Д. Мэйо. 
Лидеры зарубежного научного менеджмента

Джордж Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880−1949) — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

В годы первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности последнего на ее основе стало уже не возможным. Наступил черед использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической.

Чисто административные, казарменные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необходимо было разбудить и активизировать личностные потенциалы людей.

Таким образом, сама жизнь потребовала переориентации управленческой парадигмы на человека, что и начало осуществляться со второй половины двадцатых годов прошлого столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в компании «Western Electric» под руководством известного в то время специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880−1949).

Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда отдельных рабочих. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились эксперименты.

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность влияют иные факторы.

Для их выявления на втором этапе эксперимента, который проводился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращен рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что условия привели к росту производительности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне.

Это уже нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, и причину нужно было искать в другом, а именно — в формировании коллектива, организованной социальной группы с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот — замедляют свой темп, приноравливаясь к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.

Стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мэйо, связанное с проведением Хотторнсих экспериментов, которые некоторыми исследованиями причисляются к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно больше влияния, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. В результате Мэйо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:

Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;

Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями;

Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда;

Обмен информацией между людьми имеет важное значении, а эффективная информация представляет решающий фактор управления;

Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время, люди очень отзывчивы на хорошее отношение к себе со стоны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.