Управление политическим конфликтом

Теперь обратимся к рассмотрению некоторых проблем практической или прикладной конфликтологии, и в первую очередь к понятию «управление конфликтом».

Под управлением конфликтом обычно понимают целенаправленное воздействие на основные параметры конфликта: на конфликтную ситуацию (генерирующую конфликтогенные факторы), на предмет и субъекты конфликта, приводящее к изменению уровня конфликтности или его разрешению.

Как правило, целью управленческого воздействия на конфликт является его урегулирование или его разрешение. Следует, однако, отметить, что понятие «управление конфликтом» может рассматриваться и в аспекте провоцирования или интенсификации конфликта.

Под урегулированием обычно понимают прекращение конфликта или значительное снижение его интенсивности. При этом претензии сторон друг к другу, как правило, сохраняются, часто принимая скрытую форму, или удовлетворяются частично.

Разрешение конфликта предполагает его завершение, сопровождающееся обоюдным удовлетворением претензий.

После урегулирования или разрешения конфликта наступает постконфликтная ситуация. Постконфликтная ситуация, возникшая в результате урегулирования конфликта, как правило, менее стабильна, чем в случае его разрешения.

Рассмотрим общие принципы управления конфликтом и типы управленческих стратегий. (Отметим, что данные принципы, как и типы управленческих стратегий, относятся не только к управлению политическими конфликтами, но и практически к большинству социальных конфликтов.).

Прежде всего это институциализация конфликта — установление норм и. процедур регулирования конфликта. Она включает:

• ? прекращение насилия;
• ? сокращение участников;
• ? принятие сторонами определенных правил разрешения конфликта;
• ? принятие контроля со стороны третьих лиц.

Следующим принципом можно назвать легитимацию процедуры разрешения конфликта — введение обязательных норм взаимодействия конфликтующих сторон.

Редукция конфликта, т. е. его последовательное ослабление в результате перевода на более мягкий тип противоборства, также может быть рассмотрена как принцип управления конфликтом.

Важную роль в управлении конфликтом, в эффективности управленческого воздействия на конфликт и конфликтную ситуацию играет управленческая стратегия. Среди типов управленческих стратегий выделяют:

• 1) нормативную или морально-правовую стратегию. Разрешение конфликта происходит на административно-правовой или этической основе с применением норм права и морали, с привлечением суда, арбитража;
• 2) реалистическую стратегию — она ориенирована на любые эффективные средства (насилие, шантаж, угрозы, торг и др.);
• 3) интегративную — ориентирована на сотрудничество, на поиск общих целей и ценностей, которые бы могли перевести конфликт в менее конфликтную плоскость.

К эффективным методам управления конфликтом в государственно-административной сфере обычно относят:

• 1) арбитраж должностного лица или органа, координирующего деятельность конфликтующих структур;
• 2) использование административного ресурса — возможности администрации разнопланово воздействовать на конфликтную ситуацию, переструктурировать ее, внести коррективы в регулирующие отношения нормы, влиять на сближение позиций и интересов конфликтующих субъектов и т. п.;
• 3) подключение к конфликту органов политического управления, заинтересованных в разрядке, в снятии напряженности в системе, реализующей политические решения государственной власти.

Эффективным управленческим воздействием на высокоуровневые политические конфликты является использование конституционных и парламентских процедур. Применение конституционных норм, как правило, разрешает споры, возникающие между ветвями власти.

Конфликты в парламентской деятельности разрешаются тремя основными способами:

• ? навязыванием воли одной или нескольких групп депутатов другим участникам;
• ? компромисс;
• ? консенсус (согласие с учетом мнения меньшинства).

Для разрешения внутрипарламентского конфликта палаты могут создавать согласительную комиссию и по результатам ее работы выносить спорную проблему на новое рассмотрение.

Другой способ разрешения — парламентские дебаты.

Эффективным методом разрешения трудовых конфликтов и предотвращения перехода их в политические является социальное партнерство. Оно включает систему мероприятий, обеспечивающих сотрудничество наемных работников (представляемых, как правило, профсоюзами), работодателей, (объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей) и государства (в лице органов исполнительной власти).

Точнее, это понятие означает компетентное регулирование социально-трудовых конфликтов на разных уровнях.

Предметами социального партнерства являются: занятость населения; условия труда; заработная плата; социальные гарантии (отпуска, рабочее время, разного рода доплаты); защита социально уязвимых слоев; экология; трудовые споры; гарантии профсоюзной деятельности и др. Основным конструктивным актом в системе социального партнерства выступают соглашения и коллективные договоры.

Деятельность по управлению конфликтом включает: исследование, диагностику предконфликтных и конфликтных ситуаций; возможные в ходе конфликта воздействия на конфликтантов, на предмет, на условия конфликта (ситуации и факторы, стимулирующие конфликтные отношения); переговорный процесс, обеспечивающий урегулирование или разрешение конфликта и мониторинг постконфликтных ситуаций в целях выявления и нейтрализации или ослабления новых конфликтогенных факторов.

Управление конфликтом, как правило, начинается с диагностики конфликта. Под диагностикой понимается исследование конфликта с целью выявить основные силы, факторы и условия, продуцирующие конфликтную ситуацию.

