Планирование карьеры руководителей и специалистов как фактор роста эффективности деятельности организации: На примере структурных подразделений ОАО «Газпром»

Актуальность темы

исследования обусловлена высокой экономической и социальной значимостью проблемы планирования карьеры персонала организации, важным местом, которым она занимает в жизни человека на протяжении его сознательной жизни. Карьера — понятие очень широкое и многогранное, пронизывающее любые области профессиональной деятельности, в любой профессии можно обеспечить карьерное продвижение человека. Особую значимость она имеет для руководителей любого уровня.

Срок нахождения руководителя на определенной должности не вечен: рано или поздно ему придется освободить ее. Поскольку в случае задействования внешних источников покрытия потребностей в руководящем персонале организацией затрачивается большое количество различных ресурсов (особенно на подбор и адаптацию будущего руководителя), в последние годы в России очень остро стоит вопрос о необходимости использования внутренних резервов при замещении вакантных руководящих должностей. Иными словами, любой организации необходимы руководители, чьи профессиональные и личностные качества в полной мере соответствовали бы занимаемой должности и которые были бы воспитаны в данной организации, в определенной корпоративной культуре.

Решение этих задач представляет систему планирования карьеры руководителей и специалистов организаций. Целью деятельности данной системы должна быть подготовка кадрового резерва организации — её «завтрашнего дня». Однако, чтобы принять решение о необходимости наличия подобной системы, важно понять, как она повлияет на эффективность работы организации в целом, т.к. после принятия такого решения необходимо потратить много сил на разработку и внедрение этой системы и, что самое главное, сделать так, чтобы она работала эффективно. Всё это требует затрат большого количества ресурсов. Вместе с тем, российские предприятия обходят стороной вопрос конкретного влияния планирования карьеры и работы с кадровым резервом на эффективность деятельности организации. В современной экономике, когда важна не только победа, но и её цена, подобное недопустимо.

Степень разработанности проблемы характеризуется наличием значительного числа печатных и электронных работ, посвященных различным областям управления персоналом, в том числе карьере и её планированию и крайне низкой проработкой проблемы влияния планирования карьеры на деятельность организации в целом.

Теоретические вопросы карьеры и её планирования затрагиваются в работах М. Б. Артура, Т. Ю. Базарова, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, П. В. Журавлёва, Дж. Иванцевича и А. А. Лобанова, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, Н. К. Маусова и Ю. Г. Одегова, С. В. Шекшни. В работах указанных авторов планирование карьеры не занимает центрального места, рассматриваясь лишь как часть работы с персоналом.

Более широко эти вопросы освещаются в работах зарубежных авторов, таких как Дж. Вуд, 3. Лейбовиц, Д. Т. Холл и отечественных авторовИ.В. Зорина, К. О. Макарова, М. Мурашева, И. А. Пашинян, Е. М. Старобиной и Э. А. Дмитриевой. Работы этих ученых и практиков посвящены различным аспектам планирования карьеры применительно к конкретным ситуациям или областям деятельности.

Проведенный анализ литературы показывает, что в трудах отечественных и зарубежных исследователей создается серьезная научная основа для совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало «белых пятен», особенно если рассматривать такую важную её часть, как планирование карьеры. На сегодняшний день отсутствуют работы, в которых анализируется влияние планирования карьеры на деятельность организации в целом, слабо раскрыты вопросы оценки эффективности мероприятий по планированию карьеры. Другими словами, теоретическая разработка избранной проблемы значительно отстает от современной практики. Исследование этой темы — во многом ещё не освоенное поле научной деятельности.

Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы, объекта и цели исследования, определили его исходные позиции и задачи.

Целью исследования является разработка теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по оценке влияния системы планирования карьеры руководителей и специалистов на эффективность деятельности организаций и определению эффективности мероприятий по планированию карьеры в организациях.

В соответствии с целью определены следующие основные задачи:

— дать общую характеристику карьеры и процесса её планирования на основе изучения отечественного и зарубежного опыта;

— рассмотреть существующие классификации карьеры, её целевую составляющую, особенности её планирования;

— проанализировать современное состояние практики управления деловой карьерой руководителей и специалистов в организациях;

— раскрыть влияние планирования карьеры руководителей и специалистов на эффективность деятельности организаций;

— определить показатели, при помощи которых возможно оценить эффективность мероприятий по планированию карьеры.

