Технологизация производственных процессов и рационализация работы трудовых организаций

Внимание к рационализации и организации труда на рабочем месте, разработка и внедрение механизмов эффективного включения работника в производственный процесс наряду с огромными достижениями имели и серьезные ограничения. Поэтому к концу 1920;х — началу 1930;х гг. теория и практика постепенно пришли к выводу, что необходимо искать новые резервы в согласовании технологических требований и возможностей работников. Постепенно стали реализовываться требования, что не только рабочее место само по себе, а весь технологический процесс, прежде всего в рамках первичной ячейки, должен стать объектом рациональной организации. Тем более, что в условиях продолжения научно-технического прогресса любой технологический процесс уже не мог быть обеспечен отдельным работником. В этих условиях возникла необходимость в рационализации работы первичной производственной ячейки, первичного трудового коллектива (бригады, мастерского участка, смены). Сначала новые требования были основаны на использовании принципа разделения труда (например, закрепление за разными работниками различных функций в цехе: уборка помещений, доставка сырья и отправка готовой продукции, обеспечение инструментами и т. д.) Производственная целесообразность дополнялась и закреплялась в сознании и поведении как наиболее рациональная, выгодная не только производству, но и самому работнику.

Затем эти требования преобразовывались в принцип разделения труда внутри самой производственной цепочки. Оно проявлялось по-разному. Трудовая ячейка становилась местом распределения основных трудовых операций — один работник выполнял одни операции, другой — другие, третьи — третьи и т. д. Это разделение труда нередко базировалось на различных уровнях квалификации работника, когда наиболее сложные операции поручались профессионалам, а наиболее простые — начинающим или ещё недостаточно подготовленным членам данной первичной производственной ячейки.

В условиях конвейерного производства технологический процесс еще более дробился на небольшие операции, которые нередко сводили работника к своего рода придатку механической силы. Однообразное выполнение несложного (хотя и необходимого) труда (например, довертывание гаек на сборном производстве, проверка и контроль за качеством и совершенством работы механизма) нередко приводило к неудовлетворенности профессией, местом работы, а иногда протестному поведению.

Большую проблему для рациональной организации труда в масштабах всего предприятия представил процесс состыковки различных видов труда, объемов производимой ими продукции, а также уточнение функций, осуществляемых работниками. Дело в том, что если рабочий (бригада, группа), работает эффективно и произведет больше продукции, чем это необходимо по технологии, то даже добросовестный труд превращается в обузу, омертвление овеществленного и живого труда, что в конечном счете ведет к снижению результативности производства. Поэтому организация рационального взаимодействия всех видов труда представляет важную задачу любого производства.

Несколько позднее, на следующем этапе, возникла необходимость рациональной организации производственного процесса всего трудового, хозяйственного организма — завода, фабрики, фирмы, строительного треста и т. д. Это прежде всего коснулось комплексного, всестороннего и рационального обеспечения всей технологической цепочки производства продукции с точки зрения не столько самой техники и технологии, сколько устранения неоправданных трудовых затрат, перерывов или перегрузки отдельных звеньев трудового процесса, их согласования с социальными проблемами рабочих и специалистов.

Не менее важным оказалось решение проблемы размещения помещений (цехов) на определенной территории, что также требовало логики в организации труда. Постепенно была оценена и возможность облегчения трудового процесса при использовании внутрипроизводственного транспорта, а также для доставки работников с места жительства до работы.

Научная организация труда находится в прямой зависимости от специфики отрасли, особенностей технологических процессов. Именно они предписывают необходимость соблюдения определенных нормативов, которые существенным образом отличают их от аналогичных правил и требований в других отраслях. Так, непрерывность технологического процесса на металлургическом или химическом производстве существенно влияет на требования к организации трудового процесса по сравнению со строительством, сельским хозяйством и даже машиностроением.

