Методология развития персонала крупных произведственно-хозяйственных систем

Актуальность темы

исследования обусловлена возрастанием роли крупных субъектов хозяйственной деятельности в современном мире, включая экономику, социальную среду, политику и международные отношения. Все чаще и настойчивее научное сообщество ставит вопрос о необходимости изучения влияния процессов, происходящих в крупных хозяйственных системах (на крупных предприятиях и их объединениях), а также во взаимоотношениях крупного бизнеса и власти, на формирование и развитие национальных экономик. Роль крупного бизнеса не только как социально-экономического, но и как политического фактора по мере нарастания процессов глобализации становится все весомее.

Будучи одной из крупнейших стран современного мира, Россия не может оставаться вне этих процессов. Осмысление российских реалий, касающихся управления крупными предприятиями, является одной из актуальных задач российской науки.

В 90-е гг. XX в., в ходе приватизационных процессов, произошла кристаллизация российской деловой среды, в рамках которой деловые качества и большой опыт организаторской работы партийных и хозяйственных функционеров советской эпохи объединились с энергией и инициативой представителей «новой» экономики. Эти и ряд других факторов обусловили формирование эффективных корпоративных структур, крупных предприятий, процесс укрупнения которых продолжается и по настоящее время. Крупные предприятия выполняют роль локомотива национальной экономики. Практика показывает, что они существенно эффективнее основной массы средних и мелких компаний по производительности труда, по рентабельности, и по темпам роста. На долю крупных предприятий приходится 38,7% промышленного выпуска в стране, 31% объема экспорта страны, 22% платежей по налогам на прибыль, 21% инвестиций в основной капитал, в них занято около 20% трудовых ресурсов, которые достигают почти 4-хкратного преимущества в уровне производительности труда (для десятки лидеров) над общенациональными показателями.

Степень разработанности проблемы.

Теоретические основы формирования и функционирования корпораций, корпоративное право, экономика и финансы изучаются и зарубежными и российскими учеными: среди зарубежных авторов следует отметить Алмонда Д., Акоффа P. JL, Вестерфилда Р., Диверджера М., Джордана Б., Друкера П., Коусон А., Лембрук Г., Пауэла Д., Росса С., о.

Харрода Р., Шмиттера Ф., Шумпетера И., Эпштейна Е., и др. Проблемы корпоративного менеджмента, экономики и права глубоко изучаются и российскими исследователями, среди которых Зелтынь A.C., Кашанина Т. В., Кондратьев Н., Ленский Е. В., Новицкий Е., Нуреев Р., Рукавишников С. М., Сонькин Н. Б., Степанов П. В., Фельдман А. Б., Франклин М., Храброва И. Ю., Читипаховян П., Щербаков В. И., Якутии Ю. В. и др. В работах указанных авторов процессы функционирования крупных производственно-хозяйственных систем представлены с учетом особенностей транзитивной экономики и рыночных условий хозяйствования.

Множество теоретических и прикладных исследований посвящено изучению политической и экономической роли крупного бизнеса в развитии страны, активные дискуссии вызывает его значение в сфере регулирования региональной политики, занятости, миграции и доходов населения. Среди авторов, известных своими работами в этой области, можно отметить Архипова А. И., Большакова А. К., Ван Хори Дж. К., Гэлбрайта Д. К., Гидценса А., Гранта У., Лозовского Л. Ш., Нестеренко А. Н., Оучи В., Райзберга Б. А., Стародубцевой Е. Б., Эванса П., и др. Историю крупного российского бизнеса связывают с функционированием института финансово-промышленных групп такие авторы, как Беляева И. Ю., Маслеников Ю. С, Тронин Ю. Н., Паппэ Я. Ш., Дементьев В., Макаренко Б., Зудин А., Балабаева Н., Бенукидзе К., Богатых М., Витрянский В., Волкова Ю., Дементьева В.,.

Карпов П., Краснова В., Крейндель Е., Ляско А., Проскурин А., Хорошева С. и др.

