Особенности трудовых ресурсов сотрудников сферы культуры. 
Кадровый потенциал

Кадровый менеджмент является единой научной дисциплиной, в равной мере применяемой в любой сфере трудовой деятельности, так как она основана на базовых закономерностях организации коллективного труда. В то же время отрасль сферы культуры, как и другие, диктует свои специфические особенности в применении отработанных признаков и правил управления коллективом, а также определяет выбор подходов, наиболее эффективных в характерных для нее условиях.

Кадровый менеджмент учреждений сферы культуры — целенаправленная деятельность руководящего состава культурно-досуговых учреждения, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Кадровый менеджмент культурно-досуговых учреждений предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Каждому учреждению сферы культуры для осуществления его миссии требуются квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии.

С точки зрения кадрового менеджмента учреждения культуры и искусства имеют следующие специфические черты, особенно ярко проявляющиеся в творческих организациях:

* штучный подход к отбору кадров, оценка уникальных качеств личности;

* создание типологических характеристик, основанных на нестандартных подходах, диктуемых требованиями определенного жанра (например, в театре — трагик, комик, травести и т. д.);

* необходимость диагностирования уровня определенных природных способностей, отсутствие которых не может быть заменено полученными знаниями и выработанными навыками и умениями;

* потребность создания коллективов с уникальной расстановкой кадрового состава, позволяющей реализовывать личный потенциал персонала в рамках определенной школы, стиля, ансамбля;

* необходимость диагностирования культурной ориентации человека;

* главенствующая роль творческого ядра руководства учреждения на всех этапах управления персоналом.

Особый человеческий ресурс — кадровый состав учреждения культуры представлен категорией работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими.

В кадровом составе, занятом в сфере культуры, различаются:

• 1) руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения;
• 2) специалисты, осуществляющие функциональное руководство — выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. п.);
• 3) технический и младший обслуживающий персонал (секретари, вахтеры, билетеры и т. д.).

Специфика функционирования организаций культуры находит свое отражение в особенностях их трудовых ресурсов. Общественно-полезные цели деятельности некоммерческих организаций культуры, ограничения на распределение доходов внутри организации предъявляют особые требования к занятому персоналу. Прежде всего, это приверженность к некоммерческим целям деятельности организации, оценка вознаграждения за труд не только с материальной точки зрения. Приоритет некоммерческих целей отражается на более низкой оплате труда в некоммерческих организациях культуры, по сравнению с коммерческими предприятиями.

Численность работников культуры в последнее время подвержена определенным колебаниям, что вызывается самыми разнообразными обстоятельствами. Прежде всего, это связано с финансовыми проблемами, поскольку сфера культуры пока не является приоритетной в плане выделения бюджетных средств. Несмотря на большую социальную значимость конечных результатов труда работников культуры, уровень оплаты труда в этих организациях недостаточно высок.

Другая сторона этого вопроса — проблема квалификации работников культуры. Организационно-творческая работа в подавляющем большинстве случаев зависит от специалистов социально-культурной деятельности. Не может не тревожить некоторое снижение общего уровня квалификации работников сферы культуры за счет снижения профильных специалистов с высшим образованием, что негативно сказывается на качественном уровне проводимых культурно-массовых мероприятий. В повышении образовательного уровня работников культуры заключается один из существенных резервов в развитии культурной деятельности.

Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тысяч специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 1/3.

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т. п.

Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:

• — психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т. д.);
• — квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);
• — личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).

Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться. Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.

Инновационная направленность организации предполагает использование инновационных методов управления кадровым потенциалом.

В традиционной системе управления кадрами использовались в основном административные методы, которые, хотя и позволяли организации достичь заданных параметров, не могли обеспечить развитие организации в новых социально-экономических условиях, содержащих инновационность как свою сущностную характеристику.

Выделяют такие основные направления кадровой политики по управлению кадровым потенциалом:

• · обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);
• · использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);
• · управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

Система управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач. Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации. Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой.