Выводы. 
Управление межличностными конфликтами в проектной среде

Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта:

• 1. противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
• 2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных
• 3. межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей
• 4. отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами
• 5. затрагивают интересы окружения.

Предупреждать конфликт можно двумя формами поведения: влияя на своё поведение и воздействуя на психику оппонента.

Что можно сделать:

• 1. уметь оценивать ситуацию как предконфликтную. С этой целью составляется карта потенциального конфликта, т. е. карта, отражающая устремления сторон в конфликтной ситуации. Эта же карта позволяет и структурировать существующий уже конфликт для того, чтобы определить эффективность той или иной стратегии в конфликте:
• 2. После такого анализа необходимо принять решение о принципиальном участии или неучастии в конфликте.

Необходимо следовать следующим принципам:

• 1. не идти на конфликт, если не уверены, что оппонентом правильно поняты ваши мотивы.
• 2. Снижать по возможности личный фон устойчивой тревожности и агрессии (многочисленные тренинги)
• 3. Избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении и перевозбужеднии. (суточные колебания)
• 4. Чаще практиковать в конфликтных ситуациях сотрудничество, компромисс, избегание и уступку. Сначала это трудно, но со временем ваше Я начнет воспринимать это поведение как естественное.
• 5. Не давать предварительных оценок и не ожидать единственно желаемого результата.

Оптимальные решения как условие предупреждения конфликтов: в конфликтах по вертикали огромное значение имеет стиль руководства коллективом и то, каким образом осуществляется подготовка к изменениям в управлении коллективом.

Порывы руководителя могут быть благотворны и в принципе иметь прекрасную перспективную цель, но они могут совершенно выбиваться из общего потока дел в той или иной организации, или быть совершенно недостижимыми. Это необратимо приведет к конфликтам. Каким образом необходимо принимать решение, налагающее отпечаток на деятельность какой-либо группы людей?

• 1. описательная модель: подробная, разносторонняя информация (разные источники) описание не только фактов, но и способов их функционирования
• 2. объяснительная модель: система причин (ключевые, главные и второстепенные)
• 3. прогностическая модель: что будет, если мы ничего не сделаем (при условии самого неблагоприятного стечения обстоятельств наилучший вариант наиболее вероятный вариант)
• 4. модель целей: конечных (стратегических), промежуточных (оперативных) и ближайших (тактических). Программа минимум и программа максимум
• 5. модель управления: каким образом делать. Ведущий принцип — модель преобразования не должна быть глубже модели представлений об объекте.

Далее оценивается результат преобразования, и если он положительный. Деятельность по преобразованию прекращается, а если отрицательный — либо повторяет полный цикл, либо идёт по упрощенной схеме.

В ходе выполнения дипломной работы мы так же выяснили, что в решении межличностного конфликта очень часто используют манипулятивные приемы, которые нужно знать. Чаще всего встречаются: ссылки на авторитет; выдергивание отдельных фраз из контекста; уход от темы разговора; намеки; лесть; шутки-высмеивания; предсказание ужасных последствий. Это так называемые простые приёмы. Есть и более сложные: имитация решения проблемы; альтернативные формулировки вопросов, требующие ответа «да» или «нет»; сократовские вопросы (техника первого «да»); оттягивание решения и др.