Организация мотивации на предприятии

Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:

• · определить набор ценностей, которые будут заложены в основу мотивирования персонала. Этот набор должен учитывать основные потребности и интересы людей, которые записывают в форме льгот, преимуществ, видов поощрений в «Правилах внутреннего трудового распорядка организации» и закрепляют в других локальных нормативных правовых актах;
• · определить уровень потребностейкаждого работника, его интересы и возможности;
• · конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и которые целесообразно мотивировать;
• · организовать работу так, чтоб убедить работника в возможности удовлетворить его интересы с доступными для него расходами моральных и физических сил, времени и возможности возобновить свою трудоспособность;
• · согласовать определенные виды деятельности с набором ценностей и преимуществ;
• · при найме работника выяснить, какие у него мотивы, интересы, какая система ценностей;

Доходы работника в организации должны быть достаточными, чтоб покрывать его расходы.

Условиями эффективного использования мотивации труда является:

• 1. высокий уровень оплаты;
• 2. использование высокопрофессионального труда;
• 3. отсутствие уровняловки в оплате;
• 4. высокий престиж труда в государстве, высокая покупательная способность человека и его заинтересованность в повышении квалификации;

Чтоб мотивационный процесс был управляемым необходимо создать определенные условия:

• 1. необходимо иметь полную и достоверную информацию об объекте управления;
• 2. постоянно иметь представление о состоянии и динамике мотивационной направленности персонала;
• 3. тщательно следить за социально-экономическими последствиями управленческих решений и уметь их прогнозировать.

Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.

Мотивационный мониторинг — это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства.

Главной целью мониторинга в Украине на национальном и региональном уровнях является подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии мотивации трудовой деятельности населения в размере отдельных регионов; разработка рекомендаций для преодоления выявленных недостатков, прогнозирования возможного обострения самых болезненных проблем в сфере трудовых отношений.

На уровне предприятий работа служб мотивации (отдельных специалистов) должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности. Мотивационный мониторинг должен содействовать определению более деловых, в данный период, рычагов и стимулов влияния на поведение конкретных работников с целью достижения их целей и целей организации.

Внедрение мотивационного мониторинга является актуальным для большинства предприятий Украины, ведь изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется в Украине эпизодически и крайне поверхностно. При таких условиях действующие на предприятиях системы материальной и нематериальной мотивации малоэффективны.

Как показывают данные зарубежных предприятий, в структуре потребностей и мотивов не происходит коренных изменений, и руководители имеют недостаточное представление о структуре и иерархии мотивов подчиненных.

В 1946 году в одной из американских фирм провели анкетирование работников, которых попросили расположить в порядке первенства, предложенные десять видов вознаграждений за работу. Работники разместили предложенные вознаграждения в такой последовательности:

• 1. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;
• 2. Чувство принадлежности к делам;
• 3. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам работников, желание помочь);
• 4. Стабильность занятости;
• 5. Хорошая оплата;
• 6. Интересная работа;
• 7. Личные контакты с менеджерами;
• 8. Продвижение по службе;
• 9. Благоприятные условия труда;
• 10. Дисциплина труда.

В конце 80-х годов провели похожий опрос, который показал, что в иерархии мотивов работников произошли существенные изменения. При этом приведенные мотивы разместились в такой последовательности:

• 1. Интересная работа;
• 2. Полное признание и адекватная оценка выполненной работы;
• 3. Чувство принадлежности к делам;
• 4. Стабильность занятости;
• 5. Хорошая оплата;
• 6. Продвижение по службе;
• 7. Благоприятные условия труда;
• 8. Личные контакты с менеджерами;
• 9. Дисциплина труда;
• 10. Сочувственное отношение со стороны менеджеров (интерес к личным проблемам, желание помочь).

Изменения в иерархии мотивов произошли пол влиянием повышения уровня жизни, роста профессионально-квалифицированного уровня работников и их ориентации на потребности высокого уровня.

Мотивационный мониторинг предусматривает проведение регулярных опросов и анализ наличной экономической, социологической, и психологической информации. Для оценки мотивации трудовой деятельности в динамике взаимообусловленности и взаимосвязи с социально-экономическими процессами важно иметь набор ключевых характеристик (показателей), к которым принадлежат:

• а) характеристика трудовой деятельности и качества трудового потенциала — профессионально-квалификационый состав работников, качество профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы, состояние занятости, оценка конкурентоспособности работников, формы и методы материального стимулирования и их действенность, формы и методы негативной мотивации и их эффективность, условия и организация труда, уровень продуктивности труда, уровень удовлетворения трудом и результатами трудовой деятельности, роль и место труда в ценностных ориентациях работников, основные мотивы трудовой деятельности и изменения в их структуре;
• б) показатели уровня жизни — номинальная заработная плата; структура доходов; дифференциация доходов; структура расходов; реальный бюджет работников и их семей; уровень обеспечения жильем, медицинскими услугами, услугами образования, культуры, экологическая ситуация, личная безопасность;
• в) характеристики состояния общественной мысли относительно эффективности социально-экономической политики государства, социальной направленности рыночных перевоплощений.

Система мониторинга мотивации трудовой деятельности должна основываться на таких принципах:

• — системность — построение набора оценочных показателей для каждого направления мотивации трудовой деятельности;
• — комплексность — получение и обработка социально-экономической, социологической и психологической информации, которая характеризирует состояние и изменение в мотивации трудовой деятельности;
• — аналитичность — анализ основных причин изменения в состоянии мотивации трудовой деятельности с учетом влияния как внешних, так и внутренних факторов;
• — периодичность — регулярное пополнение информационной базы, необходимой для разработки ключевых характеристик мотивации трудовой деятельности;
• — производственно-территориальный подход — достижение оптимального соединения производственных и территориальных принципов проведения мониторинга службами мотивации.

Организацией мотивации на предприятии занимаются линейные руководители и работники службы управления персоналом.