Методы менеджмента. 
Основы менеджмента

СИСТЕМА МЕТОДОВ МЕНЕДЖМЕНТА

Методы менеджмента — это совокупность способов и приемов оказания управляющего воздействия на объект для достижения поставленной цели и вытекающих из нее задач. Их классифицируют по различным признакам: использования властных полномочий, наличия конкретного адресата воздействия, опоры на организационные структуры, характеру преимущественно используемых средств воздействия.

• По признаку использования властных полномочий для оказания воздействия на объект управления различают методы убеждения и принуждения.

Методами убеждения руководитель воздействует как на интеллектуальную, так и на эмоциональную сферу подчиненного, аппелируя к его лучшим качествам. Попытки убедить работника путем аргументации, воздействующей на его негативные качества и состояния (зависть, жадность, карьеризм, чинопочитание и др.), ни в коем случае не относятся к методам убеждения, здесь речь идет уже о манипулировании людьми.

Методы убеждения служат для того, чтобы склонить или побудить объект управления (работника, исполнителя, должностное лицо) к поведению и действиям, желательным для его субъекта. В управлении организацией метод убеждения реализуется в виде двух производных от него методов — склонения и побуждения.

Метод склонения заключается в том, что руководитель с помощью тех или иных аргументов, различного рода фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения данного задания (решения) и склоняет его стремиться именно к тем целям и действовать тем способом, который предлагает соответствующий субъект управления.

Метод побуждения несет в себе еще больший, чем метод склонения, мотивационный заряд, так как в этом случае руководитель подталкивает исполнителя к каким-либо действиям даже не столько из интересов организации (подразделения) или самого руководителя, сколько в соответствии с потребностями и мотивами исполнителя.

Методы убеждения реализуются в форме рекомендации, совета или просьбы.

Рекомендация представляет собой управляющее воздействие, указывающее на желательность определенных действий со стороны исполнителя. Воздействие ориентировано на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию. Рекомендации могут быть как индивидуальными, так и общими (например, по планированию деятельности на предстоящий период).

Совет — воздействие, при котором субъект управления подсказывает, как лучше решить ту или иную задачу, используя накопленный опыт, по аналогии с подобными ситуациями. Руководитель побуждает исполнителя к самостоятельным действиям, самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.

Просьба — ситуация, когда субъект управления побуждает исполнителя сделать что-то, исходя из сложившихся между ними неформальных отношений, оставляя за исполнителем право оконнательного решения — выполнять просьбу или нет. Следует иметь в виду, что просьба чаще всего — это вежливая форма распоряжения. Если подчиненный неспособен правильно воспринимать властную природу такой просьбы-распоряжения, руководитель использует более категоричные формы оказания управляющего воздействия.

Другие разновидности метода убеждения — методы личного примера и информирования.

Метод личного примера опирается на присущее многим людям стремление подражать. Особенно ярко проявляется желание подражать лидерам, авторитетам. Если руководитель — лидер, пользующийся в коллективе авторитетом, то независимо от его желания его поведение и действия становятся своего рода эталоном для подчиненных.

Применение метода личного примера позволяет руководителю не только самому демонстрировать образец действий, поведения, особенно в роли профессионала (специалиста в данной сфере деятельности), но и указывать на достойных подражания других лиц, в том числе в возглавляемом им коллективе. Вместе с тем необходимо, чтобы пример был доступен для, подражания, а руководитель не подчеркивал своего превосходства над подчиненными. Другое необходимое условие эффективного использования метода личного примера — максимально полное соответствие между словами и делами, поступками руководителя.

Метод информирования предполагает целенаправленное управляющее воздействие руководителя путем отбора, предварительной обработки и доведения до работника в наиболее приемлемой и понятной для него форме информации, необходимой для лучшей ориентации в складывающейся ситуации и выбора оптимального варианта действий.

