Диаграмма 1. Процент выпускников с высшим образованием, устроенных по специальности в ОЭСР

Дисбаланс между количеством и качеством производимого кадрового ресурса и спросом на него приводит к активному развитию системы внутрикорпоративного образования во многих отраслях. Корпорации и в России предпочитают обучать своих сотрудников необходимым навыкам, создавая корпоративные центры обучения специалистов, в некоторых сотрудники могут даже получать дополнительное государственное образование. Такое положение дает стимул к развитию бизнес-образования.

По данным Российской газеты объем рынка бизнес-образования в России примерно оценивается в 1−1,5 млрд. долларов в год. А по оценке центра исследований и аналитики «Амплуа» в 2010 году этот рынок составил 1,1 млрд. долларов США, причем относительно 2009 года рост рынка составил 105%.

По данным исследования EMG Professionals в 2011 году несмотря на кризис, доля компаний, проводящих обучение своих сотрудников, осталась прежней (86%).

Классическая модель развития системы корпоративного образования в российских компаниях представляет собой рост от специалиста по организации обучения T&D (training & development), как правило, в департаменте управления персоналом, до уровня создания учебных заведений дополнительного или даже высшего профессионального образования.

Мировая практика показывает явное влияние системы корпоративного образования на показатели бизнеса и стратегические результаты компаний. Известно, что:

• · каждый доллар, вложенный в развитие персонала, приносит отдачу в размере от 3 до 8 долларов (исследование ASTD, корпоративного университета Motorola);
• · 10%-е увеличение расходов на развитие персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как увеличение капиталовложений в средства производства на 10% дает прирост производительности только в 3,8% (исследование University of Pennsylvania);
• · компании, в которых эффективно работает система обучения, имеют лучшую динамику изменения стоимости акций и большую норму прибыли на одного сотрудника, чем компании, в которых эффективность системы обучения ниже (Исследование Corporate University Xchange);
• · заметна тенденция к расширению продажи услуг по обучению вовне: cейчас подобным образом обеспечивается примерно 25% бюджета университетов, но, по прогнозам, через несколько лет эта цифра возрастет до 50% (данные PCWeek);
• · примерно 93% всех учебных программ строятся с частичным использованием наиболее популярных Web-технологий, а также направленного на рабочее место телевизионного вещания (streaming video to the desktop) (данные PCWeek);
• · в преподавании пока доминируют обычные лекционные занятия и семинары, дистанционными методами обучения обеспечивается всего 30% от всех курсов (данные PCWeek);
• · в среднем каждая отечественная компания тратит на обучение и тренинги от $ 800 до $ 3500 на одного сотрудника в год. В иностранных компаниях эта цифра на порядок выше — от $ 1500 до $ 12 500 в год («Столичная вечерняя газета»);
• · ежегодно крупные западные компании тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие персонала. В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров в различных корпорациях составили от 42 до 750 млрд долл. (суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся) (данные HR Portal);
• · компании, обучающие свой персонал, имеют ROI HR (Return on Investment in Human Capital) 24%, а не обучающие — всего 7% (исследование The World Bank);
• · в ходе опроса 116 представителей российских компаний, проведенного в 2002 году ЗАО «Центр управленческого консультирования «Решение» совместно с журналом «Управление персоналом», было выяснено, что наиболее существенными факторами, влияющими на успех обучения, являются, заинтересованность персонала в обучении и квалификация тренера. Именно от этих двух факторов на 67% и зависит эффективность обучения сотрудников;
• · самая известная модель оценки учебного процесса — модель Дональда Киркпартика Четырехуровневая модель оценки, которая впервые была представлена в серии статей в 1959 в the Journal of American Society of Training Directors (теперь известный как T+D Magazine).

В 2008 г. компании в среднем выделяли 30 часов в год на обучение специалистов, в 2009 г. — 15 часов, в 2010 г. — 23 часа. На обучение линейных менеджеров в 2008 г. уходило 35 часов в год, в 2009 г. — 25 часов, а в 2010 г. — 40 часов.