К внешним:
с применением сотрудников (+ низкие издержки, совместимость кандидата;
панибратство);объявление в СМИ (+ большой охват аудитории;
поток кандидатов); * ВУЗы;
государственные и частные службы занятости. Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала. Формула расчета показателя выглядит так: Кт = Ку/Чср*100Кт — коэффициент текучести;
Ку — количество уволенных сотрудников;
Чср — среднесписочная численность. Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год. Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:
Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12Здесь Чср — среднесписочная численность, Ч1, Ч2 и т. д. — численность персонала на первое число каждого месяца, Ч1n — численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным. Еще один показатель текучести персонала — коэффициент интенсивности текучести кадров. Указывает на то, что проблемы существуют в отдельном подразделении. Рассчитывается по формуле:
Кит= Ктекгр/ Ктек, где: Кит — коэффициент интенсивности текучести (в норме равен единице);Ктекгр- коэффициент текучести в интересующей нас группе или подразделении;
Ктек- коэффициент текучести по всей организации. Другой показатель текучести персонала — коэффициент потенциальной текучести. Демонстрирует эффективность системы мотивации в компании. Если коэффициент выше, чем коэффициент текучести персонала по всей организации, то система мотивации не достигает своих целей. Рассчитывается по формуле:
Кпт = n x 100 / N, где: Кпт- коэффициент потенциальной текучести;N — число людей, которые допускают, что в течение года могут уволиться;N- общее число опрошенных. Текучесть персонала может рассчитываться и с помощью коэффициента стабильности коллектива. Этот показатель текучести персонала определяет, эффективны ли процессы подбора и адаптации сотрудников. Применять можно для расчетов за любой период. Например, за три месяца (испытательный срок) и два года. Рассчитывается по формуле:
Кс = n x 100 / S, где: Кс — коэффициент стабильности;N — число сотрудников, которые работали в компании в течение всего отчетного периода;S- среднесписочная численность персонала за отчетный период. Еще один показатель текучести персонала — коэффициент оборота персонала. Демонстрирует, ценят ли сотрудники, что работают в вашей компании. Выясняет, насколько интенсивно меняются работники. Рассчитывается по формуле:
Об = Х / П, где: Об- оборот персонала;
Х — общее число уволенных;
П- общее число принятых на работу.
Используя метод внутреннего бенчмаркинга (то есть сравнения эффективности работы разных подразделений одной организации), можно сопоставить исчисленные показатели текучести за нынешний и прошлый периоды.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников. Данная работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал. Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала. В данной работе рассмотрели профессиональный состав предприятий, определили потребность в численности работников, дополнительную потребность; набор персонала и текучесть кадров, ее показатели. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫБабосов Е. М. Управление персоналом. — Минск: Тетра.
Системс, 2012. — 288 с. Дубровин И. А. Экономика труда.
М.: Дашков и К, 2013.-230сКибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. — Москва: КНОРУС, 2012. ;
368 сЛукашевич В. В. Основы управления персоналом. — Москва: Кно.
Рус, 2012.
Мазин А. Л. Экономика труда.
М.: Юнити-Дана, 2012.-1233сОдегов Ю. Г. Экономика труда.
М.: Волтерс.
Клувер.
М.: 2011.-800сПатласов О. Ю. Маркетинг персонала.
М.: Дашков и К, 2015.-384сСкляревская В. А. Экономика труда.
М.: Дашков и К, 2014.-304с.
