Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. 
Целостность системы управления персоналом

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении — изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди — настоящие и потенциальные работники организации. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство). Чтобы не допустить кризиса организация должна постоянно контролировать степень несоответствия внешней среде и вносить коррективы в свою систему. Индикаторами необходимости перемен являются: снижение производительности, увеличение текучести и абсентеизма (пассивность, непроизводственные затраты рабочего времени, временное отсутствие на работе, опоздание, отпуск по семейным обстоятельствам), возникновение конфликтов сотрудников с администрацией и организации с государственными органами.

В случае изменения методов управления персоналом, не соответствующих более состоянию внешней среды, может возникнуть другой конфликт — неприятие новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие системы управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования организации.

Организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

• — учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и внедрения новых методов;
• — разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создание чувства кризисной ситуации «дальше так жить нельзя»);
• — объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;
• — пробного внедрения новых методов в одном из подразделений с целью их отработки и влияния на сотрудников;
• — целенаправленной компании по изменению культуры организации, включающей выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т. д.

Производственное поведение сотрудников должно обеспечивать достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами — мотивацией (желанием) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, которая определяется на этапе подбора, развивается в процессе профессионального обучения и зависит от вознаграждения, получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием ее эффективного функционирования.

Организация может усилить целостность системы управления персоналом за счет:

• — четкого определения собственных целей и их разъяснения своим сотрудникам;
• — детального моделирования «идеального» производственного процесса для всех должностей (сотрудников организации);
• — координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;
• — постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.