Методами принуждения руководитель оказывает влияние преимущественно на интеллектуальную сферу подчиненных, хотя эффект воздействия на эмоции также нередко присутствует. Эти методы могут воздействовать и на негативные качества и состояния работника, такие, как страх, неуверенность. Принуждение предполагает получение необходимого результата путем управляющего воздействия на исполнителя с использованием властных полномочий субъекта управления, которые вынуждают, заставляют исполнителя совершить определенные действия, выполнить поставленную задачу, иногда даже вопреки его воле и желанию.

Метод дисциплинарного воздействия предполагает в случае неисполнения приказов, указаний, распоряжений, нарушения установленных правил и норм поведения наложение соответствующим субъектом управления (руководителем) на исполнителей взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, в пределах предоставленных ему полномочий.

Методы стимулирования основаны на использовании разного рода стимулов для побуждения исполнителя к добросовестному, инициативному труду через удовлетворение его потребностей, порождающих иные, более сильные мотивы поведения и действия.

Стимулы могут быть как моральными, так и материальными, но в любом случае при их применении необходимо прежде всего использовать метод оценки объекта управления и его деятельности. Оценка в данном случае предполагает определение руководителем соответствия исполнителя, различных сторон его деятельности заданным критериям — требованиям, предъявляемым к работникам и их деятельности. Цели оценки следующие. Во-первых, это уточнение уровня квалификации, способностей, склонностей и стремлений работника; во-вторых, достижение максимального соответствия должности, квалификации, способностей и стремлений работника вверенному ему участку работы; в-третьих, это воздействие на морально-психологическое состояние и действия работника в желательном направлении, оказание ему в необходимых случаях помощи, в том числе в осознании предъявляемых к нему требований в соответствии с занимаемой должностью.

Различают оценку деятельности работника руководителем, коллективом и самооценку. Важно, чтобы эти виды оценки не противоречили друг другу и побуждали каждого к объективной самооценке.

Оценка может быть как положительной, так и отрицательной, но в любом случае ее воздействие усиливается использованием соответствующих стимулов, которые также могут быть положительными или отрицательными. В соответствии с этим различают методы положительного и отрицательного стимулирования, методы универсального действия (комбинированного стимулирования).

Метод положительного стимулирования ориентирован на лучшее в человеке, на его позитивные качества и внутренние потребности, предполагает благожелательное отношение к нему со стороны руководителя и коллектива. Высокая эффективность метода объясняется тем, что с его помощью работник получает подтверждение полезности своих усилий и действий при выполнении функциональных обязанностей, того или иного задания.

Основная форма использования положительного стимулирования — поощрение — одобрение, поддержка поведения и действий работника, результатов его труда, отношения к своим обязанностям и коллективу и т. д. Поощрение осуществляется в установленных формах и порядке — выплата денежной премии, объявление благодарности, награждение грамотой, государственной наградой, нагрудными знаками и т. д. Основные условия эффективного применения метода — конкретность, безотлагательность, своевременность, достижимость, непредсказуемость и нерегулярность.

Эффективность поощрения во многом зависит от авторитета руководителя в глазах подчиненных. Высокий авторитет руководителя значительно увеличивает стимулирующее воздействие любых форм поощрения, делая иногда поистине неоценимыми в глазах подчиненного адресованную ему улыбку руководителя, сказанное вовремя и к месту доброе слово, дружеское рукопожатие ит. д.

Разновидность метода положительного стимулирования в управлении организацией — аттестация. Она рассматривается не только как процедура оценки поведения и деятельности того или иного работника за определенный период времени, имеющая своей целью определение степени соответствия его занимаемой должности, но и как важнейшее средство управленческого воздействия для активизации усилий работников в направлении повышения квалификации, дисциплины и ответственности. Этот метод оказывает большое эмоциональное воздействие на конкретного работника, поскольку итоги аттестации напрямую затрагивают его интересы.

Проведение аттестации — обязанность непосредственного руководителя. Эту обязанность он не вправе кому-либо перепоручать. Практическая реализация метода аттестации предполагает необходимость глубокой, всесторонней и принципиальной оценки деловых, моральных качеств подчиненных, а также положения дел на порученном им участке работы.

