Лидерство как фактор разрешения конфликтов в организации

Источники конфликтов и альтернативность сотрудничества

Ни в одной организации нет людей, которые имели бы абсолютно одинаковые интересы и ценности. А совместная деятельность требует сотрудничества, и только в этом случае она может быть успешной. Сотрудничество невозможно без взаимопонимания интересов и ценностей, без компромиссов. Однако в практике часто можно наблюдать возникновение конфликтов, которые нарушают сотрудничество, снижают эффект коммуникаций, усложняют управление.

Конфликт — это антагонистическое столкновение интересов, позиций, ценностей, это поведение лица или группы, которое препятствует или существенно ограничивает другое лицо или группу в реализации их интересов.

В управлении конфликты играют двойственную роль. Они могут разрушать организацию, снижать эффективность управления, но в определенных обстоятельствах конфликты могут сыграть и положительную роль. Они показывают скрытые негативные процессы, реальное существование разногласий и тенденции их изменения, невидимые препятствия (подводные камни). Но их возможная положительная роль заключается не только в «предоставлении» информации, но и в свойстве расчистить «завалы» для проведения инноваций. С одними конфликтами надо бороться, другие надо вызывать. Но создание конфликта — это очень тонкая вещь, требующая искусства управления, маневрирования в ситуациях, четкого представления о конечной цели, развитого чувства нравственности.

Необходимо знать типологию конфликтов, для того чтобы успешно ими управлять — сознательно вызывать, ограничивать, разрешать, избегать, изменять их характер и течение, использовать в целях развития.

Типология конфликтов и конфликтных личностей

Конфликты бывают различными, и, следовательно, по разным критериям можно выделить и рассмотреть их виды.

По причинам возникновения можно выделить конфликты личностные и деловые, а также субъективные и объективные.

Личностные конфликты возникают в случае противоречий личных качеств людей — позиций, особенностей характера, интересов и ценностей. Деловые конфликты отражают отношения людей в процессе их совместной деятельности. Они проявляются в факторах дисциплины, распределения функций и ответственности, могут быть вызваны или субъективными причинами, или объективными. Последние проявляются как потребность в инновациях, модернизации, решении реальных проблем. Они не зависят от субъективных оценок.

Конфликты могут быть разными и по последствиям. Есть конфликты деструктивного характера. Они ведут к разрушению организации, нарушению ритмов работы, возникновению напряженности и острых противоречий. Но если конфликты и конструктивного характера. Они способствуют преобразованиям и инновациям, обновлению и рационализации. По этому же критерию можно выделить конфликты симметричные и асимметричные. Они различаются разными или одинаковыми последствиями для участников и сторон.

По сфере возникновения можно назвать конфликты преимущественно социально-психологического или экономического характера, организационные или конфликты смешанные, затрагивающие все сферы деятельности человека.

По масштабам проявления бывают конфликты общие и локальные. Первые распространяются на всю организацию, вторые — на отдельные се группы или подразделения.

По форме проявления надо выделить конфликты скрытые, которые не имеют внешнего проявления, но могут протекать в тяжелых формах саботажа или интриги. Бывают открытые конфликты, переходящие в забастовки или борьбу за преимущества, в том числе и за власть.

По временным параметрам конфликты делятся на затяжные, вялотекущие и моментные.

Во всех конфликтах участвуют люди — менеджеры, персонал. Все относятся к конфликтам по-разному. Существует понятие «конфликтные личности». Оно несет в себе некоторую условность. Каждый человек в определенных обстоятельствах может оказаться конфликтной личностью, или можно «сделать» человека конфликтной личностью. Однако некоторые черты человека с повышенным потенциалом конфликтности можно назвать:

• • стремление быть в центре внимания, демонстративность в организационном поведении, инициация споров и разногласий;
• • завышенная самооценка, нежелание считаться с другими, некритическое отношение к себе, обидчивость и злопамятство;
• • импульсивность, непредсказуемость в поведении, излишняя эмоциональность, иногда агрессивность;
• • подозрительность и мнительность, повышенная требовательность к другим и лояльное отношение к своим действиям, манипулирование дисциплиной;
• • отношение к конфликту как средству достижения собственных целей, стремление «ловить рыбку в мутной воде», инициировать конфликты даже там, где нет для них оснований;
• • стремление всем угодить, «не высовываться», отсутствие позиций. Такое поведение также может рождать конфликты.

Эти черты конфликтности вовсе не характеризуют плохого человека. Конфликт возникает не потому, что в организации есть конфликтные личности, а потому, что существует хорошая почва для проявления этих черт. Если ими обладает менеджер — это одно, если, скажем, делопроизводитель — это другое. К тому же и степень их проявления может быть различной.