности административного, общественного, политического и государственного управления.

Надежность и достоверность представленного диссертационного исследования обеспечивается выбранной теоретико-методологической основой, разработанностью теоретической гипотезы, надежностью комплекса методов исследования, репрезентативностью выборки испытуемых, адекватностью применяемых методов статистической обработки результатов эмпирического исследования.

Положения, выносимые на защиту:

Управленческое воздействие представляет собой сложное структурное образование, которое как своеобразная единица межличностного взаимодействия отражает все основные структурные компоненты мотивационной системы личности, основные механизмы и феномены стимульно-мотивационных процессов управленческой деятельности и мотивационной регуляции профессиональной активности.

Механизмы управленческих воздействий характеризуются содержанием, силой и уровнем субъективной значимости, отражающей объективную важность соответствующих профессиональных действий, модальностью (положительной или отрицательной), включая соответствующие санкции (поощрение или наказание), предполагаемой степенью личностного принятия данного управленческого воздействия.

В случае предполагаемого личностного непринятия или относительно слабого принятия данного воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкции (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечении выполнения соответствующего требования на нормативном или сверхнормативном уровнях. При общей тенденции к эквивалентности силового уровня санкций при решении воспитательных задач, а также в особо важных управленческих ситуациях используется вариант неэквивалентного построения управленческого воздействия, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкции по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулировании проявлений инициативы, творчества и пр.).

Различные стили управленческой деятельности по их механизмам могут быть в данном аспекте сведены к двум основным: ориентация на преимущественное применение поощрений, с расчетом на внутреннее личностное принятие соответствующих управленческих требований — и преимущественное применение наказаний, с расчетом на эффективность санкций.

Одним из важнейших психологических механизмов блокирования применения в управленческой практике ряда управленческих воздействий являются высокие процедурные затраты (функциональные, временные, материальные), связанные с их регулярным, систематическим применением, обеспечением оперативности воздействий. Низкие процедурные затраты, легкость применения управленческого воздействия способствует его широкому применению в управленческой практике.

Содержательно-смысловой и динамический компоненты воздействия при определенных условиях могут интегрироваться как в эффективную, так и неэффективную структуру. Эффективная (оптимальная) структура предполагает распределение этих двух эффектов по разным показателям профессиональной деятельности (например, количественным и качественным), обеспечивая таким образом более обширное стимульное пространство управленческого воздействия. Неэффективная структура означает противоречивое взаимодействие этих двух эффектов, когда положительный содержательно-смысловой эффект управленческого воздействия частично перечеркивается негативным динамическим эффектом или наоборот (когда несправедливое наказание формирует позитивную позицию наказанного в общественном мнении, а несправедливое поощрение дискредитируется в морально-психологическом плане).

Каждая конкретная управленческая ситуация объективно предполагает либо симметричную, либо несимметричную структуру соответствующего управленческого воздействия. Симметричная структура предполагает приблизительно одинаковую объективную важность и субъективную значимость как положительных последствий выполнения требования, так и негативных последствий его невыполнения. Несимметричная структура (в двух вариантах) предполагает, что одни из объективных последствий (либо положительные, либо отрицательные) реально представляются более предпочтительными по вероятностной характеристике и значимости. В одном случае управленческое воздействие по своему механизму направлено на гарантированную стимуляцию успешного выполнения соответствующего требования (на поощрение), а в другом случае — на предотвращение его вероятного невыполнения (на наказание).

Оптимальная структура выбора, построения и реализации управленческого воздействия предполагает адекватное управленческой ситуации и поставленной управленческой цели сочетание содержательно-смыслового и динамического компонентов управленческого воздействия, сочетание негативных и позитивных воздействий, включая характеристики соответствующих положительных и отрицательных санкций.

Условия эффективного применения поощрений существенно отличаются от условий эффективного применения наказаний, что создает возможность их оптимизации в единой управленческой стратегии.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях проблемной группы и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, методологических семинарах и круглых столах кафедры, докладывались на ряде общероссийских конференций, симпозиуме по проблемам смысла жизни и акме (Москва, 2003). Материалы теоретической и эмпирической частей диссертационного исследования опубликованы в статьях.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений, содержащих материалы конкретного исследования, методические материалы. В тексте диссертации содержится таблицы, рисунки.

Заключение

.