Изучению особенностей формирования, функционирования и развития современных крупных корпоративных структур в российской экономике посвятили свои труды такие авторы, как Авдашева С. Б., Балюкевич В. П., Бандурин A.B., Бартенев А. Е., Винслав Ю., Галухина Я., Горбачев A.B., Дементьев В. Е., Зудин А., Зубаревич Н. В., Ивантер А., Котов Д. В., Макаренко Б., Паппэ Я. Ш., Перегудов С., Петухов В. Н,. Страхова Л. П., Эскиндаров М. А. и др. В их работах нашли отражение состояние, проблемы и перспективы развития крупных хозяйственных объединений, интегрированных бизнес-групп, производственно-хозяйственных комплексов, корпораций, функционирующих сегодня в экономике России.

Научные подходы к исследованию проблем развития персонала на уровне организации формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Как правило, эти исследования осуществляются в области теории управления персоналом (Брукинг Э., Равен Дж., Хариссон Р., Хентце И., Базаров Т. Ю., Галаева Е. В., Генкин Б. М., Туликова О. В., Журавлев П. В., Зубкова.

A.Ф., Ивановская JI.B., Карташов С. А., Кибанов AJL, Курбатова М. Б., Магура М. И., Матирко В. И., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г., Паршина B.C., Свистунов.

B.М., Столярова В. А., Шекшня C.B. и др.). Различным проблемам развития персонала посвящены исследования и в области социологии управления (Авдошина З.А., Амбалова А. Б., Деркач A.A., Мархиев М. И., Устинова О. В. и т. д.).

Вопросы развития персонала организации рассматриваются сегодня в контексте компетентностного подхода. Современная концепция компетентности, которая в данный момент активно применяется в западных трудовых организациях (прежде всего, в Англии, Франции и Германии), начала разрабатываться в 80-х гг. XX века. Значительный вклад в ее разработку внесли Амстронг М., Бессейр О., Ботерф Дж., Боятцис Р., Зарифьян П., Лоуренс П., Хант Дж. и др. Начиная с середины 70-х гг. XX века, интерес к понятию профессиональная компетентность" начал возрастать и в отечественной науке, и были предприняты первые попытки научного осмысления данного явления в социологии и психологии труда (Кяэрст М., Майсурадзе Ю.Ф.). В 90-е гг. прошлого века проблема компетентности начала активно исследоваться в различных отраслях российского научного знания, в частности, в педагогике (Исаева Т.Е. и т. д.), в психологии, экономике (Мещеряков Д.А.), в юриспруденции (Тихомиров Ю.А.).

Следует отметить, что исследования, посвященные адаптации зарубежной концепции управления развитием профессиональной компетентности персонала в российских организациях, как правило, осуществляются специалистами, работающими в области экономической науки (Ахаян С.А., Махов Г. А., Сафронова Г. В., Клементовичус ЯЛ. и др.).

Концепция корпоративного обучения как основы развития персонала нашла отражение в работах Друкера П., Кенджелла В. и Дилла У., Арджириса К. и Шеена Д., Сенге Питера М., Тобина Д. Благодаря работам этих авторов произошло осмысление профессионального образования как непрерывного процесса.

Вопросам организации процесса внутрифирменного профессионального обучения, исследованию современных методов непрерывного образования посвящены труды Матушанского Г. К., Красовского Ю. Д., Королькова В., Егоршина А. П., Новикова П. М., Зуева В. М., Магуры М. И., Курбатовой М. Б., В. А. Дятлова, Ю. Г. Одегова, и других. Имеются отдельные исследования, посвященные такой разновидности непрерывного образования, как корпоративные университеты (Гительман Л.Д., Исаев А. П., Каганов В.Ш.).

Специфика развития персонала на основе компетентностного подхода на крупных предприятиях нефтегазовой отрасли отражена в работах Афанасьева В. Я., Вяхирева Р. И., Дятлова В. А., Касьян Е. Б., Воробьевой Л. Е., Воробьевой О. В, Крюкова В., Кузьмина Б. И., Савченко В. В. и др.

Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике развития персонала, видно, что данная тема является чрезвычайно актуальной, популярной и волнует многих ученых. Однако следует констатировать, что существующая сегодня теория и методология управления развитием персоналом не отражает специфических особенностей персонала крупных производственно-хозяйственных систем как сложнейшего объекта управления и стратегического ресурса, обеспечивающего эффективное функционирование всей системы. Отсутствуют прикладные разработки и комплексные методические рекомендации по системному развитию всех категорий и уровней персонала предприятий, входящих в состав производственно-хозяйственной системы. Не выработан синтез стратегии развития персонала и методологии компетентностного подхода, что составляет фундаментальную основу понимания экономического (эволюционного) развития крупных производственно-хозяйственных систем в рыночной экономике.

Актуальность и объективная необходимость системного исследования и. комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем развития персонала крупных производственно-хозяйственных систем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи, имеющие важное теоретическое и практическое значение. Цели и задачи диссертационного исследования.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем в современных условиях на основе использования методологии компетентностного подхода.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Охарактеризовать политическую, экономическую и социальную роль крупной производственно-хозяйственной системы в условиях рыночной экономики;

2. Выявить особенности управления персоналом крупной производственно-хозяйственной системы;

3. Определить потенциал развития человеческих ресурсов крупной производственно-хозяйственной системы;

4. Показать взаимосвязь стратегии развития крупной производственно-хозяйственной системы со стратегией развития ее персонала;

5. Разработать системный подход к исследованию развития персонала;

6. Разработать методические основы диагностики готовности персонала к развитию;

7. Сформулировать цели, задачи и перспективы развития корпоративного обучения персонала;

8. Систематизировать, уточнить и дополнить методологию корпоративного обучения персонала;

9. Разработать организационные основы обучения персонала в крупной производственно-хозяйственной системе;

Ю.Раскрыть сущность корпоративных компетенций, принципы и методы их формирования;

11 .Разработать индикаторы и шкалы оценки соответствия руководителей и специалистов корпоративным компетенциям;

12.Разработать модель развития руководителей и специалистов ОАО «Газпром» ;

13.Разработать научно-практические рекомендации по оценке эффективности развития персонала ОАО «Газпром» ;

Н.Разработать и внедрить систему управления развитием персонала крупных производственно-хозяйственных систем применительно к ОАО «Газпром» .

Объектом исследования является персонал крупных производственно-хозяйственных систем.

Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой развития персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.

Теоретической базой исследования диссертационного исследования стали работы современных отечественных и зарубежных ученых и практиков в области макроэкономики, экономической теории, экономики и социологии труда, корпоративной экономики, права, финансов, теории и методологии управления персоналом.

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системного, деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного и диалектического подходов к изучению системы развития персонала как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались методы статистического, эконометрического и математического анализа, методы социологических исследований, метод экспертных оценок.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность предприятий, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических компаний, отдельных российских хозяйствующих субъектов, а также данные научно-исследовательских работ, проводимых при участии автора.

Нормативной базой исследования стали общероссийские законодательные и нормативные акты, среди которых Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в редакции от 22.07.2008), а также нормативные акты министерства экономического развития и торговли, нормативные акты ОАО «Газпром» (Устав Открытого Акционерного Общества «Газпром» от 27 июня 2008 года, Кодекс корпоративного управления (поведения) ОАО «Газпром», Положение о раскрытии информации ОАО «Газпром», Порядок ознакомления акционеров с информацией об ОАО «Газпром» и др. документы).

Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна состоит в следующем:

1. Определено понятие «крупная производственно-хозяйственная система» как объединения (группы) взаимозависимых предприятий с суммарными активами свыше 10 млрд руб., имеющего в своей структуре одно или несколько производственных предприятий и занимающего ключевое положение в важнейших отраслях экономики страны. Основа объединения — юридически закрепленные и/или неимущественные аффилированные отношения взаимозависимости между предприятиями, входящими в систему.

