Введение. 
Анализ и совершенствования работы с персоналом на примере ООО "ШЭД"

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов основано на изучении и практическом решении проблем отношения с персоналом, манипулирования кадрами. И сегодня работа с персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы работы с персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов работы с персоналом.

И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимается адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Психологический и конфликтологический подходы к рассмотрению технологий работы с персоналом позволяют представить их как систему, обеспечивающую постоянный ресурс развития организации во всех фазах ее жизненного цикла.

Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная и для жизни российских организаций, означает, прежде всего, становление новой междисциплинарной области знаний и практики — менеджмент персонала.

Новая миссия менеджера по персоналу в современных условиях — находить и выращивать профессионалов в различных направлениях, формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем.

Отечественная практика сумела накопить определенный опыт выращивания форм совместно-творческой деятельности, что позволило сформулировать основные принципы ее организации:

• * принцип индивидуального творчества — постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение действием, включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);
• * принцип социального творчества — разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач социальных структур;
• * принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;
• * принцип морального творчества — готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика организации должна обеспечить [5, с. 44−45]:

• 1) организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
• 2) высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
• 3) функциональную интеграцию — вариабельность функциональных задач, предполагающую отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т. п.), и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;
• 4) высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Эти целевые установки можно рассматривать как конкретизацию показателей совместно-творческой деятельности в практике современной работы с персоналом. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если показатели совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты.

В направлении подходов в работе с персоналом за более чем сорокалетнюю историю можно выделить два подхода:

• 1) рационалистический (традиционный) — высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм работы с персоналом, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей;
• 2) гуманистический — ответственность за создание конкурентных преимуществ организации берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Актуальность и значимость вопросов, связанных с совершенствованием работы с персоналом обусловило выбор темы дипломного проекта. Актуальность темы, посвященной проблемам управления персоналом обусловлена тем, что управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства профессионала-менеджера, широкого арсенала используемых им приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков. С внедрением менеджмента как науки ныне связываются огромные экономические достижения, революционные технические и технологические изменения, совершенно новые подходы к человеку труда, его раскрепощение, развитие творческой индивидуальности и многое другое.

Цель дипломного проекта:

Разработать практические рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в ООО «ШЭД» — фирменной сети магазинов «Посадский».

Для достижения дипломного проекта необходимо решить следующие задачи:

Задачи исследования:

• — проанализировать работу с персоналом в конкретной организации;
• — раскрыть цели, методы и принципы кадрового менеджмента на разных стадиях развития организации;
• — рассмотреть проектирование кадровой политики в ООО «ШЭД»;
• — рассмотреть методы поддержания работоспособности персонала;
• — проанализировать мотивацию персонала в организации;
• — предложить программу стимулирования персонала;
• — определить основные пути в работе с персоналом в ООО «ШЭД».

Объект исследования:

Торговая организация ООО «ШЭД» — фирменная сеть магазинов «Посадский».

Предмет исследования:

Работа с персоналом в организации ООО «ШЭД».

Наша дипломная работа содержит 3 главы. Первая глава посвящена теоретическим вопросам работы с персоналом в организации, в ней приведены сущность, методы, проектирование кадровой политики, раскрыты понятия мотивации и стимулирования труда персонала. Во второй главе на примере торговой организации ООО «ШЭД» — фирменной сети магазинов «Посадский» рассмотрен практический анализ работы с персоналом. В третьей главе разработаны практические рекомендации совершенствования процесса работы с персоналом в ООО «ШЭД», материальное и социальное стимулирование персонала, а также совершенствование условий труда.

Источником для написания дипломного проекта послужили нормативные и законодательные акты РФ, регулирующие деятельность по работе с персоналом в организации, многочисленные публикации из российской экономической периодики, посвященные вопросам кадровой политики в организации, а также анализ и опыт работы ООО «ШЭД» г. Тольятти.

В ходе дипломного исследования нами было изучено большое количество учебной и периодической литературы. Ключевые вопросы по методике оценки работы с персоналом, проектированию и использованию кадровой политики в организации рассмотрены следующими авторами: Базшлевичем Л. А. [9], Балабановым И. Г. [10], Брэддиком У. [11], Виханским О. С. [12], Гришиани Д. М. [16], Журавлёвым П. В. [18], Карташовой Л. В., Кибановым А. Я. [24], Саакяном А. К. [37], Тасимовым А. К. [41], Чайлдом Дж. [46].

кадровая работа стимулирование мотивация персонал.