Пути ограничения финансового неравенства

Что касается способов ограничения финансового неравенства, то в качестве примера можно привести принятый в США закон Додда — Фрэнка. Данный закон, в целом устанавливая новые правила регулирования финансовой отрасли, в том числе существенно расширил полномочия акционеров по контролю за размером вознаграждения топ-менеджмента компаний, предоставив собраниям акционеров право голосования по вопросам размера вознаграждения исполнительных директоров и величины «золотых парашютов». Но при этом в законе оговаривается, что результаты данного голосования носят рекомендательный, а не обязательный характер^[1].

Сенатор Р. Менендес так обосновал необходимость новых правил: «Стыдно, что компании платят гендиректорам в 500 раз больше, чем рядовым работникам. Особенно если результаты компании на рынке довольно средние»^[2].

Предложения по расширению прав акционеров в области контроля за вознаграждением топ-менеджмента компаний содержится и в рекомендациях М. Барнье, еврокомиссара, но внутреннему рынку ЕС, считающего, что акционеры должны устанавливать и контролировать коэффициент между самой высокой и самой низкой зарплатой в компании. В соответствии с предложениями М. Барнье акционеры котирующихся на бирже европейских компаний должны получить юридически обязывающее право голоса по вопросу о бонусах, которое будет иметь обязательную силу, а инвесторы банковского сектора даже смогут сами устанавливать размер выплачиваемых вознаграждений^[3] .

Пример из практики Определенные шаги в части ограничения финансового неравенства предпринимаются и в нашей стране, но касаются они только государственных компаний и ведомств. Так, в 2012 г. правительство установило предельно соотношение зарплат руководителей госучреждений и средней зарплаты сотрудников как «восемь к одному». При этом использовалось понятие «зарплата», а не «оклад», что подразумевало учет нс только должностного оклада, но и бонусных выплат. В 2015 г. данное ограничение было введено и для ФГУПов с последующим распространением на государственные и муниципальные унитарные предприятия.

Свой вклад в исследование проблем финансового неравенства внесли и ученые. Так, американский социолог и психолог Дж. С. Адамс, автор так называемой теории справедливости, исходил из того, что работников больше интересует не абсолютный уровень их вознаграждения, а то, как их вознаграждение соотносится с вознаграждением коллег. Адамс выдвинул идею о том, что человек может быть удовлетворен оценкой своего труда при существовании так называемой распределительной справедливости, которая выражается следующей формулой:

Вознаграждение: Личный вклад = Вознаграждение: Вклад коллегий.

Один из возможных подходов к решению проблемы, обозначенной Дж. Адамсом, лежит на пути перехода от грейдирования должностей к грейдированию работников. Б рамках первого подхода целью грейдирования является сравнительная оценка значимости должностей как способ упорядочивания окладов сотрудников. Использование же второго подхода (грейдирование работников) предполагает ранжирование людей, а не должностей, что позволяет повышать зарплату в зависимости от реальных достижений и квалификации сотрудника (квалификационные грейды), а не от занимаемой им позиции. Это позволит повысить лояльность сотрудника к своей компании, направив энергию работника не на поиск нового места с более высоким уровнем оплаты, а на развитие и профессиональный рост в рамках своей организации.

ным трудом, а обусловлено иными факторами, зачастую имеющими случайный характер, что в итоге, как уже отмечалось, не увеличивая мотивацию тех, кто получает это вознаграждение, приводит к ее снижению у тех, кто только рассчитывает его получить.

Зарубежный опыт В связи с этим интерес представляет опыт ряда компаний, переходящих к политике открытости в области заработной платы своих сотрудников, когда информация о заработках последних перестает быть тайной. По оценке Сью Шелленберг (The Wall Street Journal), «тем самым они добиваются публичного обсуждения проблем эффективности и зарплат, устранения неравенства в доходах и стимулирования персонала к работе"*. Одновременно показательными являются причины, по которым компании воздерживаются от перехода к открытости в области оплаты труда. Декан Корнуэлльского университета Кэвин Хеллок отмечает, что «одни компании не любят прозрачные зарплаты из опасений социального взрыва, другие боятся, что не смогут объяснить различия в зарплатной сетке и сформулировать, что нужно сделать для повышения оклада»^[4].

При этом при всей значимости конкретных величин, характеризующих складывающийся уровень финансового неравенства, существенное значение имеет не столько обсуждение их справедливости (например, различие в уровнях дохода в 20 раз — это допустимо, а в 50 и более раз — уже нет и т. д.), сколько наличие прозрачного (прежде всего, внутрикорпоративного) алгоритма перехода от низкого к более высокому размеру вознаграждения. Именно наличие здесь четких правил игры, если не исключающих полностью, то по крайней мере минимизирующих роль случайных и субъективных условий такого перехода, позволит превратить финансовое неравенство из фактора, приближающего компанию к границам зоны мотивационного безразличия, в фактор, напротив, повышающий эффективность затрат на мотивацию.

Значение разработки подобного рода прозрачных алгоритмов роста индивидуальных доходов особенно возрастает в современных условиях ускорения вывода на рынок новых видов товаров, сокращения сроков обновления продуктовых линеек. Причина состоит в том, что по мере развития высокотехнологичных отраслей и появления новых продуктов формируются и новые центры прибыли, что в конечном счете приводит к опережающему росту доходов в определенных отраслях и усилению отраслевого финансового неравенства. Чем выше темпы технологических и продуктовых нововведений, тем выше уровень финансового неравенства (имеется в виду увеличение различий в уровне вознаграждения специалисте) is, занятых в новых центрах прибыли, по сравнению с сотрудниками «старых» компаний или отраслей).

Зарубежный опыт По результатам IPO Google мультимиллионерами стали и представители обсуживающего персонала. Так, стоимость пакета акций повара компании составила 20 млн долл.

Таким образом, можно констатировать, что усиление финансового неравенства, наблюдаемое в последние годы, является не только следствием дерегуляции в западных странах в 1970;е гг. (что повлекло ускоренный рост финансового рынка и доходов его участников), но и результатом создания новых центров прибыли в условиях ускорения технического прогресса.

• [1] URL: banking.senate.gov/…/70 110_Dodd_Frank_Wall_Street_Reform_.
• [2] КвоЛ. Вредная диспропорция // Ведомости. 2012. 11 июля.
• [3] Коммерсантъ. 2012. 28 мая.
• [4] Там же.