Конечная цель диагноза — найти пути разрешения конфликта, сделать конфликт управляемым.

Есть смысл начинать диагностику с выдвижения рабочей гипотезы происхождения конфликта. Это отправная точка исследования. На основании имеющейся у исследователя информации в общих чертах формулируется гипотеза.

Наибольшую ценность в диагностике конфликта представляют факты о причинах, следствиях или взаимосвязях компонентой конфликтной ситуации. Как правило, выбирается несколько жизненно важных для существования конфликта фактов и факторов.

Целесообразны следующие виды группировки собранной информации:

• ? внешние факторы;
• ? внутренние факторы;
• ? факторы, стимулирующие конфликт;
• ? факторы, тормозящие развитие конфликта;
• ? характер и специфика конфликтных действий;
• ? их интенсивность;
• ? уровень идеологизации конфликта;
• ? субъективный фактор;
• ? объективный фактор.

Вполне понятно, список может быть продолжен. Длина его зависит от исследовательских задач. Необходима также информация по ситуациям конфликтного взаимодействия (время, характер, частота, тенденции, скорость, причины, следствия и др.); по непосредственным значимым участникам (социальный статус, возраст, пол, национальность и т. д.), а также по эффективности воздействия на конфликтную ситуацию факторов внешней среды (на интенсификацию конфликта, на последствия, на возможность разрешения).

Назовем некоторые источники, дающие возможность получить фактологическую информацию о конфликте. Обычно это непосредственные события (поддающийся наблюдению процесс); документы; СМК; участники событий. К методам получения информации относятся составление вопросников, работа с документами, беседы. Важно иметь в виду, что для ускорения работы с информацией ее следует делить на первичную (оригинальную) и вторичную (уже известную). Начинать работу следует с изучения вторичной информации. В противном случае возможно бесполезное дублирование и потеря средств и времени. Собранная по конфликту информация анализируется и систематизируется.

Основная задача — установить наличие специфической взаимосвязи различных факторов и событий, изучить ее характер. Выявить взаимосвязи, которые имеют существенный, а не случайный характер. Затем проводится причинно-следственный анализ. Его цель — выявить причинные связи между условиями и событиями. На основании собранной информации определить, могла ли предполагаемая причина в действительности привести к наблюдаемому результату. Если устранение одной предполагаемой причины не приводит к исчезновению наблюдаемого эффекта, это свидетельствует о том, что не выявлена основная причина.

Возникновение конфликта, как правило, имеет несколько причин, хотя одна может быть более важной, чем другие. Но бывает и обратное. Одно условие становится причиной многих следствий. Например, наличие на предприятии политической или этнической группировки может быть причиной множества кадровых и деловых проблем.

Процесс диагностики всегда ориентирован на будущее. Это нацеливает аналитика на сбор и анализ информации не только о существующей реальности, но и на данные о ситуации, которая пока не существует. Многие будущие взаимосвязи и события могут быть предсказаны. Важен анализ тенденций. Особенно достоверность фактов о будущих тенденциях.

Одним из распространенных методов диагностики является алгоритм структурного анализа конфликта.

• 1. Выявить конфликтующие стороны (конфликтантов). Кроме того, в конфликте могут участвовать неявные конфликтанты, сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты, случайные потерпевшие. Важны социальнопсихологические характеристики конфликтантов и других участников конфликта.
• 2. Зону разногласий. Это понятие несколько более широкое, чем предмет конфликта. Бывают конфликтные ситуации, когда предмет конфликта не просматривается. Это так называемые нереалистичные конфликты.
• 3. Предмет конфликта. Предметом конфликта может быть любой элемент действительности, находящийся на пересечении интересов социальных субъектов. Предмет конфликта всегда конкретнее указывает его причину.
• 4. Представление о ситуации. Значение этой структурной единицы конфликта определяется теоремой Томаса: «Если ситуация определяется как реальная, она реальна по своим последствиям». Как индивид или группа представляют конфликтную ситуацию, таково, и их конфликтное поведение.
• 5. Мотивы поведения. Это обычно стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию своих интересов. Мотивы могут быть осознанными и неосознанными. Бывают ситуации, когда истинные мотивы скрываются конфликтантами.
• 6. Конфликтные действия. Обычно под этим понимается наблюдаемое поведение. Часть конфликтных действий может осуществляться скрыто. Тогда мы говорим о предполагаемых действиях. Однако они также являются предметом анализа. Обычно к основным видам конфликтных действий относят:
• 1) создание прямых или косвенных помех сопернику;
• 2) невыполнение обещаний другой стороне;
• 3) нанесение прямого или косвенного ущерба имуществу или репутации соперника;
• 4) угрозы;
• 5) физическое или моральное насилие и др.

Следует учитывать, что бывают ситуации, когда сторона, осуществляющая конфликтные действия, не считает, что ущемляет или нарушает чьи-то интересы.

Поскольку конфликт есть всегда взаимодействие, то очевидно: конфликтные действия одной стороны ведут соответственно к изменению поведения другой.

Далее исследуются условия и последствия конфликта. Результаты исследования используются для разработки управленческой стратегии, конкретных методик и процедур, обеспечивающих эффективное воздействие на причины и параметры конфликта, прекращение насилия, конфронтации, переход конфликта в стадию переговоров, компромиссных решений.