2. На основе изучения политической, экономической и социальной роли крупных производственно-хозяйственных систем в стабильном и долговременном развитии России установлено, что они выполняют следующие важнейшие функции: создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны и реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, развитие позитивных тенденций глобализации, способствование развитию инфраструктуры страны и интеграции регионов.

3. Выделены девять признаков сложности, определяющих персонал крупной производственно-хозяйственной системы как особо сложный объект управления (экономические ограничения, высокая иерархизация управления и усиление «вертикали» власти, большая численность персонала и социально-психологические проблемы взаимодействия внутри «массового» коллектива, зависимость работников от предприятия и низкая мобильность трудовых ресурсов в регионах, эффекты «скученности» и др.).

4. Исследование показало, что развитие управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует об изменчивости приоритетных направлений в деятельности по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное инновационное, профессиональное и социальное развитие персонала, управление эффективностью знаний в корпорации, использование комплексных ГГ-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении.

5. Показано, что, стратегия развития персонала крупной производственно-хозяйственной системы — это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственных систем, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.

6. Определено понятие «развитие персонала» в двух основных значениях:

• с позиций работника, как важнейшей характеристики, отражающей одновременно качественное изменение работников, связанное с возникновением нового, которое происходит в результате управляющего воздействия и (или) по инициативе самих работников для обеспечения их соответствия условиям деятельности и самореализации, и качественное состояние работника в определенный момент времени;

• с позиций организации, как подсистемы управления персоналом, включающей совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников для достижения нового более высокого качественного уровня персонала, обеспечивающего развитие организации.

7. Предложена классификация видов развития персонала по таким основаниям, как источник развития, субъект развития, направление развития, категории работников, период действия, комплексность форм развития, уровень воздействия на развитие, повторяемость процесса развития.

8. Обоснованы сущность и структура системы развития персонала в организации включающей такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика организации в области развития персонала, принципы, структура системы, технология развития, позволяющие поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также обеспечивающие удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

9. Выявлено, что система корпоративного развития персонала структурно включает в себя такие элементы, как обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала.

10.Определена сущность корпоративного обучения как интеграции трех подходов: наличие единой концепции и методологии обученияохват системой обучения специалистов всех уровнейработа системы обучения в рамках единой идеологии и стратегии развития организации. Отличием от существующих подходов является характер корпоративного обучения.

11. Обосновано изменение парадигмы корпоративного обучения, заключающееся в трансформации его как средства решения отдельных прикладных задач к мощному ресурсу внутриорганизационных изменений.

12.Обоснована типология сложившихся в РФ корпоративных университетов — подразделения корпораций и образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу. Первый тип действует как полноценная учебная структура — с собственной инфраструктурой, персоналом, штатными преподавателями и т. п. и не только организует обучение персонала, но является системой внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанной со стратегическим развитием организации. Второй тип корпоративных университетов создается на основе горизонтальной и вертикальной интеграции отраслевых образовательных учреждений дополнительного образования в единый учебно-методический центр или как новые образовательные учреждения в интересах предприятий и организаций региона.

13. Разработаны индикаторы и шкалы оценки компетенций руководителей и специалистов на основе проведенных исследований экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного предприятия, установления содержание основных бизнес-процессов и разработки критериальной сетки показателей.

14. Разработана система оценки эффективности развития персонала, базирующаяся на выделении составляющих пространства целей эффективности и качества учебного процесса и включающая в себя сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций.

15. Выявлена связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выраженных в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Разработана модель развития руководителей и специалистов КПХС.

16. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающего требованиям стандарта ISO 9001:2000.

17. Разработана и внедрена многоуровневая система мониторинга качества деятельности образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром» для оценки эффективности развития персонала и управления их деятельностью.

Научная и практическая значимость работы. Теоретические положения и выводы, полученные в результате настоящего исследования, представляются научно обоснованными, так как базируются на логике теоретико-экономического анализа, использовании системного подхода, обобщении и анализе отечественной и зарубежной литературы по проблематике диссертации, эмпирических данных. Научная значимость работы заключается в развитии теории и методологии управления развитием персонала крупных российских производственно-хозяйственных систем в рыночных условиях.