Объект исследования — система планирования карьеры в организациях ОАО «Газпром».

Предмет исследования — влияние системы планирования карьеры руководителей и специалистов на эффективность деятельности организации.

Теоретическая и эмпирическая база исследования. Теоретическую базу диссертации составили научные исследования и практические работы российских и зарубежных ученых и практиков в области управления персоналом.

Эмпирической базой исследования послужили материалы, отражающие принципы и методы планирования карьеры персонала в структурных подразделениях ОАО «Газпром».

Научная новизна результатов исследования. Наиболее существенные научные результаты диссертационной работы, обладающие, по мнению автора, новизной, состоят в следующем:

1. Предложены определения карьеры, планирования карьеры и плана карьеры, которые существенно отличаются от рассмотренных в настоящей диссертации работах отечественных и зарубежных авторов. Карьера рассматривается как субъективно осознанная трудовая деятельность человека на протяжении всей его жизни, включающая как оплачиваемую, так и не оплачиваемую работу, направленная на достижение поставленных перед собой целей для каждой области профессиональной деятельности, которой он занимается. Планированию карьеры дано определение как непрерывному процессу взаимодействия работника и организации, заключающемуся в разработке и коррекции плана карьеры работника в организации, и направленному — со стороны работника — на достижение целей его карьеры, а со стороны организации — на максимальное использование потенциала работника. Плану карьеры дано определение как внутриорганизационному документу установленной формы, в котором фиксируется последовательность планируемых к занятию работником должностей, а также мероприятий, направленных на развитие его профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для занятия данных должностей.

2. Уточнены условия применения возрастных рамок, очерченных для этапов карьеры человека (предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионный). Предложено учитывать возможность смены направления карьерного движения специфику рода деятельности человека (данные возрастные рамки не могут быть применены к представителям некоторых видов профессий), пенсионное и трудовое законодательство, определяющее возраст выхода на пенсию для работающих.

3. Уточнены положительные стороны планирования карьеры персонала в организации. Раскрыты преимущества, которые планирование карьеры даёт организации, работнику и обществу в целом. Среди основных преимуществ выделены: улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счёт оптимальной расстановки руководителей и специалистовснижение текучести персонала, изменение её структурыснижение вероятности утечки конфиденциальной информацииснижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планировать свою карьеруформирование кадрового резерва организацииснижение затрат на оплату труда за счет замещения экспатов (зарубежных менеджеров) собственными кадрами-возможность более точного планирования затрат на персоналформирование «костяка организации" — уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации (боязнь внезапного увольнения), более эффективное формирование организационной культуры.

4. Определены конкретные направления влияния планирования карьеры на эффективность деятельности организации. Данные направления раскрыты через влияние планирования карьеры на рассмотренные в работе факторы эффективности производства. Так, например, при планировании оптимальной расстановки руководителей и специалистов технологии, ноу-хау и проектные решения, приобретаемые организацией, будут приносить больше отдачи и у них будет оптимальное соотношение «цена / результат" — будут оптимизированы затраты на найм рабочей силы.

5. Определены показатели, при помощи которых возможно оценить эффективность мероприятий по планированию карьеры. Это показатель процентного соотношения источников формирования резерва, показатель эффективности работы независимых оценочных комиссий, показатель обеспеченности резервом, коэффициент увольнения по причинам отсутствия возможности организовать карьерное продвижение, коэффициенты текучести и миграции резерва, коэффициент своевременного достижения промежуточных целей, коэффициент неудачных назначений и другие.

6. Обосновано использование экспертных информационных систем при планировании карьеры и формировании резерва руководителей и специалистов ДООО «Бургаз» и ООО «Ямбурггаздобыча», построенных по прецедентному принципу, основное отличие которых состоит в том, что они могут моделировать действия человека-эксперта, опираясь на прецедентную базу.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что разработанные в ней методические рекомендации и показатели могут применяться (с небольшими коррективами) не только в организациях ОАО «Газпром», но и в организациях других отраслей экономики для оценки эффективности существующей системы планирования карьеры и определения направлений влияния планирования карьеры на эффективность деятельности организации. На основании подобной оценки руководством организаций может быть сделан вывод о необходимости коррекции определённых мероприятий по планированию карьеры в организациях или о пересмотре всей системы.

