Мотивация и стимулирование работников

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-то — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». Для этого и существуют системы мотивации и стимулирования работников в социальных организациях.

Для того чтобы лучше понять сущность мотивации (а точнее мотивирования), необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности. В условиях строго индивидуальной деятельности, направленной на создание того или иного продукта, он сам и те блага, которые он принесет, являются достаточным мотиватором. Поэтому здесь нет необходимости в мотивировании как таковом.

В совместной деятельности происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам. Например, ни один работник какой-либо аэрокосмической корпорации никогда в жизни не пользовался и даже не думает пользоваться итоговым продуктом — космическим кораблем. Этот продукт — возможность его непосредственного использования для удовлетворения потребностей здесь, как и во всех иных аналогичных случаях. Это автоматически ставит вопрос о системе мотивирования и стимулирования, а также о ее обоснованности, справедливости и эффективности. Она должна реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписанных ему разделением труда обязанностей. В качестве реальных мотиваторов выступают те блага, которые он получит за выполнение своих обязанностей как частичного работника'.

В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют^[1]

участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне (и это мотивирование как управленческая функция — «создание условий, чтобы я захотел»), а с другой — это самопобуждение (как непосредственно мотивация работников — «я хочу»).

Мотивация является понятием, которое вообще мы используем для описания объяснения различий в интенсивности (напряженности) поведения, определяя более интенсивное (напряженное) поведение в данном направлении как результат более высоких ступеней мотивации, а также для обозначения направлений деятельности (например, когда вы устали или хотите спать, вы определяете направление своей деятельности как приготовление ко сну).

Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

• • как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование». Это мотивирование.
• • как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходно со значительно более широким понятием «мотив» и к нему относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить мотивы и стимулы. Но все, но порядку. Сначала нужно выделить основные понятия теории мотивации — «потребность» и «побуждение», «интерес».

Потребность — физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо. Она может быть осознанной или бессознательной, т. е. не осознаваемой в данный момент определенным индивидуумом. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные — по своей природе физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях. Вторичные — психологические потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении. Поскольку каждый человек — индивидуальность, диапазон вторичных потребностей очень широк. Приведенные здесь группы самые общие и распространенные.

Потребность порождает побуждение — ощущение недостатка в чемлибо, имеющее определенную направленность и цель. При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным, частичным и отрицательным. В случае положительного удовлетворения человек склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем. Поведения, ведущего к отрицательному результату, он избегает.

Добавим, что в случае удовлетворения потребности человек склонен искать новые подобные ситуации, так как вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит ему это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь желаемого ему, но силам.

Структура потребностей каждого человека определяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом. И большой диапазон изменения этих двух показателей создает первую проблему при мотивации через потребности. Вторая проблема заключается в том, что удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложного задания, а у другого — предоставлением свободного режима работы. Третьей проблемой мотивации через потребности является существование самой организации, поскольку взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, изменения служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации.

Измерение мотивов — определение силы мотива, его направленности, степени значимости для индивида, на основе чего создается иерархия мотивов, которая достаточно полно описывает поведение индивида в организации. При проведении измерения мотивов следует учитывать, что поведение человека в каждый момент времени определяется не любыми или всеми возможными мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (например, самым сильным), который при данных условиях теснее всего связан с перспективой достижения соответствующей цели. Такой мотив активизируется, становится действенным (одновременно могут активизироваться и другие мотивы, соподчиненные с ним или находящиеся с ним в конфликте).

Если мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, то мотив (фр. motif) — это побудительная причина, повод к тому или иному действию, оказывающий воздействие на поведение человека, направляющий его в нужную для организации сторону, регулирующий его интенсивность, границы, побуждающий проявлять добросовестность, настойчивость, старательность и активность^[2].

Все побудительные источники активности человека объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает в себя следующие компоненты: потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности, и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом. Важнейшее место среди них принадлежит потребностям.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться даром; в противном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться, Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образуют его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т. д.

Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т. е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.

Основные функции мотивов:

• • ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
• • смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;
• • опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;
• • мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• • оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме¹.

Известны следующие результаты исследований: в качестве основного мотива деятельности лишь 12% людей имеют деньги, в то время как 45% предпочитают им славу, 35% — удовлетворенность содержанием работы, а около 15% — власть.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния.

Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы.

Мотивы, формирующиеся у человека под влиянием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, включаются под влиянием стимулов (от лат. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

Связь мотивов и стимулов легче понять через связь категорий внутренних и внешних вознаграждений.

Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение ответственности, содержательности и значимости своего труда, а также неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением является то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения.

Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо понимать внутренние мотивы, которые можно познать, изучая социологию и психологию личности.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы их внутренние и внешние мотивы, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом можно ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких как его способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия. Но по своей организации оно сложнее последнего.

В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой — системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет поруценную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Одной из самых важных управленческих задач, таким образом, является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное для организации трудовое поведение работников.