Полученные результаты могут быть использованы в практической деятельности крупных предприятий для формирования системы профессионального развития всех категорий работников и оценки эффективности обучения персонала.

Отдельные положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании дисциплин «Основы управления персоналом», «Экономика труда», «Управление персоналом организации», «Технологии управления персоналом» и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международных и российских конференциях, в том числе:

Основные положения исследования внедрены в образовательный процесс в Негосударственном образовательном учреждении «Корпоративный институт Газпром», в образовательных подразделениях СНФПО ОАО «Газпром», ГОУ ВПО «Государственный университет управления, в деятельность служб по управлению персоналом обществ и организаций ОАО «Газпром».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 66 научных работ общим объемом — 254,2 п.л. с личным вкладом автора — 188,1 п.л.

Структура и объем работы.

Цель и задачи исследования

определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Объем работы составляет 465 стр., из них основное содержание работы изложено на 416 стр., включая 63 рисунка, 44 таблицы, 7 приложений, список литературы из 283 источников.

Выводы по главе 5.

1. Разработанная система оценки эффективности развития персонала базируется на выделении следующих составляющих пространства целей разработки системы оценки экономической эффективности развития персонала:

• анализ результативности процесса обучения и переподготовки специалистов и руководящих работников;

• организация мониторинга эффективности и качества учебного процесса;

• получение информации для принятия обоснованных решений о размерах и способах организации финансирования организаций, осуществляющих процессы обучения;

• получение информации для принятия решений по развитию наиболее эффективных в сложившихся социально-экономических условиях в отрасли и в экономике в целом условиях форм и методов обучения;

• организация мониторинга состояния и динамики кадрового потенциала предприятий ОАО «Газпром» и состояния кадров ОАО в целом;

• модернизация и совершенствование методов управления кадрами;

• сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций системы ОАО «Газпром», обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства;

• сравнение эффективности обучения и переподготовки работников данной отрасли с аналогичными процессами в других сферах народного хозяйства.

2. Связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников системы могут быть отнесены:

• увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;

• расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами;

• снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков управления техническими системами;

• предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» ;

• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

• укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании (территориальные организации и Компании в целом) и, как следствие, сближение интересов работников между собой;

• рост способности к координированной совместной деятельности и принятию решений;

• обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

3. Соответственно система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих:

• повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий);

• улучшение ее качества;

• расширение круга рассматриваемых вариантов действий или решений;

• улучшение координации работников, занятых взаимосвязанными операциями.

Часть показателей этих групп характеризует влияние обучения на результат (доход) системы, часть — на затраты, связанные с ее деятельностью.

4. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающей требованиям стандарта ISO 9001:2000 и СНФПО, и не противоречащей корпоративным стандартам ОАО «Газпром» в области управления качеством.

5. С помощью системы мониторинга качества образовательной деятельности образовательных учреждений СНФПО осуществляется сбор, обработка, хранение и анализ данных на основе базовых показателей и унифицированных форм отчётности, характеризующих объем и качество образовательных услуг. Система мониторинга представляет собой многоуровневую структуру, в которую входят органы управления: Департамент, Управление подготовки кадров и субъекты образовательной деятельности: образовательные учреждения СНФПО ОАО «Газпром», дочерние общества и организации ОАО «Газпром». Результаты мониторинга являются основанием для принятия обоснованных решений на разных уровнях управления для совершенствования процессов и улучшения качества образовательной деятельности в СНФПО.

6. В результате автоматизации Департамент по управлению персоналом, и образовательные учреждения получили возможность на разных уровнях управления проводить планирование и контроль графика повышения квалификации и профессиональной переподготовки, сбор, систематизацию и обработку данных о результативности процессов, автоматизировать создание необходимых документов и отчетов, автоматизировать мониторинг процессов для дальнейшего анализа и принятия решений, оценки эффективности корректирующих и предупреждающих действий.

7. Фактический рост выручки в связи с внедрением системы управления на основе СМК на одно образовательное учреждение (среднее значение) составил в среднем более 2,5 млн руб. в год.

В качестве показателей коммерческой эффективности использован интегральный эффект — чистый дисконтированный доход, который составил 22 464,99 тыс. руб., и индекс эффективности.

Индекс эффективности без учета капитальных вложений на внедрение СМК (ИЭр)-10,1.

Индекс эффективности с учетом капитальных вложений на внедрение СМК (ИЭн) — 9,1.

Расчет показателей эффективности СМК п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008.

Данные для расчетов:

1. Количество образовательных учреждений (ОУ) с внедренной СМК 0 0 0 5 5 5 5.

Планирование дополнительной выручки от реализации образовательных уел1 /г в связи с внедрением СМК.

Фактическая выручка от реализации образовательных услуг ДО внедрения СМК Тыс. руб. 75 206,1.

Фактическая выручка от реализации образовательных услуг ПОСЛЕ внедрения СМК Тыс. руб. 86 348,2 97 373,5.

2. Фактический рост выручки по сравнению с состоянием до внедрения СМК Тыс. оуб. 11 142,1 22 167,4 в том числе годовой темп роста цен на образовательные услуги % 30% 30% годовой темп роста численности слушателей, не зависящий от внедрения СМК % 10% 10% п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008.

2.1 .фактический рост выручки за счет повышения цен на образовательные услуги Тыс. руб. 3342,63 6650,22.

2,2. фактический рост выручки за счет роста численности слушателей, достигнутого без внедрения СМК Тыс. руб. 1114,21 2216,74.

2.3. фактический рост выручки за счет внедрения СМК Тыс. руб. 6685,3 13 300,4.

Фактический рост выручки на одно образовательное учреждение в связи с внедрением СМК (среднее значение) Тыс. руб. 2660,1.

3. Планируемый рост выручки по сравнению с состоянием до внедрения СМК Тыс. руб. 13 300,44 13 300,44.

Планирование дополнительных операционных затрат в связи с внедрением СМК.

4. Фактические затраты на инспекционную/сертификационную проверку на одно образовательное учреждение (среднее значение) Тыс. руб. 55,5.

5. Затраты на инспекционную/сертификационную проверку Тыс. руб. 277,6 277,6.

Операционная деятельность.

Рост выручки от реализации образовательных услуг Тыс. руб. 0 0 0 6685,26 13 300,44 13 300,44 13 300,44 46 586,58 п/п Наименование Ед. изм. -2 -1 0 1 2 3 4 Итого.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008.

Затраты на инспекционную/сертификационную проверку СМК Тыс. руб. 0 -204,4 -584,4 -312,9 -277,6 -277,6 -277,6 -1934,5.

Увеличение валовой прибыли Тыс. руб. 0 -204,4 -584,4 6372,36 13 022,84 13 022,84 13 022,84 44 652,08.

Ставка налога на прибыль % 24 24 24 24 24 24 24 шшшш.

Увеличение налога на прибыль вследствие увеличения валовой прибыли Тыс, руб. 0 -49,056 140,256 1529,366 3125,4816 3125,482 3125,482 10 716,5.

Увеличение чистой прибыли Тыс. руб. 0 155,344 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 33 935,58.

1 Сальдо потока от операционной деятельности Тыс. РУб. 0 155,344 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 33 935,58.

Инвестиционная деятельность.

НИР Тыс. руб. -805 -1300 0 0 0 0 -2105.

2 Сальдо потока от инвестиционной деятельности Тыс. РУб. -805 -1300 0 0 0 0 0 -2105.

Дисконтированное сальдо потока от инвестиционной деятельности Тыс.. РУб- 1009,79 -1456 0 0 0 0 0 -2465,79.

Итоговые результаты.

3 Суммарное сальдо Тыс. руб. -805 1455,34 444,144 4842,994 9897,3584 9897,358 9897,358 31 830,58.