В целом проведенное исследование позволило подтвердить выдвинутые гипотезы исследования и позволило показать, что управленческое воздействие представляет собой сложное структурное образование, которое как своеобразная единица межличностного взаимодействия отражает все основные структурные компоненты мотивационной системы личности, основные механизмы и феномены стимульно-мотивационных процессов управленческой деятельности и мотивационной регуляции профессиональной активности.

Управленческое воздействие характеризуется содержанием, силой и уровнем личностной значимости, отражающей объективную важность соответствующих профессиональных действий, модальностью (положительной или отрицательной), включая соответствующие санкции (поощрение или наказание), предполагаемой степенью личностного принятия данного воздействия.

В случае предполагаемого личностного непринятия или относительно слабого принятия данного воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкции (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечении выполнения соответствующего требования. При определении силового уровня санкций предполагается обеспечение их своеобразной неэквивалентности, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкции по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулировании проявлений инициативы, творчества и пр.).

Различные стили управленческой деятельности могут быть в данном аспекте редуцированы к двум: ориентация на преимущественное применение поощрений, с расчетом на внутреннее личностное принятие соответствующих управленческих требований — и преимущественное применение наказаний.

Одним из важнейших психологических механизмов блокирования применения в управленческой практике ряда воздействий являются процедурные затраты (функциональные, временные, материальные), связанные с их регулярным, систематическим — или, наоборот, эпизодическим применением, обеспечением оперативности воздействий, достаточно высокие силовые показатели, обеспечивающие высокую субъективно-личностную значимость и соответствующую эффективность воздействий.

В целом, исследование подтвердило мысль о том, что содержательно-смысловой и динамический компоненты воздействия при определенных условиях могут интегрироваться как в эффективную, так и неэффективную структуру. Эффективная (оптимальная) структура предполагает распределение этих двух эффектов по разным показателям профессиональной деятельности (например, количественным и качественным), обеспечивая таким образом более обширное стимульное пространство управленческого воздействия. Неэффективная структура означает противоречивое взаимодействие этих двух эффектов, когда положительный содержательно-смысловой эффект воздействия частично перечеркивается негативным динамическим или наоборот (когда наказание формирует позитивную позицию наказанного в общественном мнении и т. д.).

Проведенная серия эмпирических исследований позволила выявить особенности организационной среды, оказывающие существенное влияние на методы управленческого воздействия руководителя. Так, обнаружилось, что профессиональное образование, особенности сферы управленческой деятельности, характеризующейся специфической карьерой, целями и задачами деятельности оказывают существенное влияние на становление личности руководителя, выработку им управленческой модели и индивидуального стиля управления.

Все это позволило говорить о том, что каждая конкретная управленческая ситуация объективно предполагает либо симметричную, либо несимметричную структуру соответствующего управленческого воздействия. Симметричная структура предполагает приблизительно одинаковую объективную важность и субъективную значимость как положительных последствий выполнения требования, так и негативных последствий его невыполнения. Несимметричная структура (в двух вариантах) предполагает, что одни из объективных последствий (либо положительные, либо отрицательные) реально представляются более предпочтительными по вероятностной характеристике и значимости. В одном случае воздействие направлено на гарантированную стимуляцию успешного выполнения соответствующего требования (на поощрение), а в другом случае — на предотвращение его вероятного невыполнения (на наказание).

Исследование позволило доказать, что оптимальная структура выбора, построения и реализации воздействия предполагает адекватное управленческой ситуации и поставленной управленческой цели сочетание содержательно-смыслового и динамического компонентов управленческого воздействия, включая характеристики соответствующих положительных и негативных санкций.

Теоретические и эмпирические результаты исследования позволяют сформулировать следующие выводы:

1. Одно из перспективных направлений в решении актуальных задач создания научно-психологических основ управления — это анализ соотношения, единства и причин расхождения между стремлениями возможностями личности, потребностями и способностями, содержательно-смысловой и динамической сторонами личности сотрудников.

2. Управленческое воздействие в условиях управленческой деятельности имеет свою специфику, связанную с определенной долей формализации в структуре, содержании, взаимоотношениях между людьми, которые определяются должностной «лестницей», требующей субординации между руководителем и подчиненным. Управленческое воздействие, в отличие от других видов воздействий, является целенаправленным, нередко длительным, многоаспектным процессом, имеющим целью достижение оптимально высоких результатов в работе организации средствами стимулирования психических качеств и потенциальных возможностей личности.

