Комплекс методов исследования личностно-деловых качеств руководителя в аспекте влияния на психологический климат в коллективе

Для должной эффективности мер по созданию благоприятного психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив. «Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе, что позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Во-вторых, сформулированный А. С. Макаренко „закон движения коллектива“, предполагающий разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения. В-третьих, принцип „параллельного движения“, смысл которого сводиться к тому, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно с воздействием на коллектив и наоборот» [16, С.112]. Учет данных факторов, необходим руководителю, так как их воздействие на морально-психологический климат может быть весьма значительным, а иногда решающим. Для того чтобы блокировать возможные негативные последствия, руководителю, в первую очередь, приходится прилагать немалые усилия. Оценка кадров, прежде всего, включает не только определение личного вклада руководителя, но и определение его профессионального уровня, организаторских способностей, личностных характеристик, а также стиля его деятельности.

Особое внимание следует обратить на методы сбора, обработки и анализа информации. Самый простой способ изучения личностных качеств руководителя — это метод наблюдения или собеседования. Всегда можно у человека спросить, почему он так себя ведет и, что ему необходимо. Наблюдение как научный метод осуществляется целенаправленно, по определенному, заранее составленному плану и требует систематичности проведения. Опрос руководителей нескольких организаций показал, что собеседование является универсальным средством оценки деловых и личных качеств руководителей.

Следующий метод — это анкетирование, один из наиболее многочисленных методов психологического исследования. Достоинства анкеты несомненны, центральные из них это: массовость; результаты, которые довольно легко могут быть представлены количественно, что позволяет использовать их для серьезных научных обобщений и практических выводов; относительная простота. В то же время не следует приуменьшать и недостатки анкеты. Главный из них — субъективность ответов. Это неизбежно, так как информация для решения поставленной задачи может быть получена только от людей в форме их суждений.

Так же существует метод психологического тестирования. Он отличается от анкетирования тем, что здесь уже вопросы задаются не в прямой форме. Человек часто не может точно определить, на что вопрос направлен, что хотят выявить с помощью этого вопроса. Вопросы задаются в завуалированной форме, пригодность к которой нельзя было бы определить с помощью того или иного теста.

Еще в 20-е годы В. В. Добрынин в работе «Основы научного управления предприятиями и учреждениями», обобщая отечественный и зарубежный опыт, вывел набор качеств идеального руководителя и предложил с учетом этих качеств методы отбора последних. Так, при первом опыте, проанализировав качества, предложенные Файолем, Керженцевым, Кенделем, Лазурским, Остальде, Витке, Тейлором, он составил «Сводку требований к идеальному руководителю», которая состояла из 4-х разделов.

«Первый состоял из творческих качеств, необходимые для управления (любовь к делу, инициатива и творческие способности, значительный круг общих знаний, здравый смысл и умение согласовывать полет мысли с реальностью и т. д.). Второй раздел это качества, необходимые для реализации планов (здоровье, энергия, активность, настойчивость и т. д.). Третий состоял из качеств, необходимых для успешного управления подчиненными (знание функций предприятия и отделов, умение предоставить задачу в целом, расчленить и составить порядок решения, умение подобрать хороших сотрудников, умение планировать и т. д.). И последней раздел состоял из необходимых социально — полезных качеств (чувство долга, честность, забота об общем интересе) «[14, С.214]. Далее В. В. Добрынин предлагал: личную беседу с кандидатом и заполнение анкеты, ознакомление с документами, ряд испытаний, как лабораторного (тесты), так и естественного характера.

Из всех выше перечисленных методов сбора, отбора и анализа информации можно сделать вывод. Самый универсальный метод — это комплексный подход к человеку, то есть анализ оценки личности в комплексе. Именно такой метод использовал Г. Ю. Айзенк при создании своих тест-опросников.