Апробация результатов исследования. Отдельные разработки диссертации были приняты к внедрению в ДООО «Бургаз», ОАО «Газавтомати-ка» и его структурных подразделениях.

Теоретические разработки диссертации используются на лекциях, проводимых в рамках поствузовского образования профсоюзных работников на факультете профессиональной переподготовки в Академии труда и социальных отношений.

Основные положения диссертации, отражающие преимущества планирования карьеры руководителей и специалистов и возможные направления автоматизации планирования карьеры и смежных процессов изложены в трех публикациях общим объёмом 0,9 п.л.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение

.

Понятие «карьера» является сложным и многогранным, поскольку его можно определить как статичное состояние индивида, как процесс и как цель. Карьера зависит от множества факторов, среди которых можно выделить тип личности, тип организационной структуры, способности человека. Карьера менеджера отличается от карьеры специалиста тем, что для её описания целесообразно использовать такой показатель, как последовательность изменений его реальных прав и ответственности, а для определения успешности — изменение их объёмов.

Успешность карьеры в большей части зависит от того, насколько корректно она будет спланирована. Планирование карьеры работника организации представляет собой непрерывный процесс взаимодействия работника и организации, заключающийся в разработке и коррекции плана карьеры работника в организации, и направленный — со стороны работника — на достижение целей его карьеры, а со стороны организации — на максимальное использование потенциала работника.

Планирование карьеры не ограничивается лишь расстановкой работников: оно решает более глобальные задачи развития персонала и организации на основе формирования кадрового резерва организации, представляющего собой группу сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и сформированной в результате формального селекционного процесса. Для оценки эффективности работы с кадровым резервом целесообразно отслеживать динамику ряда показателей, таких как эффективность подготовки руководителей внутри организации, показатель приёма руководителей со стороны, текучесть резерва руководителей, средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности, готовность резерва и другие. На основании анализа данных показателей необходимо соответствующим образом корректировать работу с кадровым резервом организации.

Вместе с тем, учёные и исследователи обходят стороной вопрос конкретного влияния планирования карьеры и работы с кадровым резервом на эффективность деятельности организациине разработаны в должной мере показатели, посредством которых можно было бы подсчитать эффективность работ по планированию карьеры. В современной экономике, когда важна не только победа, но и её цена, подобное недопустимо.

Анализ системы планирования карьеры в структурных подразделениях ОАО «Газпром» показали их большое значение для создания кадрового резерва и улучшения деятельности организации. Так, в разработанных структурными подразделениями «Газпрома» положениях и практической работе по планированию карьеры и работе с кадровым резервом есть чёткое понимание структуры карьеры работника, определены основания для инициирования зачисления в резерв и планирования карьеры, основные принципы планирования карьеры, решаемые в процессе планирования и развития карьеры задачи.

Тем не менее, и в методических рекомендациях, и в положениях не раскрыт вопрос определения эффективности работы с резервом. Кроме того, не ясно, как планирование карьеры вообще влияет на эффективность деятельности организации. Чтобы закрыть этот пробел были определены направления влияния планирования карьеры на эффективность деятельности организации, как фактора эффективности деятельности организации, определены ключевые показатели эффективности мероприятий по планированию карьеры, предложены мероприятия по автоматизации планирования карьеры и смежных с ним процессов.

Выявленные направления были увязаны с другими факторами эффективности работы организации. На основании этой увязки каждое структурное подразделение может самостоятельно отслеживать то, как планирование карьеры и работа с резервом влияют (и могут влиять) на эффективность его деятельности.

Разработанные показатели оценки эффективности работ по планированию карьеры позволят оценить работу по планированию карьеры в разрезе её этапов и конкретных мероприятий. Дальнейший анализ данных показателей применительно к каждому структурному подразделению может дать полную картину по состоянию работы с кадровым резервом в этих подразделениях и планированию его карьеры.

Предложенные мероприятия по автоматизации планирования карьеры и смежных с ним процессов позволят значительно уменьшить их трудоёмкость и снизить общие затраты на управление персоналом.