3. Любое управленческое воздействие имеет сложную многокомпонентную структуру, отражающую полимотивированный характер детерминации профессиональной деятельности, двойственный содержательно-динамический характер строения мотивационной системы личности в целом, положительно-отрицательный характер модальностного строения и соответствующих санкций (поощрения или наказания). Сочетание различных сторон мотивационной системы дает наибольший эффект в реализации управленческого воздействия.

4. Материалы проведенного эмпирического исследования показывают, что воздействия содержательно-смыслового плана характеризуются определенным уровнем значимости, в пределах которого трудности исполнительской деятельности успешно преодолеваются, а за пределами — блокируется, и соответствующие приказы и распоряжения не выполняются. При определенных условиях они также приобретают количественную значимостную характеристику, которая определяет пределы действенности этих воздействий, образуя в результате область допустимых нарушений дисциплинарного порядка.

5. В случае предполагаемого личностного непринятия или относительно слабого принятия данного воздействия и соответствующего требования предусматриваются формальные или сложившиеся в управленческой практике неформальные санкции (поощрения или наказания), функция которых состоит в гарантированном обеспечении выполнения соответствующего требования. При определении силового уровня санкций предполагается обеспечение их своеобразной неэквивалентности, благодаря чему обеспечивается значимое количественное превышение санкции по отношению к предполагаемой выгоде (при опасности невыполнения требования) или предполагаемым затратам (при стимулировании проявлений инициативы, творчества и пр.).

6. Механизм взаимодействия содержательной значимости относительно низкого уровня и динамической причины типа трудности осуществления данной деятельности заключается в том, что содержательная значимость определяет некий условный, (но субъективно достаточно четкий порог), который ограничивает уровень допустимых трудностей осуществления данного воздействия: если трудности хотя бы немного меньше, они преодолеваются в силу превосходящей их значимости, если же трудности выше значимостного порога, отрицательная значимость этих трудностей превышает положительную значимость выполнения действия, что и приводит к отказу от его выполнения.

7. Успешная реализация управленческих воздействий возможна при осуществлении руководителем различных стилевых типов управленческой деятельности, которые должны быть ориентированы преимущественно: либо на эффективность санкций, предусмотренных в данном воздействии (включая как формально предусмотренные, так и сложившиеся в повседневной управленческой практике) — либо на внутреннее личностное принятие подчиненным соответствующих воздействию требований, относительно независимо от эффекта санкций.

8. Сложное, многогранное явление, каким является управленческое воздействие, требует активного изучения на междисциплинарной основе, заключающегося в расширении эмпирической базы этих исследований, в углублении понимания механизмов неоднозначности результата воздействия, а также в совершенствовании методического инструментария исследовательского и диагностического назначения, необходимого для успешного решения данной теоретически и практически важной проблемы. Особую значимость для разработки имеют проблемы профилактики неадекватности результатов управленческого воздействиясущности развивающего управленческого воздействиявыделения критериев, обеспечивающих повышение уровня однозначности результатов воздействия.

9. Актуальность и перспективы дальнейшей разработки проблемы неоднозначности результатов управленческого воздействия связаны с философско-методологическими и теоретическими проблемами современной психологической науки, с практически-прикладными вопросами тактики воздействия на личность.

Проведенное исследование дает основание сформулировать следующие научно-практические рекомендации:

Специфика управленческой деятельности состоит в том, что процессе реализации воздействия на подчиненного, необходимо учитывать индивидуальные особенности его личности, проявлять внимание к эмоционально-волевой, мотивационной сферам. Это в свою очередь однозначно повлечет за собой мобилизацию потенциальных возможностей личности и повысит эффективность реализации профессиональной деятельности.

Эффективность управленческих воздействий зависит от умения руководителей учитывать психологические механизмы принятия и реализации конкретных воздействий, что предполагает необходимость специальной подготовки управленческих кадров. Подобная подготовка возможна в рамках тематических тренингов, семинаров, деловых Hip.

Перспективы дальнейшего исследования. Проведенная работа показала необходимость дальнейшего исследования со следующими перспективными направлениями:

— Специальный анализ вопроса применения управленческих воздействий с ориентацией на индивидуальные особенности личности в профессиональной деятельности.

— Разработка других аспектов управленческих воздействий, помимо мотивационных, дальнейшее исследование возможно в эмоционально-волевой и интеллектуальной сферах.

— Изучение влияния управленческих воздействий на динамику ценностных ориентаций и жизненных целей и установок.