Технология управления персоналом в организации

Чтобы функционирование любой организации стало более эффективным, необходимо грамотно построить технологию управления персоналом. Такая технология должна включать в себя следующие элементы: правильный подбор кадров, осуществление эффективных методов стимулирования работников, организация профессионального и личностного роста трудящихся, а также комплекс карающих мер и систему штрафов и выговоров.

Технология управления персоналом в организации подразделяется на несколько классов:

• 1) Признак цели. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:
  • — технологии формирования персонала;
  • — технологии поддержания работоспособности персонала;
  • — технологии обеспечения инновационного процесса;
• 2) Признак причины появления таких технологий:
  • — технологии плановых мероприятий;
  • — технологии экстренных мер;
• 3) Разделение в соответствии с масштабами проявления:
  • — технологии управления персоналом организации в целом;
  • — технологии управления отдельными персонал-группами;
  • — технологии управления отдельными сотрудниками;
• 4) Признак определенности:
  • — апробированные технологии;
  • — экспериментальные технологии.

В зависимости от средств достижения целей, технологии управления персоналом можно поделить на административные, экономические, организационные и социально-психологические. Рассмотрим их более детально.

Административные технологии. Основой данных технологий являются юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. А именно такие законодательные базы, как: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Основной мыслью административных методов служит унификация сотрудников организации. А также преодоление субъективного подхода в оценке их действий при принятии управленческих решений. Сложностью при использовании административных технологий является невозможность найти систему норм, которая бы полностью и непротиворечиво трактовала определенные обстоятельства, ведь их великое множество. Именно по этой причине все административные методы обязательно должны быть подкреплены системой учета конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т. д.). Все административные технологии сопровождаются созданием определенных документов, фиксирующих факты и события. Это является важной и неотъемлемой частью данного процесса. Также они являются особой системой формального описания деятельности сотрудников в организации.

Экономические технологии. Средством управления таких технологий является экономическая выгода. Экономические технологии могут быть сформированы в виде системы санкций и штрафов, системы стимулирования и мотивации, системы поощрения и системы вознаграждения. Областью применения данных технологий является не только управление производительностью труда. Эти технологии могут служить средством формирования новых взаимоотношений между всеми подразделениями организации.

Введение

экономической парадигмы в практику управления персоналом помогает привлечь внимание к персоналу, как к капиталу организации. Она позволяет рассматривать каждого сотрудника в качестве носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход помогает работникам любого из уровней активнее участвовать в процессе управления организацией. В частности — за счет управления акциями предприятия, которые находятся в распоряжении сотрудников.

Организационные технологии. Данный вид технологий тесным образом связан с использованием тех ресурсов, которыми обладает конкретная организация, с целью управления персоналом. К основным ресурсам организации относятся:

• — ресурсы пространства — площади, на которых разворачивается деятельность работников;
• — ресурсы времни — количество времени, в течение которого работники обязаны выполнять свою работу;
• — способы рганизационной деятельности работников;
• — способы организационного взаимодействия работников.

Все организационные технологии связаны с описанием бизнес-процессов и упорядочиванием этих процессов. А также сопряжены с повышением их эффективности за счет реорганизации. Результатом служит появление следующих технологий управления: гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация, тренинги, и т. д.

Социально-психологические технологии. Этот вид технологий считается наиболее выгодным для организаций. Поскольку то средство, которое лежит в их основе, появляется вместе с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, а также их структурирование в соответствии с целями организации — становится предметом ведения социально-психологических технологий. Данные технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. Результатом использования таких технологий является: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии способствуют формированию состояния персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но также и брендом. Социально — психологические технологии являются особенно важными как в крупных, так и в небольших организациях.

Наиболее распространенные технологии затрагивают такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное обучение и мотивация деятельности. ?

Формирование персонала — основная задача технологии управления персоналом не только на старте развития организации, но и на всем протяжении ее деятельности. В зависимости от того, насколько активно служба персонала внедряется в процесс формирования состава сотрудников организации, структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективность организации в целом.

Процесс набора кандидатов подвергается значительному влиянию факторов внешней и внутренней среды, они во многом определяют его параметры.

К факторам внешней среды относят такие показатели, как:

• — законодательные ограничения. Государством устанавливаются минимальные требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию;
• — ситуация на рынке рабочей силы;
• — место расположения организации. От того, где находится предприятие, зависит количество желающих на нем работать.

К факторам внутренней среды относятся такие параметры, как:

• — кадровая политика организации, под которой понимаются принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ;
• — образ организации, то есть то, насколько она считается привлекательной как место работы.

Набор кандидатов может осуществляться из внутренних и внешних источников.

К внутренним источникам относят людей, уже работающих в организации. Методами набора в данном случае выступают внутренний конкурс, объявляемый на занятие вакантной должности среди работников предприятия, и ротация.

Внешние источники более разнообразны. Среди основных источников привлечения рабочей силы можно выделить:

• — службы занятости;
• — частные агентства по найму;
• — люди, самостоятельно зашедшие в поисках работы;
• — подбор с помощью сотрудников. К нему можно отнести механизм привлечения в организацию родственников, знакомых уже имеющихся работников, а также бывших сотрудников организации;
• — средства массовой информации;
• — учебные заведения, т. е. привлечение выпускников учебных заведений на вакантные места;
• — интернет. В последнее время, активно развивающееся направление поиска работников.

Таким образом, процесс набора персонала тем более успешен, чем большее число претендентов пожелало занять вакантную должность.

Процесс отбора выступает в виде совокупности следующих этапов:

• — сбор предварительной информации от кандидатов включает предварительное собеседование, заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате», прием резюме от кандидатов;
• — проверка информации, полученной от кандидатов, включает получение информации с прежних мест работы или учебы, проверку рекомендаций и сведений, приведенных в резюме, стандартной форме;
• — оценка кандидатов подразумевает применение личностных опросников, тестов, групповых методов отбора, решение проблемных ситуаций;
• — проверка информации о состоянии здоровья;
• — серия последовательных интервью;
• — окончательное решение о зачислении на работу.

Отбор персонала — объявляется при условии, что организация уверена в том, что на рынке труда желающих занять объявленные вакансии больше, чем самих вакансий. Именно это обстоятельство и формирует процедуру выбора из кандидатов тех, кто в большей степени удовлетворяет требованиям организации. Отбор персонала делится на актуальный и перспективный. При актуальном отборе преимущество получают те кандидаты, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям, заявленным организацией. При перспективном отборе приоритет останется за теми кандидатами, чьи перспективы роста соответствуют стратегическим направлениям развития организации.

Отбор персонала может быть основан только на внешних источниках привлечения персонала, а может быть смешанным, в частности, в варианте конкурса.

Отбор персонала всегда основывается на системе оценки деятельности сотрудников организации и принятой в организации системе оценки качества персонала. Характеристики этих систем представлены в соответствующих разделах пособия.

Подбор персонала широко распространен, так как помогает решать множество задач, в частности — привлечение в организацию высококвалифицированных работников на особых условиях.

управление персонал отбор мотивация.