Для устранения вышеуказанных недостатков системы аттестации сотрудников предлагается внести следующие изменения:
новые оценочные бланки;
введение
еще одного аттестационного критерия — характеристика и оценка сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными по форме критериями) [16].
Такой подход даст возможность понять, в чем расходятся оценки сотрудника и руководителя, позволит оценивать манеру руководства (становилось очевидным, каких именно сотрудников высоко оценивает руководитель и почему), сотрудник также получит возможность влиять на собственную оценку;
введение
такого компонента, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационный период. Благодаря этому появится возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными.
удаление всех сложных для оценки критериев, оставляя в форме для заполнения только те, которые позволили, пусть на качественном уровне, но довольно точно отразить отношение руководителя к подчиненному.
внесение таких критериев как общая удовлетворенность сотрудником, готовность сотрудника к работе — в случае необходимости не считаясь со временем и личными планами, отношение к работе и т. п.
Данные критерии, в большей степени характеризуют виды отношений сотрудника и взаимодействие с ним.
Для облегчения оценок, помимо баллов (по 10-балльной шкале) введение «Рейтинга сотрудника в подразделении» (оценку выставляет только руководитель подразделения).
В рамках данной оценки руководителю подразделения необходимо ранжировать всех сотрудников подразделения по заданному критерию. Общий балл вычисляется по формуле, учитывающей оценку руководителя, оценку сотрудника, рейтинг сотрудника, а также интегральные оценки некоторых критериев. При этом данная оценка позволит выявить случаи, когда оценка сотрудника руководителем, совпадает с его местом в коллективе, по оценке того же руководителя.
