Оплата и стимулирование труда

В ходе рассмотрения функции мотивации (одиннадцатая лекция) было акцентировано внимание на применении вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. Слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовлетворение, с которым чаще всего это слово ассоциируется. В этой же лекции мы рассмотрим вопросы заработной платы и дополнительных льгот.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Вознаграждения влияют на решение людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу.

Система оплаты труда в США предусматривает следующее: рабочие зачастую получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит; минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируются законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе; повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником. Системы оплаты труда в большинстве американских фирм отличаются негибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда. Уровень оплаты труда имеет важное значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. В текущий период большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в число стран с низким уровнем заработной платы. В 80-е годы уровень заработной платы в Японии повысился с 50% до 80% от уровня США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая заработная плата выше, чем у рабочих США. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет до 15% от уровня США при относительно высоком уровне производительности труда и качества продукции.

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, которые в западных литературных источниках называют «мелкими привилегиями» (fringe benefits). А так как система оплаты труда, например в США, построена таким образом, что фиксированная зарплата может только расти и практически никогда не уменьшается, то доплаты могут составлять значительную часть пакета вознаграждения, и являются действенным инструментом повышения производительности труда. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; при неизменной величине базового оклада премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компании и др. Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Размер премий зависит от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это достижение краткосрочных (квартальных или годовых) результатов, не учитывающих всех факторов, влияющих на эффективность организации. Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам.

Сегодня само собой разумеется (пример США), что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных (может быть частичная), страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы и др.

В западных странах находит применение, так называемая, гибкая система оплаты труда, которая основана на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Так в США, более 350 тысяч фирм используют различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года. Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где работник трудится. При этой системе премиальные выплаты зависят от производительности труда, качества продукции, экономии материалов, удовлетворения требований потребителей, надежности работы. Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества и сокращения издержек производства. Многие американские фирмы используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения — систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов — систему распределения доходов.