Нужно учитывать и тот момент, что в организации помимо стимулов действуют и антистимулы. Херцберг полагал, что возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям. Многие люди занимаются неинтересным для себя делом. Учитывая это, нужно подстраивать работу под человека, а не человека под работу.

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать — саму деятельность или ее результат, стимулирование выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждения по результатам.

Текущее поощрение (наказание) предназначено для стабилизации и корректировки в необходимую сторону продолжающейся работы и, таким образом, относится к тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой-либо деятельности прекращается.

Величина вознаграждения должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столько форма, сколько способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация и того и другого). Иногда целесообразно бывает поощрение «авансом». Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.

Итоговое награждение или наказание должно связываться с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть справедливым, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими (мы уже говорили об этом в начале главы).

Суть экономических способов стимулирования состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, например). Обратимся к соотношению денег как средства вознаграждения и денег как мотивирующего фактора.

Ясно, что деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работника организацией. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к малозначимым факторам труда. Сторонники же процессуальных теорий убеждены, что материальные стимулы ведут к усилению мотивации, так как деньги удовлетворяют целый ряд потребностей. Психологи отечественной школы связывают денежное вознаграждение с удовлетворением потребностей низших уровней и иногда — высших, но отделяют его от удовлетворения высших потребностей через деятельность вообще и трудовую деятельность в частности.

Можно согласиться с тем, что оплата труда является мотивирующим фактором, но только в том случае, если она непосредственно зависит от его результатов. Кроме того, в отношении заработной платы должны выполняться некоторые общие условия: ей придается большое значение; люди убеждены в наличии устойчивой связи между нею и производительностью; она разбивается на три составляющие:

• 1) часть, связанную с должностью (постоянна и равна у всех людей с одинаковыми должностями);
• 2) часть, связанную с выслугой лет (равна у всех с одинаковым стажем работы, но периодически пересматривается);
• 3) главную часть, зависящую от достигнутых результатов (варьируется у каждого работника).

Однако следует помнить о непостоянном характере процесса мотивации посредством денег. По достижении определенного уровня благосостояния или в конкретных ситуациях мотивирующий фактор оказывает меньшее влияние на поведение работника. Здесь поможет система нематериальных вознаграждений и льгот, конечно, за исключением случаев непомерных амбиций работника.

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более интересной, содержательной, социально значимой работы, с широкими перспективами и возможностями роста.

К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть публичным и личным:

• • личное признание — это когда особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат;
• • публичное признание — широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организацией, на специальных стендах (досках почета), награждение почетными знаками, грамотами и т. д.

Специфическими моральными методами являются похвала и критика:

• • похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей, пусть даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требование, как дозированпостъ, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании действенность этого метода ослабевает). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная похвала — демотивируют;
• • критика должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение, и указывать на их возможные варианты.

К правилам ее осуществления относится конфиденциальность, доброжелательность, уважительное отношение к личности обвиняемого, сопереживание ему, самокритика; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; подчеркивание возможностей устранения недостатков и демонстрация возможностей прийти на помощь.

Кроме того, существует одна очень важная форма стимулирования, которая объединяет в себе все перечисленные выше. Это продвижение по службе, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную, содержательную работу (организационный), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный).

И еще один очень важный момент, на котором нужно остановиться, связан с пониманием управления как гуманитарной технологии и сущности ее основополагающего элемента — мотивации и стимулирования. Необходимо разобраться с вопросом о том, что такое механизм управления (это словосочетание у всех на слуху, однако далеко не все представляют себе, что это такое).

Итак, механизм — это сцепление, определяющее возможность движения.

Для управления, помимо целей, функций, системы управления, необходимо, чтобы у персонала существовали определенные интересы и мотивы трудовой активности и эти мотивы учитывались при разработке решений, в организации функционирования системы управления, во всех действиях менеджера (с этим мы разобрались). В этом случае мотивы, экономическое поведение и выступают как средства воздействия, являются тем приводом, который позволяет как бы переводить управленческое воздействие в трудовую активность.

Мотив становится рычагом управления, а вся совокупность мотивов, на которую опирается менеджер, представляет собой механизм управления.

Общее представление о механизме заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит передача энергии, трансформация движения. Механизм — это устройство, позволяющее соединить статику и динамику, упорядочить и обеспечить их соответствие относительно передачи энергии. Токарный станок становится механизмом, а не кучей железа, если в нем рассчитано необходимое количество деталей и их параметров так, чтобы они могли осуществить общее движение.

Механизм — это сцепление, определяющее возможность движения.

Именно на этой основе — на основе превращения, трансформации энергии цели, энергии воздействия в энергию активности персонала достигается согласованность совместной деятельности, позволяющей получить общий результат.

Таким образом, механизм управления — совокупность мотивов деятельной активности персонала, которые определяют саму возможность и эффективность управления, от которых зависит восприятие воздействия.

• [1] Карпов А. В. Психология менеджмента: учеб, пособие. М.: Гардарики, 1999. С. 144—145.
• [2] Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. С. 47—57.