Коллегиальная МОП (участие в выработке решений)

Параметр

Свойство параметра.

Цель.

Активировать людей в авторитарной системе и использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость.

Форма.

Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партиципативная по типу системы управления.

Движущая сила.

Прямое силовое воздействие; мотивация (ограничена); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр как со стороны руководства, так и со стороны людей в организации.

Устремления управляющего блока.

Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование, лояльность и преданность, нахождение трудовых ресурсов внутри системы постоянно; использование потенциала людей для выработки решений или их экспертной оценки; активация высших потребностей человека (кроме власти).

Устремления людей организации.

Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход, отсутствие масштабных обязанностей, место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности, доступ к ресурсам для всех при условии выполнения правил системы; возможность ограниченного творчества и развития себя.

Тип занятых по Д. Мак-Грегору.

Люди «X», «К» — в основном: самодисциплинированные, ответственные на своем рабочем месте.

Морально-психологический.

Теплый, большое количество слухов и сплетен, соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом — коллектив еди;

климат.

номышленников под эгидой носителя идей; сочетается с жестким управлением сверху в целях организации.

Ответственность.

Должна находиться на каждом рабочем месте системы; на самом деле — распыляется когда система подходит к конечному результату.

Права.

У всех людей организации — равные возможности, поддерживается социальный пакет; полномочия линейные.

Власть в целом.

Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; люди в организации выполняют экспертные функции советников, но важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место.

Способ выработки решений.

Выработка решений формально-логическая.

Способ принятия решений в коллективе.

Коллегиальный (собрания и совещания), может увязнуть в бесконечном обсуждении проблем, согласование.

Продолжение табл. 3.20

Параметр

Свойство параметра.

Инициатива и инновации.

Поддерживаются, если одобрены коллективом и в меру ресурсов системы и ее упорядоченного существования.

Коммуникации.

Многосторонние, слухи, сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации.

Стиль управления.

Па поверхности — партиципативная система, фактически — авторитарный. Декларативный.

Система управления.

Иерархия в сочетании с властью экспертной, коллегиальными элементами и частичной партиципативностыо.

Контроль.

Жесткий, присущий авторитарной модели.

Мотивация людей в организации.

Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество, причастность, нужность, защищенность; главное — общение, уважение других, статус в коллективе.

Открытость —.

закрытость системы.

Система открыта.

Тип занятых.

Человеческие ресурсы.

по матрице.

Сильные стороны модели.

Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, внутреннее тепло и защищенность опеки, ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей.

Слабые стороны модели.

Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии, уходит человеческий капитал, имеется возможность экспертной оценки принимаемых решений.

Разделение труда.

Гибрид функционального и узкоспециального.

Качество и характеристики информации.

Среднее качество информации (недостаточное для системы), суждения, оценки, слухи, сплетни.

Фазы жизненного.

Окончание фазы 3 «захват рынка», фаза 4 «зрелость» — как.

цикла, на которых применение модели эффективно.

заменитель бюрократии.

Уровень риска в организации.

Минимальный риск для людей и организации в целом.

Тип организационной культуры.

Статичная, стабилизационная, институциональная, иартицииативная.

Структура власти.

Доминирует традиционная власть, поддерживает эталонная и власть наказаний и вознаграждений.

Инструменты моделирования.

Не используются развивающие инструменты.

Параметр

Свойство параметра.

Стратегии управления персоналом.

Диверсификация и дифференциация работника, широкая специализация, интенсификация в ограниченном объеме, формирование резерва, научная организация труда (НОТ).

Тип контроля.

Гибкий тотальный контроль.

Спорт.

Объединяющий, индивидуализированный, с личным зачетом.

Батане власти руководителя — подчиненных.

Власть руководителя доминирует.

Батане формальной, неформальной и косвенной властей.

Доминируют формальная власть и косвенное влияние, поддерживает ограниченное лидерство.

Соотношение структурообразующих факторов (полномочий линейных, штабных, особых).

Основные полномочия — линейные, поддерживающие — штабные и особые.

Мощность исполнительной и законодательной власти.

Сильная исполнительная и законодательная власти.

Метамотиваторы.

Передача по наследству (эстафета), спасение других от беды; патриотизм, в том числе и корпоративный, учить других, лечить других, растить, воспитывать, гуманизм, гармония, устойчивость; стабильность, тепло и душевность, понимание, вместе, справедливость, равенство.

Обучение.

Обучаются все, но обучение иерархическое, инструментальное.

Тип производства.

Серийное, крупносерийное.

Культурные мероприятия.

Совместные, коллективные, каждый проявляет себя, имеют смысловой эффект.

Потенциальная эффективность управленческих решений.

Тактически — средняя, стратегически — низкая.

Классы принимаемых решений.

Вынужденные, удовлетворительные, максимизационные.

Временной акцент в принятии решений.

Реактивные решения, направленные на действия.

Организационные формы компаний.

Финансово-промышленная группа (ФПГ), торгово-промышленная группа (ТПГ), холдинг, транснациональная компания (ТНК).

Параметр

Свойство параметра.

Акцент на критерии важности решений.

Срочные тактические решения доминируют.

Отношение занятых к целям и инструментам.

Цели и инструменты предоставляются руководителем, ответственность за конечный результат лежит на работнике.

Стоимость модели для организации.

Низкая стоимость переменного объема.

Отношение организации к клиенту.

Клиент воспринимается как досадная необходимость, с которой нужно считаться и бороться.