4 Накопленное сальдо Тыс. РУб. -805 2260,34 2704,49 2138,506 12 035,864 21 933,22 31 830,58 ¡-¡-¡-И.

5 Коэффициент дисконтирования Тыс. РУб. 1,2544 1,12 1 0,892 857 0,7 971 939 0,71 178 0,635 518 Яш п/п.

Наименование.

Ед. изм.

— 2.

— 1.

Итого.

ЛО и.

Дисконтированный денежный поток.

Накопленный дисконтированный денежный поток.

Чистый дисконтированный доход.

Индекс Эффективности (ИЭр).

Индекс Эффективности (ИЭн) Норма дисконта.

Тыс.

Тыс.

Тыс.

Отн. ед.

Отн, ед.

1009,79.

1009,79.

1629,99 2639,78.

444,144.

4324,101.

7890,1135.

7044,744.

6289,95.

22 464,99.

10,11 066 9,110 658 и> ЧО.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Целью диссертационного исследования была разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления развитием персонала крупной производственно-хозяйственной системы в современных условиях на основе использования методологии компетентностного подхода. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. На основе изучения политической, экономической и социальной роли крупных производственно-хозяйственных систем (далее по тексту — КПХС) в стабильном и долговременном развитии России установлено, что они выполняют следующие важнейшие функции: создание эффективных рыночных рычагов экономического влияния на зарубежные страны и реальных возможностей внешнеэкономической и политической экспансии, обеспечение макроэкономической стабильности в государстве, повышение уровня жизни, обеспечение занятости и социальной поддержки значительной части населения страны, развитие позитивных тенденций глобализации, способствование развитию инфраструктуры страны и интеграции регионов.

2. Показано, что основными тенденциями развития отечественных КПХС являются высокие темпы диверсификации, активизацию практики слияний и поглощений, рост экспансии в регионы, наращивание непрофильных активов крупными производственно-хозяйственными структурами, формирование крупного бизнеса в непроизводственной сфере — телекоммуникациях, страховании, логистике и др.

3. Исследование показало, что развитие управленческой инфраструктуры корпораций свидетельствует об изменчивости приоритетных направлений в деятельности по управлению персоналом, которая в настоящее время ориентирована на проактивное инновационное, профессиональное и социальное развитие персонала, управление эффективностью знаний в корпорации, использование комплексных ГГ-решений в области управления кадрами, совершенствование мотивационных механизмов, развитие эффективного лидерства и командного подхода в управлении.

4. Стратегия развития персонала КПХС — это совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал организации идентифицируется, вовлекается в различные сферы общественного производства и развивается путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал производственно-хозяйственных систем, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать возникающие в ходе нее проблемы.

5. Проведенное исследование показало, в настоящее время отсутствует единое понимание сущности развития персонала. На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «развитие персонала», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях: во-первых, с позиций работника — это важнейшая характеристика, отражающая качественное состояние работника в определенный момент времени, во-вторых, с позиций организации — это подсистема управления персоналом, включающая совокупность процессов, механизмов, методов воздействия организации на качество работников.

6. Под системой развития персонала в организации в рамках проведенного исследования понимается подсистема управления персоналом, которая объединяет структурированную совокупность основных элементов: целей и задач, стратегии и политики организации в области развития персонала, принципов, структуры системы, технологии развития, позволяющих поддерживать соответствие качественного уровня работников требованиям среды функционирования, а также удовлетворение их потребностей в профессиональной реализации.

7. Выявлено, что корпоративное развитие персонала структурно включает в себя такие составляющие (элементы), как обучение персонала, профессиональная адаптация персонала, служебно-профессиональное продвижение кадров, планирование и управление деловой карьерой, работа с кадровым резервом, мотивация развития персонала, деловая оценка персонала. Сформулированы цели, задачи и перспективы корпоративного обучения персонала.

8. Констатировано изменение парадигмы корпоративного обучения, заключающееся в трансформации его как средства решения отдельных прикладных задач к мощному ресурсу внутриорганизационных изменений.

9. Корпоративное обучение решает основные задачи развития персонала развитие ключевых компетенций, обеспечение потенциала профессионального роста, формирование новой корпоративной культуры, апробация управленческих механизмов новых задач, формирование управленческих команд.

10. Показано, что развитие персонала ОАО «Газпром» реализуется через разработанную и внедренную Систему непрерывного фирменного профессионального образования персонала (СНФПО), которая предполагает реализацию следующих основных целей обучения: первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу, обучение первого года, предполагающее адаптацию специалистов к детальному знакомству с той организацией, в которой работает сотрудник, техникой и технологией производства, повышение квалификации с заданной периодичностью в течение всей трудовой деятельности с целью поддержания заданной квалификации работника, обучение резерва кадров на руководящие должности, переподготовка кадров, призванная привести в соответствие базовое образование руководителя и специалиста к требованиям его рабочего места.

11. Корпоративная система обучения становится корпоративным университетом тогда, когда она отвечает как минимумом трем параметрам: существует единая концепция и методология обучениясистема обучения охватывает специалистов всех уровнейсистема обучения работает в рамках единой идеологии и стратегии развития компании.

12. Выделены два типа сложившихся в РФ корпоративных университетов — подразделения корпораций (система развития персонала КПХС) и образовательная структура, созданная по региональному и/или отраслевому принципу.

13. Дистанционное обучение персонала ОАО «Газпром» представляет собой методически, нормативно, организационно и материально-технически оснащенную часть СНФПО, которая на основе профессиональных компетенций обеспечивает: первичное обучение для лиц, впервые принятых на работу на предприятия, систематическое обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей, специалистов, техников и высококвалифицированных рабочихпериодическое обучение по специальным образовательным программам для поддержания квалификации всего персонала на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных обязанностейобучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям или готовящихся освоить вторую профессию.

14. Показано, что около 70% современных КПХС разрабатывают и активно применяют системы компетенций работников. Компетенция — это комплекс индивидуальных качеств работника, необходимых для эффективного выполнения работы и описанных в терминах поведения. На основе компетенций планируется развитие и перемещения работников.

15. Целесообразно использовать один из двух путей создания профиля компетенций: универсализация его до формата «корпоративный профиль» или дифференциация до формата «профиль должности». Показано влияние развития персонала на изменение компетенций работника.

16. Анализ исследований в сфере компетенций персонала позволил выделить 3 основные компетенции руководителей и специалистов, которые соответствуют особенностям формирования российской корпоративной модели менеджмента: общая экономическая эрудиция, управленческая интуиция и способность к принятию управленческого решения.

17. Разработаны индикаторы и шкалы оценки компетенций руководителей и специалистов на основе проведенных исследований экономических, производственных, экологических показателей деятельности конкретного предприятия, установления содержание основных бизнес-процессов и разработки критериальной сетки показателей.

18. Разработана система оценки эффективности развития персонала базирующаяся на выделении составляющих пространства целей эффективности и качества учебного процесса и включающая в себя сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятий и организаций.

19. Выявлена связь между развитием персонала и изменением показателей деятельности предприятий и организаций выраженных в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. Разработана модель развития руководителей и специалистов КПХС.

20. Выявлены возможные результаты деятельности СНФПО персонала, включающие в себя увеличение скорости работы, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений, снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий», снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей, укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании и рост способности к координированной совместной деятельности и принятию решений.

21. Разработано организационно-ресурсное решение по созданию результативной системы менеджмента качества (СМК) образовательных учреждений на основе разработанного «Прототипа создания СМК», отвечающего требованиям стандарта ISO 9001:2000.

22. Разработана и внедрена многоуровневая система мониторинга качества деятельности образовательных учреждений СНФПО ОАО «Газпром» для оценки эффективности развития персонала и управления их деятельностью.

23. Показано фактическое увеличение выручки на одно образовательное учреждение в связи с внедрением системы управления на основе СМК и повышение качества оказанных образовательных услуг.