Метод отрицательного стимулирования направлен на воздействие на негативные моменты в поведении и действиях работника, его применение обусловлено, как правило, недостаточной результативностью и эффективностью его деятельности. Основные формы реализации данного метода — порицание и наказание. Порицание выражает осуждение, неодобрение действий, поведения работника. Наказание сопряжено с некими реальными потерями работника в социальном статусе, материальном обеспечении, допуске к информации и т. д.

Своеобразная и очень важная разновидность метода отрицательного стимулирования, широко используемая в управлении оперативной деятельностью, — критика. При этом анализируется состояние деятельности в целом или на отдельных участках и направлениях, своевременность реагирования на сбои в работе, отклонения от нормального течения процессов, в поведении и действиях других должностных лиц. Для успешного воздействия критика должна быть лишена угроз, язвительности и неосторожных шуток, демонстрации своей власти (для руководителя); нельзя загонять критикуемого «в угол», наоборот — надо дать ему возможность сохранить достоинство, исправить допущенную ошибку, следует учитывать должностное положение и психологические особенности объекта критики. Ценность ее определяется не резкостью выражений, а правдивостью, доказательностью и обшественной значимостью поднимаемых вопросов, отрицанием через утверждение положительного, конструктивного.

Использование методов отрицательного стимулирования должно быть обоснованным, ему обязательно должен предшествовать разбор проступка, за который подчиненный несет ответственность. Воздействовать на провинившегося надо своевременно и неотвратимо, наказывать адекватно проступку.

Наиболее характерный метод комбинированного, или универсального, стимулирования, используемый в управлении, метод воздействия условиями, иначе говоря, метод создания ориентирующих условий. В его природе заложена возможность и положительного, и отрицательного стимулирования. Метод предполагает создание в коллективе обстановки, которая способствовала бы проявлению работниками самостоятельности, инициативы и творческого подхода к делу, а также формирование атмосферы нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, проявлениям безразличия и безынициативности, разного рода склокам, сплетням, конфликтам. При использовании этого метода следует учитывать, что по характеру влияния на поведение людей условия подразделяют на три вида:

ограничивающие негативное поведение людей;

для профилактики негативного поведения людей;

мотивирующие позитивное поведение людей.

• По признаку наличия конкретного адресата воздействия выделяют методы прямого и косвенного воздействия.

Использование методов прямого воздействия предполагает наличие конкретного адресата (работник, должностное лицо) и получение необходимого результата, зачастую незамедлительно.

Методы косвенного воздействия оказывают влияние на мотивационную сферу, интересы определенных категорий работников и направлены на создание условий для получения желаемого результата, который может последовать не сразу, а лишь спустя некоторое время. Механизм косвенного воздействия присущ прежде всего экономическим и информационным методам.

• По признаку опоры на организационные структуры различают методы формального и неформального воздействия.

Методы формального воздействия ориентированы исключительно на интеллектуальную сферу работника. Они связаны, как правило, с использованием руководителем принуждения, властных полномочий, должностного положения и опираются на соответствующие организационные структуры. Эти методы имеют определенную законами или соответствующими подзаконными актами форму реализации, применение их строго регламентировано. К числу методов формального воздействия относятся прежде всего организационно-распорядительные, или административные.

Методы неформального воздействия базируются в основном на неформальных взаимоотношениях, взаимном уважении руководителя и подчиненного, их высокой «включенности» в процессы деятельности организации (подразделения). Эти методы затрагивают преимущественно эмоциональную сферу исполнителя. Здесь большое значение имеют авторитет и убеждение. Неформальное воздействие ни в коем случае не предполагает опору на сложившиеся организационные структуры.

• По характеру преимущественно используемых средств воздействия различают административные, экономические, информационные, правовые, психологические и иные методы управления. Административные, экономические, информационные, социологические и психологические методы рассмотрим более подробно как наиболее распространенные.