Наконец, научная организация труда в рамках предприятия требует соблюдения правил внутреннего распорядка, которые разрабатываются каждым предприятием, каждой производственной единицей, учитывающих специфическую ситуацию, присущую именно этой организации. Обычно эти правила содержат в себе общие указания по соблюдению основных требований организации о труде, затем отраслевые требования и на этой основе самым подробным образом предписывают правила поведения как работника, так и любой другой структурной единицы на производстве.

В нашей стране в годы перестройки были предприняты некоторые попытки реализовать требования научной организации труда через бригадный подряд, аренду, развитие кооперативов. Но в большинстве случаев они так и остались на уровне починов, интересных пожеланий и добросовестных заблуждений. На этом пути встали не столько технические или организационные причины, сколько предубежденность, нежелание или неумение ориентироваться в новых потребностях производства. Мешали стереотипы мышления, косность, незаинтересованность, нерешительность. Серьезным тормозом стала сложившаяся структура отношений собственности, сдерживающая поиск форм и методов производительной работы.

Процесс перехода к рыночным отношениям сразу же потребовал немедленного поиска новых форм организации и стимулирования труда. Даже небольшой опыт работы реально функционирующих акционерных предприятий показал, что отказ от трафаретных решений, резкое повышение стимулов к труду в их тесной увязке с конечными результатами, прошедших апробацию на рынке, дают многократный рост производительности труда. Обращает на себя внимание формирование на новой экономической базе основного ядра работников, которые кровно заинтересованы в успехе работы своего производства, в строгом соблюдении заданной технологии.

Отсюда реальное привлечение таких компонентов процесса организации и стимулирования труда, как ответственность, точность, аккуратность и внимательность работников, т. е. факторов, определяющих их реальное сознание. Сейчас мало действует слепая сила приказа. Все большее значение приобретает гражданская позиция человека, экономическая целесообразность.

Однако в большинстве случаев в организации труда постсоветской России мало что изменилось. Пока на первое место выходят финансовые вопросы, проблемы собственности, попытки выжить в изменяющихся условиях и другие рыночные реалии. До научной организации труда в большинстве случаев руки не доходят. Вместе с тем есть определенные сдвиги в организации труда: возросла его интенсивность, в ряде производств стали применяться высокие технологии. Создаются условия для поиска новых идей в организации производства и труда. Это привело к неожиданным и противоречивым последствиям. Так, величина рабочего времени в обычный день, обычную рабочую неделю, в месяц во второй половине 1990;х гг. от года к году увеличивалась (табл. 2). Этому способствовали не только начавшаяся стабилизация экономики страны, увеличение числа нормально работающих предприятий, рост загрузки производственных мощностей, повышение числа заказов и уровня занятости, но и распространение дополнительной занятости работников, стремление вписаться в новые — рыночные — реалии.

Увеличение дополнительной занятости (постоянной или временной), с одной стороны, широкая распространенность неполной занятости (вынужденной или добровольной), с другой, а также высокая профессиональная и отраслевая мобиль;

Таблица2

Изменение структуры работников по величине рабочего времени в 1994 и 2000 гг, %.

Источник: Данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ).

ность привели к высокому уровню дифференциации затрат рабочего времени и высокой мобильности — интенсивные перемещения работников на шкале распределения по величине рабочего времени.

За 1994;2000 гг. 75% работников сменили свое место на шкале распределения рабочего времени. С интенсивностью изменений величины рабочего времени связаны и изменения в заработной плате. Чем меньше размеры потерь рабочего времени, тем меньше потери в заработной плате. Однако рост затрат рабочего времени сопровождался ростом заработной платы только до определенного предела. При сдвигах вверх самой высокой интенсивности наблюдалось, по мнению В. С. Тапилиной, снижение отдачи от увеличения рабочего времени. Это говорит о том, что среди отечественных работодателей распространена практика не оплачивать работникам дополнительно отработанные часы.

Связь между состоянием здоровья и способностью трудиться с полной отдачей, готовностью переносить обычные и повышенные рабочие нагрузки подтверждают результаты анализа величины потерь рабочего времени (дней невыхода на работу), а также данные о дифференциации величины рабочего времени у работников с различными заболеваниями и различной степенью утраты здоровья.