Подходы к разработке системы стимулирования персонала

Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Все действия представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к заработку денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности заработку денег.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

• — Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
• — Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
• — Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
• — Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.
• — Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Исторически сложившийся еще в давние времена подход к мотивации получил название метода «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.

Комплексная система мотивации труда, учитывающая самые различные факторы, стимулы, особенности приведет к действительно, серьезному успеху. По приоритету факторы отсортированы от самых мощных, наиболее действенных, до менее действенных, но все равно важных элементов системы мотивации.

На первом месте стоит эффективная оплата труда. Эффективная — значит, во-первых, справедливая для работников и, во-вторых, эффективная для организации, то есть имеющая определенную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачная, понятная.

Второе место занимает социальная сфера. То есть все социальные льготы, услуги, преимущества, которые предоставляются работникам за то, что они работают в данной организации, на данном предприятии.

Третье место занимает менеджмент, точнее принципы руководства. От этого зависит очень многое. Иногда человек уходит с более оплачиваемой работы к более умному шефу. Принципы руководства определяются через корпоративные положения, которые регулируют отношения между руководителями с одной стороны и подчиненными с другой. Это — совместная работа и положительное отношение к сотрудникам с одной стороны, верность и лояльность руководству и компании — с другой.

Четвертое место занимает система участия. Люди тогда хорошо работают, когда они знают, что происходит, когда они принимают участие в достижении тех или иных результатов, видят в измеримом виде, движутся ли они в нужном направлении и достигают ли они поставленных результатов или нет. Соответственно, это делается через их участие в принятии решений, через сотрудничество при выработке тех или иных решений.

Пятое место, менее действенный инструмент, но он тоже достаточно важен — информирование работников. Вы, может быть, не всегда с ними советуетесь, но Вы даете необходимую работникам информацию, они знают о делах организации, о ее успехах, быть может, поражениях, но они понимают, что это их организация, и она очень многое делает.

Все это очень серьезно преломляется в том, что называется культурой организации. Соответственно, от корпоративной культуры недалеко ушел имидж, или образ организации.

Следующее место занимает обучение персонала. Обучение — это тоже своеобразная мотивация. Поощряют тех людей, кто лучше развивается, кто наиболее ценен для организации.

Следующий очень важный элемент: люди лучше работают, когда они работают в маленьких коллективах. На производстве это называется «бригады», в исследовательских организациях это называется «проектные группы». В маленьком коллективе, который работает над решением какой-то конкретной задачи в случае проекта, или работает для решения той или иной производственной задачи — в бригаде, люди работают лучше.

Следующий элемент — содержание труда. Мероприятия, которые направлены на качественные изменения труда. Одно дело работать на конвейере и заниматься рутинной работой, другое дело менять эту работу. Это может быть и надомная работа, и коллективная, как в бригаде, проектной группе. Соответственно, если руководство обладает гибкостью в понимании важности той или иной работы, оно может разрешить работать в том или ином виде.

Следующий мотиватор — рабочее время. Если вовремя отпускать работников, действительно в 18 часов домой, а не заставлять их каждый день перерабатывать и сидеть — это тоже очень ценно. Ведь, как бы хорошо к сотруднику не относились, как бы ни работали все остальные виды мотивации, он имеет еще массу дел вне работы, у себя дома, в семье. Скользящий рабочий график, неполный рабочий день, гибкое распределение отпусков, рабочего времени, продолжительности отпуска и так далее поможет решить эту проблему.

Последнюю строчку занимает оценка персонала. Если сотрудники знают, что их регулярно оценивают, за их результатами следят, значит, они знают, что они не безразличны и ценны для компании.

Перечисленные компоненты комплексной системы мотивации труда дают возможность представить эту систему действительно как систему, с разных сторон.